La procédure de licenciement d'un travailleur à temps partiel lors de l'embauche d'un salarié principal. La procédure de licenciement d'un salarié à temps partiel. À votre propre demande

La législation du travail réglemente la procédure particulière relative au travail des travailleurs à temps partiel, à leur embauche, à leur enregistrement et à leur licenciement. Il existe plusieurs motifs de rupture d'un contrat de travail avec un tel salarié dans une entreprise : sa propre volonté, l'accord des parties, ainsi que le licenciement lié à l'initiative de l'entreprise. Le licenciement d'un travailleur à temps partiel à l'initiative de l'employeur doit avoir lieu exactement conformément aux dispositions précisées de la loi, en tenant compte des spécificités de l'emploi - travail à temps partiel interne ou externe. Il est extrêmement important de respecter la procédure établie par la loi, car le licenciement se produit le plus souvent en cas de violations, ce qui entraîne des poursuites judiciaires.

Par exemple, avec le travail interne à temps partiel, la particularité est que le cahier de travail est conservé dans la même entreprise. En conséquence, cet employeur est responsable de la saisie des informations sur le travail de ce salarié. De plus, en démissionnant d'un poste à temps partiel, il ne perd pas le poste principal dans lequel il est inscrit dans la même entreprise. Et vice versa, après avoir quitté son emploi principal dans cette entreprise, il ne perd pas le deuxième poste, qu'il occupait pendant son temps libre.

Cas de licenciement d'un travailleur à temps partiel

Un spécialiste qui travaille pendant son temps libre par rapport à son emploi principal peut être licencié de son poste pour les motifs suivants :

• A l'initiative du salarié lui-même ;
• En raison de l'embauche d'un employé clé pour ce poste;
• Dans le cadre de la liquidation de l'entreprise ;
• Si son état de santé ne lui permet pas de travailler à cet endroit ;
• Par réduction, si l'employeur a décidé de réduire ce poste.

Ce sont les principales situations dans lesquelles un salarié travaillant à temps partiel peut être licencié, comme en témoigne la pratique courante. Si nous résumons toutes les circonstances ci-dessus, il existe alors des raisons initiées par l'employeur, et il existe des situations dans lesquelles l'employé souhaite se démissionner. Il peut également être licencié pour les motifs prévus à l'article 77 du Code du travail.

Voyons comment et dans quels cas un contrat de travail avec un travailleur à temps partiel est résilié à l'initiative de l'entreprise.

Embaucher un employé clé

Le licenciement d'un travailleur à temps partiel lors de l'embauche de l'employé principal est régi par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie et constitue un motif supplémentaire de licenciement. les relations de travail avec les salariés. Autrement dit, en plus des principaux motifs de résiliation d'un contrat, dictés par l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, il existe également l'article 288, qui permet de licencier un employé si le spécialiste principal est embauché pour ce lieu. de travail.

Mais la justification de la rupture du contrat de travail en vertu de l'art. 288, est le fait d'embaucher un employé principal à ce poste. La confirmation d'une telle nomination peut être une ordonnance rendue simultanément à l'ordonnance de licenciement du travailleur à temps partiel. Ces arrêtés doivent être datés, de préférence de la même date, afin que l'embauche et le licenciement aient lieu conformément à la loi.

La même disposition de l'article oblige le travailleur à temps partiel à être informé de la rupture imminente du contrat de travail et du motif du licenciement, deux semaines avant l'émission de l'ordre. Bien entendu, ici le consentement du salarié n’est pas nécessaire, puisque c’est le droit de l’employeur d’embaucher le salarié pour lequel ce poste sera le principal. La loi n'indique pas quel travailleur à temps partiel peut être licencié sous cette formulation, interne ou externe. Il n'y a qu'une certaine nuance : lorsqu'un travailleur interne à temps partiel est licencié, il quitte ce poste, mais reste dans son poste principal, dans la même entreprise. Un travailleur externe à temps partiel quitte son lieu de travail et reste salarié d'une complètement autre entreprise.

Une autre nuance, incompréhensible pour de nombreux responsables du personnel, est que faire d'un travailleur interne à temps partiel lorsqu'il quitte son poste principal, mais reste dans un deuxième. Après tout, un contrat de travail doit alors être conclu avec lui. Mais une telle conclusion ne se produit pas automatiquement et il faut respecter les règles et réglementations de la loi. En particulier, une chose reste claire et inchangée : il est impossible de résilier un contrat de travail avec un salarié à temps partiel en raison de l'embauche d'un spécialiste principal pour ce poste s'il a été licencié de la même entreprise que le salarié principal. Tout d'abord, vous devez lui proposer ce poste comme poste principal, puis proposer ce poste à d'autres spécialistes.

Licenciement pour violation de la discipline du travail

Outre le fait qu'un salarié peut être licencié à l'initiative de l'entreprise si un salarié principal est embauché à sa place, la loi établit également des motifs généraux de licenciement d'un travailleur à temps partiel, parmi lesquels peuvent être identifiées une violation des discipline du travail. Par exemple, l'absentéisme, le fait de se présenter au travail en état d'ébriété ou le manquement systématique à l'accomplissement de ses tâches peuvent être un motif de séparation avec un employé de l'entreprise.

Le licenciement d'un travailleur à temps partiel à l'initiative de l'employeur pour absentéisme s'effectue de la même manière que pour les salariés principaux. La seule différence est que le cahier de travail travailleur externe à temps partiel est situé dans une autre entreprise dans laquelle il est considéré comme le salarié principal, et c'est l'employeur principal qui doit saisir les informations sur la rupture de la relation de travail. De plus, selon l'avis du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie, il est possible de licencier un travailleur à temps partiel pour absentéisme, mais la charge de prouver la légalité d'un tel acte incombe à l'employeur.

Tout d’abord, il convient de connaître la raison de l’absence de l’employé du lieu de travail. Cependant, le fait lui-même doit être consigné par écrit sous la forme d'un acte de la commission créée, qui est constituée sur la base d'un rapport du supérieur immédiat d'un tel spécialiste. La loi indique qu'un certain employé était absent du lieu de travail pour un quart de travail (après tout, le plus souvent temps de travail le temps partiel n'excède pas 3 heures). Et le fait de ne pas se présenter à un quart de travail, quelle que soit sa durée, est également considéré, par la loi, comme de l'absentéisme.

Après la comparution de l'employé, vous devriez lui demander de note explicative, dans lequel il doit indiquer le motif de son absence du travail. S'il invoque le bien-fondé d'une telle raison, vous devez alors lui demander des preuves à l'appui, par exemple un certificat de l'hôpital ou de la police s'il a été impliqué dans un accident. Si le motif s'avère injustifiable, un licenciement immédiat doit être prononcé, puisque le Code fixe des délais pour engager la responsabilité disciplinaire.

Réduction du personnel

Les salariés travaillant à temps partiel dans une entreprise peuvent voir leur contrat de travail résilié en raison d'une réduction du nombre d'employés ou d'unités structurelles. Dans ce cas, il devra percevoir une indemnité de départ à titre d'indemnité à hauteur du salaire mensuel moyen.

p> La plupart des praticiens se demandent s'il est nécessaire de maintenir le salaire mensuel moyen d'un tel salarié, comme l'exige le Code du travail. Certains soutiennent que c'est nécessaire, car la loi établit les mêmes droits et garanties pour les travailleurs à temps partiel. indemnités. Mais d'autres estiment que cela n'est pas nécessaire, puisqu'il est déjà employé sur son lieu de travail principal. Ce qui se produit? Doit-il ou non maintenir son salaire mensuel moyen pour les deux prochains mois ?

La pratique judiciaire confirme le droit de l'employeur de ne pas lui verser le salaire mensuel moyen pendant encore deux mois s'il a un lieu de travail principal. Si, au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié n'occupe pas d'autre poste, c'est-à-dire reste au chômage, alors il doit percevoir non seulement une indemnité de départ, mais également le salaire mensuel moyen de deux à trois mois avant son embauche.

Enregistrement du licenciement d'un travailleur à temps partiel

La procédure de rupture d'un contrat de travail diffère légèrement de la procédure générale dans la mesure où le carnet de travail est conservé dans une autre entreprise dans laquelle il est répertorié comme salarié principal. Par conséquent, une question tout à fait raisonnable se pose quant à savoir qui doit remplir le cahier de travail lorsqu'un travailleur à temps partiel est licencié.

L'inscription a lieu sur le lieu de travail principal, en tenant compte du fait que le salarié dont le cahier de travail est inscrit doit apporter un document confirmant le licenciement, indiquant le motif et la justification de la rupture du contrat de travail. Il s'avère que la personne licenciée doit apporter une copie de l'ordre ou un certificat de l'entreprise, qui contiendra le libellé et une référence à la norme du Code du travail de la Fédération de Russie réglementant les motifs de résiliation du contrat avec le employé.

L'entreprise où travaillait le travailleur à temps partiel s'est vu confier l'obligation de remplir correctement les documents de base et de tout terminer à temps calculs nécessaires, payez-les dans les délais et délivrez les certificats demandés. Le salarié licencié reçoit une indemnité pour vacances non utilisées en même temps que son salaire, quel que soit le motif du départ. Mais en cas de réduction d'effectifs ou de liquidation, il doit également percevoir une indemnité de départ d'un montant au moins égal au minimum fixé par la loi.

Tatiana Gezha,
Consultant expert en chef chez TLS-PRAVO LLC

Dans nos temps difficiles, de nombreux travailleurs cherchent à gagner de l'argent supplémentaire et, en plus de leur lieu de travail principal, acceptent des emplois à temps partiel.

Conformément à l'art. 60.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employés ont le droit de conclure des contrats de travail pour effectuer d'autres travaux pendant leur temps libre par rapport à leur emploi principal. Vous pouvez conclure un contrat de travail avec d'autres employeurs (travail à temps partiel externe), ainsi qu'avec l'employeur pour lequel le salarié travaille ce moment (travail interne à temps partiel). Il convient de rappeler que la conclusion de contrats de travail pour un travail à temps partiel est autorisée avec un nombre illimité d'employeurs, sauf disposition contraire de la loi fédérale (partie 2 de l'article 282 du Code du travail de la Fédération de Russie). Personne n'a le droit de contrôler ou de restreindre un employé. Les travailleurs à temps partiel ont tous les droits et obligations prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie pour
employés clés de l’entreprise.
Causes des conflits du travail et procédure de licenciement
Le contrat de travail avec un employé à temps partiel est résilié pour les mêmes motifs que ceux prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie pour l'employé principal. En règle générale, la rupture d'un contrat de travail pour des motifs généraux s'effectue sans problème. Toutefois, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit des motifs de résiliation d'un contrat de travail, expressément prévus pour les travailleurs à temps partiel.
Ceci est de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie « Motifs supplémentaires de résiliation d'un contrat de travail avec des personnes travaillant à temps partiel ». Dans les cas où un travailleur à temps partiel qui a conclu un contrat de travail avec l'organisation pour une durée indéterminée est licencié conformément à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, afin d'embaucher un employé pour lequel ce travail sera le principal, des conflits du travail surviennent assez souvent dans la pratique.
Pour licencier un travailleur à temps partiel cette base, il est nécessaire de suivre strictement la procédure de rupture d'un contrat de travail conformément à l'art. 288 Code du travail de la Fédération de Russie. Tout d'abord, l'employeur doit informer le salarié à temps partiel de son intention de résilier le contrat de travail avec lui au plus tard deux semaines avant la rupture du contrat de travail ().
Si le salarié refuse de prendre connaissance de l'avis de licenciement à venir, l'employeur devra dresser un acte de refus du salarié de prendre connaissance de l'avis de licenciement à venir ().
En rédigeant un tel acte, l'employeur reçoit la preuve qu'il a respecté les exigences de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie et le licenciement a été effectué correctement. La violation de la procédure de licenciement concernant un travailleur à temps partiel est, en règle générale, un motif pour déclarer son licenciement illégal. Cela entraînera à son tour la réintégration du salarié au travail. Ceci est confirmé par le grand nombre de conflits du travail sur cette base.
Pratique de l'arbitrage
1. Résilier conformément à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, seul un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée est possible.
Ainsi, le tribunal municipal de Moscou a examiné l'affaire n° 33-7266 relative à la plainte d'une organisation contre une décision judiciaire antérieure déclarant illégal le licenciement de l'employé Z. en vertu de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie de cette organisation. L'employé Z. a été embauché par l'organisation en tant que répartiteur. Un contrat de travail à durée déterminée a été conclu avec elle pour une durée d'un an. Après 5 mois, la salariée a été informée de son prochain licenciement en vertu de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie en ce qui concerne la fourniture du poste occupé par un employé dont le travail sera le lieu de travail principal. Z. a refusé de signer l'avis, comme en témoigne l'inscription correspondante sur l'avis. L'employé a été licencié.
Résolvant le litige, le tribunal de première instance est arrivé à la conclusion que le licenciement de Z. de son poste était illégal au sens de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, puisque le licenciement d'un employé sur la base spécifiée n'est possible que si un contrat de travail est conclu avec lui pour une durée indéterminée, alors qu'un contrat de travail à durée déterminée a été conclu avec Z., et par conséquent, le contrat de travail avec elle ne pouvait être résilié que pour des motifs généraux, prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie, et elle ne pouvait pas être licenciée en vertu de l'art. 288 Code du travail de la Fédération de Russie.
Le licenciement de Z. étant illégal, le tribunal de première instance, sur la base de l’art. Art. 234, 237 du Code du travail de la Fédération de Russie raisonnablement récupéré en sa faveur salaires pour absence forcée et réparation du préjudice moral. La décision du tribunal de première instance a été laissée inchangée par le collège judiciaire.
2. Licenciement d'un employé à temps partiel en vertu de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est possible qu'en cas d'embauche obligatoire d'un employé pour lequel ce travail sera le principal.
M. a intenté une action en justice contre l'organisation pour la réintégration au travail et pour le recouvrement du salaire moyen pour la période d'absence forcée. M. travaillait dans l'organisation en tant que chauffeur à temps partiel dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il a été licencié de l'organisation conformément à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, après avoir reçu au préalable un préavis de résiliation du contrat de travail lié à l'embauche d'un employé pour lequel le travail sera le principal. Cependant, personne n'a été embauché pour remplacer M.
Ce fait a été confirmé lors du procès. Le défendeur n'a pas été en mesure de fournir la preuve sous la forme d'un contrat de travail ou d'un ordre de travail confirmant qu'un autre employé avait été embauché pour le poste de chauffeur, pour lequel ce travail est le principal. Compte tenu de ce qui précède, le tribunal de première instance a conclu à juste titre que le licenciement de M. était illégal et qu’il a été réintégré.
Conformément à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement d'un salarié travaillant à temps partiel n'est effectué qu'en cas d'embauche obligatoire d'un salarié pour lequel ce travail sera le principal. Par conséquent, à défaut d'embaucher un salarié pour lequel ce travail sera le principal, le salarié travaillant à temps partiel ne pourra être licencié, sinon cela entraînerait une restriction déraisonnable des droits du travail des personnes travaillant à temps partiel.
En conséquence, la formation judiciaire du tribunal régional de Moscou dans l'affaire n° 33-6794 du 31 mars 2011 a laissé inchangée la décision du tribunal de première instance.
3. Si un salarié à temps partiel a mis fin à sa relation de travail avec l'employeur de son lieu de travail principal, l'emploi à temps partiel ne devient pas son emploi principal. Ainsi, la décision d'appel du tribunal régional de Saratov dans l'affaire n° 33-1271 a confirmé la décision du tribunal de district. L'employée T. a déposé une demande contre l'organisation pour sa réintégration dans son poste, ainsi que pour la récupération du salaire pour la période d'absence forcée et une indemnisation pour préjudice moral. Le demandeur travaillait à temps partiel dans cette organisation. Ayant démissionné du lieu de travail principal en vertu de la clause 3, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, elle a déposé une demande auprès du service du personnel indiquant qu'elle avait perdu son lieu de travail principal et a demandé de résoudre la question du changement du statut de travail à temps partiel pour travailler sur son lieu de travail principal. travail.
Cependant, la demande de changement de statut de travail lui a été retournée et en même temps elle a été informée que le salarié serait licencié dans le cadre de l'embauche d'un salarié pour lequel ce travail serait le principal. La salariée T. considérait son licenciement comme illégal, invoquant le fait qu'en raison de la perte de son emploi principal, elle avait perdu son statut de temps partiel et qu'au moment de lui fournir un préavis de rupture du contrat de travail, elle n'avait pas d'autre lieu permanent travail. À son avis, l'employeur dans ce cas n'avait pas le droit d'appliquer l'art. 288 Code du travail de la Fédération de Russie.
Résolvant le différend, le comité judiciaire a jugé correctes les conclusions du tribunal de première instance. Ayant conclu un contrat de travail pour un travail à temps partiel, le salarié acquiert le statut correspondant au titre de ce contrat, qui ne change pas automatiquement en raison des changements survenant sur le lieu principal de travail, c'est-à-dire si le salarié a mis fin à sa relation de travail avec l'employeur à le lieu de travail principal, alors le travail à temps partiel ne devient pas son emploi principal.
Cette conclusion découle du contenu de la partie 4 de l'art. 282 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel la condition de travail à temps partiel est prérequis Contrat de travail. Les termes d'un contrat de travail ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord des parties et par écrit.
4. Vous ne pouvez pas tirer en vertu de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé qui a un enfant mineur à charge de moins de 3 ans.
L'employé G. travaillait à temps partiel dans l'organisation dans le cadre d'un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Elle a été licenciée en vertu de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le cadre de l'embauche d'un employé pour lequel ce travail est le principal. G. elle-même considérait le licenciement comme illégal parce que nouvel employé, pour qui ce travail serait devenu le principal, n'a pas été embauché au moment de son licenciement.
De plus, elle ne pouvait être licenciée en raison des dispositions de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, parce qu'il a un enfant mineur. G. a demandé sa réintégration au travail, le recouvrement du salaire pour absence forcée et le montant de l'indemnité sous-payée en cas de licenciement pour vacances non utilisées.
Résolvant le litige, le tribunal de première instance a indiqué que G. avait un enfant à charge qui n'avait pas atteint l'âge de trois ans, - fils. Parallèlement, les dispositions
Art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie interdit le licenciement des femmes ayant des enfants de moins de 3 ans à l'initiative de l'employeur uniquement pour des motifs pour lesquels il n'y a aucune faute de l'employé, ce qui peut également inclure le licenciement sur la base du dispositions de l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie (en cas d'embauche d'un employé pour lequel ce travail sera le principal). Le licenciement de G. ne peut être considéré comme légal et elle fait l’objet d’une réintégration au travail à temps partiel.
Il faut également rappeler que la rupture d'un contrat de travail conformément à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie fait référence au licenciement à l'initiative de l'employeur, il est donc interdit de licencier un employé sur cette base pendant la période de son incapacité temporaire ou pendant ses vacances (partie 6 de l'article 81 du Code du travail Code de la Fédération de Russie). En outre, le tribunal a analysé les documents présentés par le défendeur et est parvenu à la conclusion légitime qu'au moment du licenciement du plaignant, en réalité, aucun nouvel employé, pour lequel ce travail est le principal, n'avait été embauché. En conséquence, la décision d'appel du tribunal régional de Lipetsk dans l'affaire n° 33-2698/2013 du 10/09/2013 a confirmé la décision du tribunal de district.

Annexe 1

Directeur des ventes
Andreev V.V.

AVIS du 10 septembre 2015 n°21
En cas de rupture d'un contrat de travail

Cher Vadim Viktorovitch !

Conformément à l'art. 288 du Code du travail de la Fédération de Russie, nous vous informons que le contrat de travail n° 16/13 du 14 mai 2013, conclu avec vous à temps partiel, prendra fin le 25 septembre 2015 dans le cadre du embauche de A. S. Inozemtsev, pour qui ce travail sera le principal.

Directeur général Petrov /P. P. Petrov /

L'avis a été examiné par : le gérant Andreev /V. V. Andreev/

Annexe 2

Société avec responsabilité limitée"Soleil"
10.09.2015

№ 54
Moscou

concernant le refus du salarié de recevoir un avis signé de licenciement imminent le 10 septembre 2015 à 14h20. dans le bureau n° 302 (bureau du service RH) en présence du chef du service RH L.N. Stepanova, du chef du service commercial A.P. Soloviev et du conseiller juridique A.V. Lukin, du responsable du service commercial V.V. temps partiel) a été invité à lire l'avis du 10 septembre 2015 n°21 concernant le licenciement prochain dans le cadre de l'embauche de l'employé A. S. Inozemtsev, pour qui le travail de chef du service commercial sera le principal.
V.V. Andreev, sans expliquer les raisons, a refusé de recevoir sa propre copie de l'avis. Il a également refusé de prendre connaissance de cet avis contre signature. Chef du service RH L. N. Stepanova en présence de V. V. Andreev, chef du service commercial
A.P. Soloviev, conseiller juridique A.V. Lukin, a lu l'avis à haute voix.

Chef du département RH Stepanova /L. N. Stepanova/

V.V. Andreev a refusé de se familiariser avec l'acte. Chef du département RH Stepanova /L. N. Stepanova/
Chef du département des ventes Soloviev /A. P. Soloviev/
Consultant juridique Lukin /A. V. Loukine/

Si le lieu de travail principal d'un salarié se trouve dans une entreprise et son lieu de travail supplémentaire dans une autre, il s'agit d'un emploi à temps partiel externe, et lorsqu'il travaille à temps partiel au sein d'une entreprise, il s'agit d'un emploi à temps partiel interne. . Cet article abordera les principaux points concernant la procédure de licenciement d'un salarié travaillant à temps partiel.

Le cadre législatif

La législation réglemente tous les aspects de la relation entre employeur et employé. Chapitre 44 TC RF contient des dispositions de base relatives au statut à temps partiel, aux procédures de signature et de résiliation contrat de travail. Il contient également des garanties et des indemnisations.

DANS Article 288 Ce chapitre établit la base législative pour mettre fin aux relations de travail avec les travailleurs à temps partiel.

Le cadre législatif relatif aux salariés effectuant des tâches supplémentaires à temps partiel comprend les articles pertinents du Code du travail. Les mêmes règles s’appliquent que pour exempter les salariés réguliers de leurs tâches : Clause 2 de l'article 60, article 77, article 81, article 140, article 261, article 287 du Code du travail de la Fédération de Russie .

Licenciement à votre propre demande

Pour satisfaire la demande de licenciement d’un salarié à volonté de par le poste qu'il occupe, l'officier du personnel doit connaître certaines nuances. On parle de travail obligatoire pendant 2 semaines avant le licenciement. Plus précisément, vous devez introduire une demande de licenciement prochain 14 jours à l'avance afin que l'employeur ait la possibilité de trouver un remplaçant au lâcheur. La législation du travail russe prévoit des options de licenciement liées à l'exigence de deux semaines de travail :

• d'un commun accord, les travaux peuvent être annulés ;
• le temps de travail peut être réduit en raison de l’admission du salarié dans un établissement d’enseignement ;
• le salarié a le droit de demander à être licencié sans travailler dans le cadre de la retraite (retraite) ;
• en raison d'un changement de résidence du travailleur à temps partiel licencié, la prestation de travail est annulée ;
• si l'employeur a commis des violations législation du travail, le salarié peut démissionner de son poste le jour du dépôt de sa candidature.

Licenciement d'un travailleur externe à temps partiel

La régularité de la procédure de licenciement dépend de la légalité de l'embauche d'un travailleur externe à temps partiel. Après avoir déposé une candidature pour un poste à temps partiel, le salarié et l'employeur signent un contrat de travail. Ensuite, un arrêté correspondant est émis et le salarié devient un travailleur externe légal à temps partiel. Si après un certain délai il exprime le désir de démissionner, les points suivants doivent être pris en compte :

• le licenciement ne peut avoir lieu que les jours ouvrables ;
• la personne licenciée est tenue de présenter un cahier de travail pour y faire l'inscription appropriée (ce document étant situé au lieu d'activité principale du salarié, il doit l'emprunter pour un temps contre signature) ;
• les tentatives illégales du gérant visant à priver d'une manière ou d'une autre la personne licenciée des paiements financiers qui lui sont dus ou à lui imposer une amende ou une autre sanction peuvent facilement faire l'objet d'un recours devant les tribunaux.

Si un travailleur externe à temps partiel décide de démissionner de son poste principal et a l'intention d'occuper un poste à temps plein dans l'organisation où il travaillait auparavant comme travailleur à temps partiel, il devra suivre la procédure suivante :

• licenciement du poste principal avec inscription au cahier de travail ;
• démissionner d'un poste combiné (fournir une copie de l'ordre, sur la base de laquelle une inscription sera également faite dans cahier de travail);
• présenter une demande d'admission à titre d'emploi principal à un poste qu'il occupait auparavant à temps partiel.

Le contrat de travail peut contenir une clause stipulant que le salarié doit travailler un mois avant son licenciement. Toutefois, les exigences de la législation fondamentale du travail ont puissance supérieure, le salarié peut donc être en désaccord avec l'employeur et soumettre une candidature non pas un mois à l'avance, mais 2 semaines à l'avance, et il aura tout à fait raison.

Si la situation devient incontrôlable et que les deux parties se retrouvent dans une situation difficile, il existe un moyen de s'en sortir : contactez un avocat hautement qualifié.

Licenciement d'un travailleur interne à temps partiel

L'algorithme de licenciement d'un salarié interne à temps partiel diffère légèrement de la procédure standard de licenciement des salariés réguliers : après dépôt d'une candidature, un arrêté est rédigé ( F T8-a ) avec clarification obligatoire des principaux acteur– travailleur à temps partiel interne ou externe. S'il démissionne uniquement d'un poste cumulé, il suffit d'en avertir le manager 3 jours à l'avance ( Clause 2 de l'article 60 du Code du travail de la Fédération de Russie ).

Dans le cas où un travailleur interne à temps partiel envisage de démissionner des deux postes qu'il occupe, il doit déposer 2 candidatures 2 semaines avant la date du licenciement. L'employeur fait droit à sa demande, ordonne au service du personnel ou au service comptable de faire un calcul complet pour les deux postes et de délivrer un cahier de travail ( Article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie ). Selon la loi, un salarié peut motiver son envie de quitter chaque poste pour diverses raisons.

Dans le prochain article, vous pourrez obtenir Plus d'information licenciement d'un salarié à sa propre demande.

L'initiateur du licenciement est l'employeur

Un employeur peut licencier un travailleur à temps partiel à sa propre discrétion propre initiative basé article 8 du règlement n° 43 . Présenté dans Art. 43/1 Code du travail . DANS des articles 40 Et 41 les raisons sont indiquées pour lesquelles le licenciement ne peut être effectué qu'après accord avec le comité syndical. Une telle approbation n’est pas requise dans les circonstances suivantes :

• fermeture complète de l'entreprise;
• le salarié a reçu une évaluation négative sur la base des résultats de la période probatoire ;
• réintégration d'un ancien salarié à un poste à temps partiel ;
• absence de comité syndical dans l'organisation, ou la personne licenciée n'est pas membre du syndicat ;
• un employé est surpris en train de voler des biens ;
• embaucher un employé individuel pour un poste combiné.

Dans tous les autres cas, le syndicat est du côté de la protection des intérêts des travailleurs, dont dépend la décision de donner suite à l’initiative du patron.

Vous pouvez télécharger un exemple d'ordonnance de licenciement ici. Le formulaire d'ordonnance de licenciement peut être téléchargé ici.

Réduction du temps partiel (externe et interne)

Pour éviter de devoir réintégrer un salarié à un poste à temps partiel, le gestionnaire doit respecter strictement la lettre de la loi. La procédure de licenciement d'un travailleur à temps partiel n'est pas particulièrement difficile ; elle est identique à celle utilisée pour tous les autres cas de licenciement. Le manager informe le salarié du prochain licenciement (avertissement sous forme libre) 2 mois à l'avance. Le salarié doit le lire et le signer.

Avant de procéder à la procédure de licenciement, l'employeur donne au salarié la possibilité de profiter d'autres postes vacants. S'il n'y a pas d'emploi disponible, alors après 2 mois lieu de travail est réduit et l'employé travaillera désormais au même taux pour le poste principal.

Licenciement dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée

Dans la procédure de licenciement d'un travailleur à temps partiel, une nuance doit être prise en compte dans laquelle un employeur peut licencier un travailleur à temps partiel travaillant sous contrat à durée indéterminée. La raison en est l’embauche d’un employé clé pour un poste combiné. Le travailleur à temps partiel est prévenu 2 semaines à l'avance.

Toutefois, si l'ancien salarié a rédigé une lettre de démission à son lieu de travail principal et s'est déclaré prêt à évoluer vers un poste combiné comme poste principal activité de travail, dans cette situation, le temps partiel interne ne peut être réduit.

L'ouvrier qui a conclu un démon contrat à durée déterminée avec l'employeur, peut également mettre fin à la relation de travail à sa propre demande, établie conformément à la norme.

Rupture d'un contrat de travail avec un travailleur à temps partiel

Il existe des raisons, des conditions, des interdictions et des délais spécifiques pour résilier un contrat de travail entre un employeur et un employé.

Motifs du licenciement

La liste des catégories présentées de travailleurs sujets à licenciement comprend : Article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie inclut les travailleurs à temps partiel. Elles s'appliquent aux personnes occupant un emploi secondaire qui peuvent être licenciées pour les raisons suivantes :

• dans le cadre de la liquidation de l'organisation ;
• lors de l'optimisation des niveaux de personnel avec des réductions ultérieures ;
• pour non-respect de la discipline du travail et de la production ;
• expiration des obligations contractuelles ;
• pour incohérence professionnelle (niveau de qualification insuffisant) ;
• pour la santé.

DANS vrai vie Il existe des situations dans lesquelles la direction procède au licenciement. Par exemple, une évaluation insatisfaisante basée sur les résultats de la certification, l'absentéisme, la venue au travail en état d'ébriété ( Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ). L'employeur a également le droit de licencier un salarié à temps partiel s'il a commis un acte immoral, s'il est malhonnête ou s'il fait preuve de négligence à l'égard des biens matériels de l'entreprise, tout en étant responsable de leur sécurité.

Si un employé estime qu'il a été traité injustement, mais n'a pas suffisamment de connaissances pour résister, il peut contacter un organisme juridique pour obtenir des conseils.

Restrictions à la résiliation d'un contrat de travail

Article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit l'impossibilité de licencier les travailleurs à temps partiel dans les catégories suivantes :

• femmes enceintes;
• les mères élevant de jeunes enfants (de moins de 3 ans) ;
• les pères célibataires et les mères avec des enfants de moins de 5 ans ;
• un employé qui entretient 3 enfants ou plus et est le seul soutien de famille.

Ces restrictions perdent leur vigueur si un salarié des catégories énumérées a commis un acte illégal, immoral ou a accumulé plusieurs sanctions pour manquement à la discipline.

Basé sur les exigences Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie . Il n'est pas permis de mettre fin à la relation de travail pendant que le salarié est en traitement ou en congé programmé.

Un travailleur à temps partiel ne peut pas être « expulsé » du travail s'il a signé un contrat à durée déterminée avec l'employeur ( Article 287 du Code du travail de la Fédération de Russie), même si un autre salarié postule à son poste, pour qui ce poste deviendrait le principal. Il n'est permis de mettre fin à la coopération dans une telle situation qu'à l'expiration du contrat.

Paiements à un travailleur à temps partiel en cas de licenciement

Un travailleur externe à temps partiel licencié réclame une indemnisation pour ses vacances non utilisées. bien qu'il arrive souvent que le manager ne respecte pas ces exigences, en invoquant les conditions énoncées dans le contrat de travail. Le salarié doit connaître ses droits, qu'il peut restaurer en s'adressant au tribunal.

Lorsqu'un salarié à temps partiel est licencié, cette indemnité est versée. Si nous parlons d'un travailleur interne à temps partiel, un tel paiement est calculé en tenant compte du salaire accumulé pour le poste à temps partiel.

Si le manager décide de licencier un travailleur à temps partiel, au moment de lui verser une indemnité de départ, le Article 44 du Code du travail . qui précise les motifs de ce paiement et son montant.

DANS article 8 du règlement n° 43 On parle de la possibilité de licencier un travailleur à temps partiel sans verser d'indemnité de départ si le poste qu'il occupe bénéficie d'un régime et de conditions particulières.

Comment licencier un travailleur à temps partiel à l'initiative de l'employeur ? Cette question est directement réglementée Code du travail RF et est décidé en fonction du type d'emploi à temps partiel. La procédure de licenciement et la notation elle-même dans le cahier de travail (LC) diffèrent de la procédure bien connue de rupture accords de travail Et Documentation ce fait.

Résiliation d'un accord

Il existe une combinaison externe et interne, possible uniquement dans temps libre. Dans le premier cas nous parlons deÔ étranger, qui travaille dans une autre entreprise et ne vient chez vous qu'à temps partiel (jusqu'à 4 heures par jour), dans la seconde - à propos d'un collègue d'un service voisin ou du même service qui a accepté d'assumer des responsabilités supplémentaires et de travailler pendant ses heures de travail . Les deux types sont formalisés par un contrat de travail, et dans les deux cas, le licenciement à temps partiel s'effectue de différentes manières. Cela est dû au fait que le Code du travail n'est conservé qu'au lieu de travail où le salarié est inscrit et travaille à temps plein.

Le licenciement d'un travailleur interne à temps partiel à la demande de l'entreprise n'est possible que s'il reçoit un avertissement 14 jours avant la fin définitive de la coopération, et en cas de réduction d'effectifs - 2 mois à l'avance. Puisque TC est situé chez le même employeur, après avoir quitté un poste, il continue de travailler à son lieu principal.

La direction émet un ordre (instruction) indiquant le motif de la fin de la coopération. A la rupture du contrat, le salarié à temps partiel bénéficie de toutes les garanties et indemnités de départ, tout comme les salariés principaux. S'il s'agit de licenciements, l'entreprise est alors obligée de proposer à l'employé un autre poste parmi lequel choisir, et un travailleur à temps partiel ne peut être licencié que s'il refuse un autre poste ou si l'entreprise n'a pas la possibilité de proposer d'autres options. .

Les raisons les plus courantes de refus de coopérer :

• le désir exprimé par celui qui abandonne lui-même ;
• initiative de gestion (en cas d'absentéisme, de non-conformité, etc.) ;
• réduction des effectifs ;
• rupture du contrat de travail ;
• lorsque l'entreprise déménage dans une autre région ;
• embaucher pour ce poste une personne prête à travailler à temps plein ;
• en raison de la fermeture ou de la faillite d'une entreprise.

Le licenciement d'un salarié pour cause de réduction d'effectifs s'accompagne du versement d'indemnités. En fait, c'est le même employé que tout le monde, il cumule simplement plusieurs postes.

Le licenciement d'un salarié à temps partiel à sa propre demande implique d'en informer sa hiérarchie. Dans la période de 3 à 14 jours, du travail est prévu, à moins, bien entendu, qu'il n'y ait de bonnes raisons d'annuler cette règle ou qu'un accord sur cette question ne soit trouvé entre le patron et le subordonné. Un délai de 3 jours est prévu si le salarié n'a pas complété la période probatoire. Dans ce cas, aucune indemnité n’est versée, mais des calculs doivent être effectués. Une inscription est faite dans le TC numéro de série et indiquant le numéro de l’arrêté du directeur. Si une personne quitte l'entreprise et souhaite être licenciée à la fois pour le poste principal et pour le poste supplémentaire, une seule entrée est effectuée - pour le poste principal.

Le licenciement d'un travailleur externe à temps partiel se produit différemment, car le TC est situé dans une autre entreprise. Lors de l'admission, l'inscription y est effectuée sur la base d'une demande du salarié, qui joint également une attestation de travail à temps partiel et une copie de l'ordre d'embauche dans une autre entreprise. Un salarié (salarié à temps partiel) licencié à l'initiative du deuxième employeur doit prendre connaissance de l'ordre de direction et le signer. Ensuite, il doit se présenter avec cet arrêté et faire une inscription au Code du travail au service principal.

Dans ce cas, il existe une procédure de calcul distincte. En plus du salaire, des vacances complètes sont prévues (28 jours). S'il n'a pas été utilisé (c'est tout à fait possible, car le salarié est déjà en congé de son emploi principal), alors une indemnité est versée.

Travail à temps partiel et emploi principal

Licenciement d'un travailleur à temps partiel à l'initiative de l'employeur, s'il s'agit de emploi externe à temps partiel, ne fait pas automatiquement de lui un employé essentiel de cette entreprise. Pour ce faire, vous devez démissionner et vous inscrire conformément à toutes les règles, c'est-à-dire être embauché et travailler non pas 4, mais au moins 8 heures par jour. Le salarié doit disposer d'une inscription dans le Code du travail, qui indiquera la date de réception et le numéro de commande. Tout cela ne peut se faire si le salarié n’a pas l’intention de quitter son premier emploi.

Vous pouvez licencier un employé externe à temps partiel pour diverses raisons, mais la plus courante est l'embauche d'un nouvel employé qui occupera ce poste à temps plein. Bien entendu, la personne occupant le double poste doit être intégralement rémunérée et, à sa demande, recevoir des copies de toutes les attestations dont elle a besoin. A la veille du licenciement, un salarié peut partir en vacances s'il y a droit et coïncide avec celui ayant droit à son poste principal. Généralement, les jours de repos sont résumés et des jours supplémentaires y sont ajoutés.

Il est interdit de licencier :

• une salariée enceinte ou qui s'occupe d'un jeune enfant ;
• parent célibataire;
• parent de nombreux enfants.

L'employeur peut mettre fin à la relation contractuelle pour cause d'absentéisme, de manquement systématique à la discipline, de non-respect des exigences et bien d'autres raisons. Le licenciement d'un salarié à temps partiel pour des raisons aussi impérieuses ne peut être un motif pour mettre fin à la coopération à l'emploi principal.

Le licenciement d'un salarié à temps partiel à l'initiative du salarié s'effectue de la même manière, simplement précédé d'une déclaration personnelle d'intention de mettre fin à la coopération. Comme un citoyen ordinaire valide, un travailleur à temps partiel a droit au repos et à l'indemnisation d'une invalidité temporaire.

Un travailleur interne à temps partiel licencié, ainsi qu'un travailleur externe, peuvent faire appel du fait de la rupture de la relation de travail devant les tribunaux. S'il considère que le motif de la rupture est illégal, il peut intenter une action en justice au domicile du défendeur (au tribunal de grande instance). Le statut d'un collaborateur interne peut changer. Si la direction décide qu'il est plus nécessaire dans son emploi cumulé que dans son emploi principal, il peut alors être muté (un arrêté correspondant est émis et une inscription est faite dans le Code du travail). Lors d'un déménagement vers le lieu principal, le salarié travaillera déjà à temps plein, et non 4 heures.

Paiements à un travailleur à temps partiel

Comme nous l'avons déjà dit, en cas de licenciement d'un salarié à temps partiel, certaines indemnités sont dues. L'entreprise lui verse l'intégralité des salaires dus, des indemnités de vacances pour la totalité du temps et des indemnités de départ (en cas de fermeture de l'entreprise ou de licenciement). Le montant de la prestation correspond à un salaire, tandis que pour les salariés principaux salaire moyen dure 2 mois. Ainsi, les travailleurs internes à temps partiel, qui sont les plus susceptibles d'être licenciés dans leur poste principal, se retrouvent dans une position privilégiée.

La situation peut changer si vous fournissez une documentation technique indiquant que la place principale a été perdue. Dans ce cas, les gains moyens d'un emploi à temps partiel sont économisés non pas pour un, mais pour plusieurs mois.

L'indemnité n'est pas versée si vous démissionnez volontairement ou en raison de l'apparition d'un nouvel employé prêt à travailler 8 heures par jour. Pour connaître quel sera le montant de l'indemnisation des vacances non utilisées, vous pouvez vérifier au préalable auprès du service comptable combien de jours ont été utilisés à partir du moment indiqué dans le Code du travail comme embauche.

Veuillez noter qu'il existe des professions, par exemple les enseignants et les professeurs d'université, pour lesquelles un congé payé mais prolongé est prévu - jusqu'à 56 jours par an. Et ceci malgré le fait que les enseignants travaillent souvent à temps partiel dans une ou plusieurs universités, enseignant dans différentes disciplines.

Les congés payés annuels des travailleurs à temps partiel coïncident avec les congés de leur emploi principal. Il s’agit d’une exigence légale qui ne peut être violée. Si vous n’avez pas travaillé pendant six mois à votre deuxième emploi, les vacances peuvent être organisées à l’avance.

Le licenciement à temps partiel comporte certaines nuances que l'employeur doit respecter pour que le licenciement soit légal.

Le travail à temps partiel est l'exécution par un salarié de tout travail pendant son temps libre par rapport à son emploi principal. Le travail à temps partiel est rémunéré en fonction du poste occupé et au prorata du temps travaillé. Cela n'est autorisé que lors de la conclusion d'un contrat de travail.

En cas de licenciement d'un salarié à temps partiel, le contrat de travail doit être résilié. Vous pouvez le faire des manières suivantes :

• à l'initiative du travailleur à temps partiel lui-même ;
• par accord des parties ;
• à l'initiative de l'employeur.

Licenciement d'un travailleur à temps partiel à l'initiative de l'employeur

Le licenciement à temps partiel à l'initiative de l'employeur est identique au licenciement à l'initiative de l'employeur du salarié principal.

Premièrement, l'employeur doit informer un tel salarié du prochain licenciement 2 semaines à l'avance. Le travailleur à temps partiel doit prendre connaissance de l'avis en le signant. Si le salarié refuse de signer ce document, l'employeur doit établir une déclaration de refus.

Après cela, l'employeur émet un ordre de licenciement du salarié et l'enregistre. L'employé doit également signer la commande.

Le jour du licenciement, l'employeur doit régler intégralement le licenciement avec le salarié.. Il doit lui payer :

• salaire au prorata du temps travaillé au cours du mois du licenciement. La journée de travail d'un travailleur à temps partiel ne doit pas dépasser 4 heures par jour ;
• « indemnité de vacances ». Le travail à temps partiel d'un travailleur à temps partiel n'affecte en rien l'octroi d'un congé obligatoire ;
• indemnité de départ, si le motif du licenciement le prévoit. En outre, l'indemnité de départ peut être précisée dans un contrat de travail ou une convention collective.

Si un travailleur à temps partiel est licencié, il doit en être informé 2 mois à l'avance. Cela s’applique aussi bien aux travailleurs à temps partiel externes qu’internes. De plus, la procédure de réduction est identique à la procédure de licenciement des salariés clés.

La même règle s'applique aux travailleurs à temps partiel qu'au licenciement des salariés principaux - il existe des catégories qui ne peuvent être licenciées à l'initiative de l'employeur.. Il s'agit de travailleurs situés :

• en arrêt de maladie ;
• en vacances;
• en congé de maternité;
• en congé de maternité.

Le licenciement d'un salarié à temps partiel à sa propre demande s'apparente au licenciement à sa propre demande du salarié principal.

Le salarié doit rédiger une demande écrite adressée à l'employeur concernant le licenciement. Cela doit être fait au moins 2 semaines avant la date prévue du licenciement.

Cette candidature doit être déposée personnellement auprès de l'employeur, ou via le service RH. La demande doit être enregistrée de la manière prescrite.

Pour la réassurance, il vaut mieux rédiger 2 relevés. Sur la copie du salarié, le salarié qui accepte la demande de comptabilité doit inscrire la date et le numéro du document entrant, et également signer.

Après cela, l'employeur prépare une ordonnance de licenciement du travailleur à temps partiel. Le jour du licenciement, il doit rémunérer intégralement le salarié, en lui versant toutes les prestations dues - salaire, indemnités de vacances et indemnités de départ, si cela est indiqué dans le contrat de travail ou la convention collective.

Une ordonnance de licenciement d'un salarié à temps partiel n'est pas différente d'une ordonnance de licenciement d'un salarié principal. Le salarié doit prendre connaissance de ce document et y apposer sa signature.

Un travailleur à temps partiel doit travailler pendant 2 semaines, spécifiées dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Statut légal le travailleur à temps partiel est exactement le même que celui du salarié principal. Par conséquent, il ne peut démissionner sans service que pour les motifs spécifiés à l'art. 80 Code du travail de la Fédération de Russie.

Un travailleur à temps partiel peut également démissionner par accord des parties. C'est la meilleure solution.

L'initiative de licenciement doit émaner de l'une des parties. Soit l'employeur informe correctement le salarié, soit le salarié rédige une lettre de démission de son plein gré.

Après cela, l'une des parties propose de conclure un accord de licenciement. En règle générale, l'initiative du licenciement et de la rédaction d'un accord émane de l'employeur.

L’accord doit décrire en détail toutes les conditions de licenciement du travailleur à temps partiel, notamment la date du licenciement et le montant de toutes les indemnités dues.

Après avoir conclu l'accord, l'employeur doit préparer une ordonnance de licenciement de ce salarié. Le motif de licenciement dans l'arrêté doit indiquer le numéro et la date de l'accord.

Le salarié à temps partiel est licencié d'un commun accord des parties à la date précisée dans l'accord.

L'accord de licenciement est rédigé en 2 exemplaires. L’un reste chez le salarié, l’autre chez l’employeur. Sur la copie de l’employeur, le salarié doit inscrire « J’ai reçu ma copie de l’entente ». Ajoutez la date et la signature.