ஒரு முக்கிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை. ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை. உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில்

தொழிலாளர் சட்டம் பகுதிநேர ஊழியர்களின் பணி, அவர்களின் பணியமர்த்தல், பதிவு செய்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சிறப்பு நடைமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. ஒரு நிறுவனத்தில் அத்தகைய ஊழியருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு பல காரணங்கள் உள்ளன: அவரது சொந்த விருப்பம், கட்சிகளின் ஒப்பந்தம், அத்துடன் நிறுவனத்தின் முன்முயற்சி தொடர்பான பணிநீக்கம். முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டத்தின் குறிப்பிட்ட விதிகளின்படி சரியாக நடைபெற வேண்டும், வேலையின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது - உள் அல்லது வெளிப்புற பகுதிநேர வேலை. சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்குவது மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில், பெரும்பாலும், பணிநீக்கம் மீறல்களுடன் நிகழ்கிறது, இது சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு வழிவகுக்கிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, உள் பகுதி நேர வேலையுடன், தனித்தன்மை என்னவென்றால், பணி புத்தகம் அதே நிறுவனத்தில் சேமிக்கப்படுகிறது. அதன்படி, இந்த பணியாளரின் வேலையைப் பற்றிய தகவல்களை அதில் உள்ளிடுவதற்கு இந்த முதலாளி பொறுப்பு. கூடுதலாக, ஒரு பகுதி நேர பதவியில் இருந்து ராஜினாமா செய்யும் போது, ​​அவர் அதே நிறுவனத்தில் பதிவு செய்யப்பட்ட முக்கிய பதவியை இழக்கவில்லை. இதற்கு நேர்மாறாக, இந்த நிறுவனத்தில் தனது முக்கிய வேலையை விட்டுவிட்டு, அவர் தனது ஓய்வு நேரத்தில் நிகழ்த்திய இரண்டாவது இடத்தை இழக்கவில்லை.

ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்த வழக்குகள்

அவரது முக்கிய வேலையிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில் பணிபுரியும் ஒரு நிபுணர் பின்வரும் காரணங்களுக்காக அவரது பதவியில் இருந்து நீக்கப்படலாம்:

• பணியாளரின் முன்முயற்சியில்;
• இந்த பதவிக்கு ஒரு முக்கிய பணியாளரை பணியமர்த்துவதன் காரணமாக;
• நிறுவனத்தின் கலைப்பு தொடர்பாக;
• அவரது உடல்நிலை இந்த இடத்தில் வேலை செய்ய அனுமதிக்கவில்லை என்றால்;
• குறைப்பதன் மூலம், இந்த நிலையை குறைக்க முதலாளி முடிவு செய்திருந்தால்.

பொதுவான நடைமுறைக்கு சான்றாக, பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யக்கூடிய முக்கிய சூழ்நிலைகள் இவை. மேலே உள்ள எல்லா சூழ்நிலைகளையும் நாம் சுருக்கமாகச் சொன்னால், முதலாளியால் தொடங்கப்பட்ட காரணங்கள் உள்ளன, மேலும் பணியாளர் தன்னை ராஜினாமா செய்ய விரும்பும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன. தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிரிவு 77 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

நிறுவனத்தின் முன்முயற்சியில் ஒரு பகுதிநேர ஊழியருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் எப்படி, எந்த சந்தர்ப்பங்களில் நிறுத்தப்படுகிறது என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

ஒரு முக்கிய பணியாளரை பணியமர்த்துதல்

முக்கிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது ஒரு பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கூடுதல் அடிப்படையாகும். தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்பணியாளர்களுடன். அதாவது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 ஆல் கட்டளையிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான முக்கிய காரணங்களுக்கு கூடுதலாக, பிரிவு 288 உள்ளது, இது இந்த இடத்திற்கு முக்கிய நிபுணர் பணியமர்த்தப்பட்டால் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது. வேலை.

ஆனால் கலையின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நியாயம். 288, இந்த நிலைக்கு ஒரு முக்கிய பணியாளரை பணியமர்த்துவது உண்மை. அத்தகைய நியமனத்தை உறுதிப்படுத்துவது பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவுடன் ஒரே நேரத்தில் வழங்கப்படும் உத்தரவாக இருக்கலாம். இந்த உத்தரவுகள் தேதியிடப்பட வேண்டும், முன்னுரிமை அதே தேதியில், எனவே பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் இரண்டும் சட்டத்தின்படி நடக்கும்.

கட்டுரையின் அதே விதியானது, வேலை ஒப்பந்தத்தின் வரவிருக்கும் முடிவு மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை, ஆர்டரை வழங்குவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் பகுதிநேர ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்பட வேண்டும். நிச்சயமாக, இங்கே பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவையில்லை, ஏனெனில் இந்த நிலை முக்கியமாக இருக்கும் பணியாளரை பணியமர்த்துவது முதலாளியின் உரிமை. இந்த உருவாக்கத்தின் கீழ் எந்த பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் என்பதை சட்டம் குறிப்பிடவில்லை, உள் அல்லது வெளி. ஒரு குறிப்பிட்ட நுணுக்கம் மட்டுமே உள்ளது: ஒரு உள் பகுதிநேர ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் இந்த நிலையை விட்டு வெளியேறுகிறார், ஆனால் அதே நிறுவனத்தில் அவரது முக்கிய நிலையில் இருக்கிறார். ஒரு வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியர் தனது பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறுகிறார், முற்றிலும் மாறுபட்ட நிறுவனத்தில் பணியாளராக இருக்கிறார்.

பல பணியாளர் அதிகாரிகளால் புரிந்துகொள்ள முடியாத மற்றொரு நுணுக்கம் என்னவென்றால், ஒரு உள் பகுதிநேர ஊழியர் தனது முக்கிய பதவியில் இருந்து ராஜினாமா செய்யும்போது என்ன செய்வது, ஆனால் இரண்டாவது இடத்தில் இருக்கிறார். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அவருடன் முடிக்கப்பட வேண்டும். ஆனால் அத்தகைய முடிவு தானாக நடக்காது, சட்டத்தின் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை ஒருவர் கடைபிடிக்க வேண்டும். குறிப்பாக, ஒரு விஷயம் தெளிவாகவும் மாறாமலும் உள்ளது - முக்கிய பணியாளரின் அதே நிறுவனத்திலிருந்து அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இந்த நிலைக்கு ஒரு முக்கிய நிபுணரை பணியமர்த்துவதன் காரணமாக ஒரு பகுதிநேர ஊழியருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சாத்தியமில்லை. முதலில், நீங்கள் இந்த வேலையை அவருக்கு முக்கியமாக வழங்க வேண்டும், பின்னர் மற்ற நிபுணர்களுக்கு இந்த நிலையை வழங்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பணிநீக்கம்

ஒரு முக்கிய ஊழியர் தனது இடத்தில் பணியமர்த்தப்பட்டால், ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் என்பதற்கு மேலதிகமாக, ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொதுவான காரணங்களையும் சட்டம் நிறுவுகிறது, அவற்றில் மீறல் அடையாளம் காணப்படலாம். தொழிலாளர் ஒழுக்கம். எடுத்துக்காட்டாக, பணிக்கு வராதது, குடிபோதையில் வேலையில் தோன்றுவது அல்லது வேலை கடமைகளை முறையாக நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி ஆகியவை நிறுவனத்தின் ஊழியருடன் பிரிவதற்கு ஒரு காரணமாக இருக்கலாம்.

பணிக்கு வராத காரணத்திற்காக முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது முக்கிய ஊழியர்களைப் போலவே நிகழ்கிறது. ஒரே வித்தியாசம் வேலை புத்தகம் வெளிப்புற பகுதி நேர பணியாளர்மற்றொரு நிறுவனத்தில் அமைந்துள்ளது, அதில் அவர் முக்கிய பணியாளராகக் கருதப்படுகிறார், மேலும் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவது பற்றிய தகவலை உள்ளிட வேண்டிய முக்கிய முதலாளி ஆவார். மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் கருத்தின்படி, ஒரு பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும், ஆனால் அத்தகைய செயலின் சட்டபூர்வமான தன்மையை நிரூபிக்கும் சுமை முதலாளியிடம் உள்ளது.

முதலாவதாக, பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லாததற்கான காரணத்தைக் கண்டுபிடிப்பது மதிப்பு. இருப்பினும், அத்தகைய நிபுணரின் உடனடி மேலதிகாரியின் அறிக்கையின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்ட கமிஷனின் செயலின் வடிவத்தில் உண்மையை எழுத்துப்பூர்வமாக பதிவு செய்ய வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் பணியிடத்திலிருந்து ஒரு ஷிப்டுக்கு வரவில்லை என்பதை சட்டம் குறிக்கிறது (எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பெரும்பாலும் வேலை நேரம்பகுதி நேரம் 3 மணி நேரத்திற்கு மேல் இல்லை). மற்றும் ஒரு ஷிப்டுக்காகக் காட்டத் தவறினால், அதன் கால அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், சட்டப்படி, ஆஜராகாமல் இருப்பதும் கருதப்படுகிறது.

பணியாளர் தோன்றிய பிறகு, நீங்கள் அவரிடம் கேட்க வேண்டும் விளக்கக் குறிப்பு, அதில் அவர் வேலையில் இல்லாத காரணத்தைக் குறிப்பிட வேண்டும். அத்தகைய காரணத்தின் செல்லுபடியை அவர் குறிப்பிட்டால், நீங்கள் அவரிடமிருந்து ஆதார ஆதாரங்களைக் கோர வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, மருத்துவமனையில் இருந்து சான்றிதழ் அல்லது அவர் விபத்தில் சிக்கியிருந்தால் காவல்துறையிடம் இருந்து. காரணம் நியாயமற்றது என்று தெரியவந்தால், உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும், ஏனெனில் ஒழுக்காற்றுப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான காலக்கெடுவை கோட் நிறுவுகிறது.

பணியாளர் குறைப்பு

ஒரு நிறுவனத்தில் பகுதி நேரமாக பணிபுரியும் பணியாளர்கள் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது கட்டமைப்பு அலகுகளின் எண்ணிக்கை குறைவதால் அவர்களது வேலை ஒப்பந்தங்கள் நிறுத்தப்படலாம். இந்த வழக்கில், சராசரி மாதாந்திர வருவாயின் தொகையில் இழப்பீட்டுத் தொகையாக அவர் பிரிப்பு ஊதியத்தைப் பெற வேண்டும்.

p> தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி, அத்தகைய பணியாளருக்கு சராசரி மாத சம்பளத்தை பராமரிப்பது அவசியமா என்பது குறித்து பெரும்பாலான பயிற்சியாளர்கள் வாதிடுகின்றனர். இது அவசியம் என்று சிலர் வாதிடுகின்றனர், ஏனெனில் சட்டம் பகுதி நேர தொழிலாளர்களுக்கு அதே உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களை நிறுவுகிறது இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள். ஆனால் மற்றவர்கள் இது தேவையில்லை என்று நம்புகிறார்கள், ஏனெனில் அவர் ஏற்கனவே தனது முக்கிய வேலை இடத்தில் வேலை செய்கிறார். என்ன நடக்கும்? அடுத்த இரண்டு மாதங்களுக்கு அவர் சராசரி மாத வருவாயைப் பராமரிக்க வேண்டுமா இல்லையா?

ஒரு முக்கிய பணியிடம் இருந்தால், அவருக்கு சராசரி மாத சம்பளத்தை இன்னும் இரண்டு மாதங்களுக்கு வழங்காத முதலாளியின் உரிமையை நீதித்துறை நடைமுறை உறுதிப்படுத்துகிறது. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நேரத்தில், பணியாளருக்கு வேறு பதவி இல்லை, அதாவது வேலையில்லாமல் இருந்தால், அவர் பணிநீக்க ஊதியம் மட்டுமல்ல, வேலை செய்வதற்கு இரண்டு முதல் மூன்று மாதங்களுக்கு சராசரி மாத சம்பளத்தையும் பெற வேண்டும்.

ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ததற்கான பதிவு

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை பொதுவான ஒன்றிலிருந்து சற்று வேறுபடுகிறது, அதில் பணி புத்தகம் மற்றொரு நிறுவனத்தில் வைக்கப்பட்டுள்ளது, அதில் அவர் முக்கிய பணியாளராக பட்டியலிடப்பட்டுள்ளது. எனவே, ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது பணி புத்தகத்தை யார் நிரப்ப வேண்டும் என்பது முற்றிலும் நியாயமான கேள்வி எழுகிறது.

பணியிடத்தின் முக்கிய இடத்தில் பதிவு நடைபெறுகிறது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணத்தை கொண்டு வர வேண்டும், இது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணத்தையும் நியாயத்தையும் குறிக்கிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் ஆர்டரின் நகல் அல்லது நிறுவனத்திடமிருந்து ஒரு சான்றிதழைக் கொண்டு வர வேண்டும், அதில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகள் மற்றும் குறிப்புகள் உள்ளன, இது ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. பணியாளர்.

பகுதிநேர ஊழியர் பணிபுரிந்த நிறுவனத்திற்கு அடிப்படை ஆவணங்களைச் சரியாகப் பூர்த்திசெய்து எல்லாவற்றையும் சரியான நேரத்தில் முடிக்க வேண்டிய பொறுப்பு ஒப்படைக்கப்பட்டது. தேவையான கணக்கீடுகள், அவர்களுக்கு உரிய நேரத்தில் பணம் செலுத்தி, கோரப்பட்ட சான்றிதழ்களை வழங்க வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் தனது பதவியை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், அவரது சம்பளத்துடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டைப் பெறுகிறார். ஆனால் பணியாளர் குறைப்பு அல்லது கலைப்பு வழக்கில், அவர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச தொகையை விட குறையாத தொகையில் பிரிவினை ஊதியத்தையும் பெற வேண்டும்.

டாட்டியானா கெஜா,
TLS-PRAVO LLC இன் தலைமை நிபுணர் ஆலோசகர்

எங்கள் கடினமான காலங்களில், பல தொழிலாளர்கள் கூடுதல் பணம் சம்பாதிக்க முற்படுகிறார்கள், மேலும் அவர்களின் முக்கிய பணியிடத்திற்கு கூடுதலாக, பகுதி நேர வேலைகளையும் செய்கிறார்கள்.

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 60.1, ஊழியர்கள் தங்கள் முக்கிய வேலையிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில் மற்ற வேலைகளைச் செய்ய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் நுழைய உரிமை உண்டு. நீங்கள் மற்ற முதலாளிகளுடன் (வெளிப்புற பகுதிநேர வேலை), அதே போல் பணியாளர் பணிபுரியும் முதலாளியுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழையலாம். இந்த நேரத்தில் (உள் பகுதி நேர வேலை) கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 282 இன் பகுதி 2) பகுதிநேர வேலைக்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் முடிவு வரம்பற்ற எண்ணிக்கையிலான முதலாளிகளுடன் அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். ஒரு பணியாளரை சரிபார்க்கவோ அல்லது கட்டுப்படுத்தவோ யாருக்கும் உரிமை இல்லை. பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் வழங்கப்பட்ட அனைத்து உரிமைகளும் கடமைகளும் உள்ளன
நிறுவனத்தின் முக்கிய ஊழியர்கள்.
தொழிலாளர் தகராறுகளுக்கான காரணங்கள் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை
ஒரு பகுதிநேர ஊழியருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முக்கிய பணியாளருக்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய அதே அடிப்படையில் நிறுத்தப்படுகிறது. ஒரு விதியாக, பொதுவான அடிப்படையில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் சிக்கல்கள் இல்லாமல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இருப்பினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையை வழங்குகிறது, இது பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு வெளிப்படையாக வழங்கப்படுகிறது.
இது கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 288 "பகுதிநேர வேலை செய்யும் நபர்களுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான கூடுதல் காரணங்கள்." காலவரையற்ற காலத்திற்கு நிறுவனத்துடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்த ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி கலைக்கு இணங்க பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 288, இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்காக, தொழிலாளர் தகராறுகள் நடைமுறையில் அடிக்கடி எழுகின்றன.
பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்காக இந்த அடிப்படையில், கலைக்கு இணங்க வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறையை கண்டிப்பாக பின்பற்ற வேண்டியது அவசியம். 288 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. முதலாவதாக, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நோக்கத்தை பகுதிநேர ஊழியருக்கு முதலாளி தெரிவிக்க வேண்டும் ().
வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பை ஊழியர் தன்னைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள மறுத்தால், வரவிருக்கும் பணிநீக்க அறிவிப்பை () உடன் அறிந்து கொள்ள ஊழியர் மறுத்ததற்கான செயலை முதலாளி உருவாக்க வேண்டும்.
அத்தகைய செயலை வரைவதன் மூலம், அவர் கலையின் தேவைகளுக்கு இணங்கினார் என்பதற்கான ஆதாரத்தை முதலாளி பெறுகிறார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 288 மற்றும் பணிநீக்கம் சரியாக மேற்கொள்ளப்பட்டது. ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி தொடர்பாக பணிநீக்கம் நடைமுறையை மீறுவது, ஒரு விதியாக, அவரது பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிப்பதற்கான அடிப்படையாகும். இது, பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தும். இந்த அடிப்படையில் அதிக எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர் தகராறுகளால் இது உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.
நடுவர் நடைமுறை
1. கலையின் படி நிறுத்தவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 288, காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.
எனவே, மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம் கலையின் கீழ் ஊழியர் Z. சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை அறிவித்த முந்தைய நீதிமன்றத் தீர்ப்பிற்கு எதிரான ஒரு அமைப்பின் புகாரின் மீது வழக்கு எண் 33-7266 எனக் கருதப்பட்டது. இந்த அமைப்பிலிருந்து ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 288. ஊழியர் Z. நிறுவனத்தால் அனுப்புநராக பணியமர்த்தப்பட்டார். ஒரு வருட காலத்திற்கு அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தது. 5 மாதங்களுக்குப் பிறகு, கலையின் கீழ் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 288, பணியின் முக்கிய இடமாக இருக்கும் ஒரு பணியாளரின் பதவியை வழங்குவது தொடர்பாக. Z. நோட்டீஸில் கையெழுத்திட மறுத்தது, நோட்டீஸில் தொடர்புடைய பதிவின் மூலம் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது. ஊழியர் பணி நீக்கம் செய்யப்பட்டார்.
சர்ச்சையைத் தீர்த்து, முதல் நிகழ்வு நீதிமன்றம், கலையின் கீழ் Z. அவரது பதவியில் இருந்து நீக்கப்பட்டது சட்டவிரோதமானது என்ற முடிவுக்கு வந்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 288, குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அவருடன் காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால் மட்டுமே சாத்தியமாகும், அதே நேரத்தில் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் Z. உடன் முடிக்கப்பட்டது. எனவே அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் வழங்கப்பட்ட பொதுவான அடிப்படையில் மட்டுமே நிறுத்தப்படும், மேலும் கலையின் கீழ் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. 288 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
Z. இன் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்பதால், கலையின் அடிப்படையில் முதல் நிகழ்வு நீதிமன்றம். கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 234, 237 நியாயமான முறையில் அவருக்கு ஆதரவாக மீட்கப்பட்டது ஊதியங்கள்கட்டாயமாக இல்லாதது மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு. முதல் வழக்கு நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பு நீதித்துறை குழுவால் மாற்றப்படவில்லை.
2. கலையின் கீழ் ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்தல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 288 இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும் ஒரு பணியாளரை கட்டாயமாக பணியமர்த்தினால் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.
வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கும், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு சராசரி வருவாயை மீட்டெடுப்பதற்கும் நிறுவனத்திற்கு எதிராக எம். எம். நிறுவனத்தில் ஒரு திறந்த வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பகுதி நேர டிரைவராக பணியாற்றினார். கலைக்கு இணங்க அவர் அமைப்பில் இருந்து நீக்கப்பட்டார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 288, வேலை முக்கியமாக இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவது தொடர்பாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அறிவிப்பைப் பெற்றுள்ளது. இருப்பினும், எம்.க்கு பதிலாக யாரும் நியமிக்கப்படவில்லை.
இந்த உண்மைவிசாரணையின் போது உறுதி செய்யப்பட்டது. பிரதிவாதி ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது வேலை ஆணை வடிவில் சாட்சியங்களை வழங்க முடியவில்லை, இது மற்றொரு ஊழியர் ஓட்டுனர் பதவிக்கு பணியமர்த்தப்பட்டதை உறுதிப்படுத்துகிறது. இந்த வேலைஎன்பது முதன்மையானது. மேற்கூறியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு, எம்.யின் பதவி நீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்றும் அவர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டார் என்றும் முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் சரியான முடிவுக்கு வந்தது.
கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 288, பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது, இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும் ஒரு பணியாளரை கட்டாயமாக பணியமர்த்தப்பட்டால் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தாத நிலையில், பகுதி நேரமாக பணிபுரியும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, இல்லையெனில் அது பகுதி நேரமாக பணிபுரியும் நபர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளை நியாயமற்ற முறையில் கட்டுப்படுத்துவதாகும்.
இதன் விளைவாக, மார்ச் 31, 2011 தேதியிட்ட வழக்கு எண் 33-6794 இல் மாஸ்கோ பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் நீதித்துறை குழு விசாரணை நீதிமன்றத்தின் முடிவை மாற்றாமல் விட்டு விட்டது.
3. ஒரு பகுதி நேர ஊழியர் தனது முக்கிய வேலை செய்யும் இடத்தில் முதலாளியுடனான தனது வேலை உறவை முறித்துக் கொண்டால், பகுதி நேர வேலை அவரது முக்கிய வேலையாக மாறாது. எனவே, வழக்கு எண் 33-1271 இல் சரடோவ் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவை உறுதி செய்தது. ஊழியர் டி. தனது பதவியில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கும், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு வருமானத்தை மீட்டெடுப்பதற்கும், தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு செய்வதற்கும் நிறுவனத்திற்கு எதிராக ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்தார். வழக்குரைஞர் இந்த அமைப்பில் பகுதிநேர வேலை செய்தார். பிரிவு 3, பகுதி 1, கலையின் கீழ் வேலை செய்யும் முக்கிய இடத்திலிருந்து ராஜினாமா செய்த பிறகு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77, அவர் தனது முக்கிய பணியிடத்தை இழந்துவிட்டதாகக் கூறி பணியாளர் துறைக்கு ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்தார் மற்றும் பகுதி நேர வேலையின் நிலையை தனது முக்கிய இடத்தில் பணிபுரிய மாற்றுவதற்கான சிக்கலைத் தீர்க்கும்படி கேட்டார். வேலை.
இருப்பினும், பணியின் நிலையை மாற்றுவதற்கான விண்ணப்பம் அவருக்குத் திருப்பி அனுப்பப்பட்டது, அதே நேரத்தில் இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவது தொடர்பாக ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார் என்று அவருக்கு அறிவிப்பு வழங்கப்பட்டது. ஊழியர் டி. தனது பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று கருதினார், தனது முக்கிய வேலையை இழந்ததால், அவர் தனது பகுதிநேர அந்தஸ்தை இழந்தார் மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான அறிவிப்பை அவருக்கு வழங்கிய நேரத்தில், அவருக்கு வேறு எதுவும் இல்லை. நிரந்தர இடம்வேலை. அவரது கருத்துப்படி, இந்த வழக்கில் முதலாளிக்கு கலையைப் பயன்படுத்த உரிமை இல்லை. 288 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.
சர்ச்சையைத் தீர்த்து, விசாரணை நீதிமன்றத்தின் முடிவுகள் சரியானவை என்று நீதித்துறை குழு கண்டறிந்தது. பகுதிநேர வேலைக்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்த பின்னர், பணியாளர் இந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தொடர்புடைய நிலையைப் பெறுகிறார், இது முக்கிய பணியிடத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்களால் தானாக மாறாது, அதாவது பணியாளர் முதலாளியுடனான தனது வேலை உறவை நிறுத்தியிருந்தால். வேலையின் முக்கிய இடம், பின்னர் பகுதி நேர வேலை அவரது முக்கிய வேலையாக மாறாது.
இந்த முடிவு கலையின் பகுதி 4 இன் உள்ளடக்கத்திலிருந்து பின்வருமாறு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 282, பகுதி நேர வேலைக்கான நிபந்தனையின்படி முன்நிபந்தனைபணி ஒப்பந்தம். வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் மற்றும் எழுத்துப்பூர்வமாக மட்டுமே மாற்ற முடியும்.
4. கலையின் கீழ் நீங்கள் சுட முடியாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 288, 3 வயதுக்குட்பட்ட மைனர் குழந்தையைச் சார்ந்திருக்கும் ஊழியர்.
பணியாளர் ஜி. காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் நிறுவனத்தில் பகுதி நேரமாக பணியாற்றினார். கலையின் கீழ் அவள் நீக்கப்பட்டாள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 288, இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்துவது தொடர்பாக. பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று ஜி புதிய பணியாளர், யாருக்கு இந்த வேலை பிரதானமாக இருந்திருக்கும், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் பணியமர்த்தப்படவில்லை.
கூடுதலாக, கலை விதிகள் காரணமாக அவளை பணிநீக்கம் செய்ய முடியவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261, அவருக்கு மைனர் குழந்தை இருப்பதால். ஜி. அவளை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும், கட்டாயமாக இல்லாததற்கான ஊதியத்தை மீட்டெடுக்கவும், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் குறைவான ஊதியம் வழங்கவும் கேட்டார்.
தகராறைத் தீர்த்து, முதல் வழக்கு நீதிமன்றம், ஜி.க்கு வயதை எட்டாத ஒரு சார்புடைய குழந்தை இருப்பதாகக் குறிப்பிட்டது. மூன்று வயது, - மகன். மேலும், விதிகள்
கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261, 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண்களை பணிநீக்கம் செய்வதை முதலாளியின் முன்முயற்சியின் அடிப்படையில் தடைசெய்கிறது, அதில் பணியாளரின் எந்த தவறும் இல்லை, இது அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். கலை விதிகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 288 (இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தினால்). G. இன் பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக கருதப்பட முடியாது, மேலும் அவர் பகுதி நேர அடிப்படையில் வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவார்.
கலைக்கு இணங்க ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் என்பதை நினைவில் கொள்வதும் அவசியம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 288 முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதைக் குறிக்கிறது, எனவே ஒரு பணியாளரின் தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் அல்லது விடுமுறையின் போது இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது (தொழிலாளர் பிரிவு 81 இன் பகுதி 6. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு). கூடுதலாக, நீதிமன்றம் பிரதிவாதி சமர்ப்பித்த ஆவணங்களை பகுப்பாய்வு செய்து, வாதியின் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில், உண்மையில், இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும் ஒரு புதிய ஊழியர் பணியமர்த்தப்படவில்லை என்ற சரியான முடிவுக்கு வந்தது. இதன் விளைவாக, 10/09/2013 தேதியிட்ட வழக்கு எண் 33-2698/2013 இல் லிபெட்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவை உறுதி செய்தது.

இணைப்பு 1

விற்பனை மேலாளர்
ஆண்ட்ரீவ் வி.வி.

செப்டம்பர் 10, 2015 எண். 21 தேதியிட்ட அறிவிப்பு
ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன்

அன்புள்ள வாடிம் விக்டோரோவிச்!

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 288, மே 14, 2013 தேதியிட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் எண். 16/13, பகுதி நேர அடிப்படையில் உங்களுடன் முடிவடைந்தது, செப்டம்பர் 25, 2015 அன்று இது தொடர்பாக நிறுத்தப்படும் என்று நாங்கள் உங்களுக்குத் தெரிவிக்கிறோம். A. S. Inozemtsev ஐ பணியமர்த்துதல், யாருக்கு இந்த வேலை முக்கியமாக இருக்கும்.

பொது இயக்குனர் பெட்ரோவ் / பி. பி. பெட்ரோவ் /

அறிவிப்பை மதிப்பாய்வு செய்தவர்: மேலாளர் ஆண்ட்ரீவ் / வி. வி. ஆண்ட்ரீவ்/

இணைப்பு 2

உடன் சமூகம் வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு"சூரியன்"
10.09.2015

№ 54
மாஸ்கோ

செப்டம்பர் 10, 2015 அன்று பிற்பகல் 2:20 மணிக்கு வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த கையொப்பமிடப்பட்ட அறிவிப்பைப் பெற ஊழியர் மறுத்ததைப் பற்றி. அலுவலக எண் 302 இல் (HR துறையின் அலுவலகம்) HR துறையின் தலைவர் L.N. ஸ்டெபனோவா முன்னிலையில், விற்பனைத் துறையின் தலைவர் A.V பகுதி நேர) செப்டம்பர் 10, 2015 எண் 21 தேதியிட்ட அறிவிப்பைப் படிக்குமாறு கேட்கப்பட்டது, ஊழியர் ஏ.எஸ். இனோசெம்ட்சேவை பணியமர்த்துவது தொடர்பாக வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி, அவருக்கு விற்பனைத் துறை மேலாளராக பணியாற்றுவது முக்கியமாக இருக்கும்.
வி.வி.ஆண்ட்ரீவ், காரணங்களை விளக்காமல், நோட்டீஸின் சொந்த நகலைப் பெற மறுத்துவிட்டார். கையொப்பத்தின் கீழ் இந்த நோட்டீஸைப் பற்றி தெரிந்துகொள்ளவும் அவர் மறுத்துவிட்டார். விற்பனைத் துறைத் தலைவர் வி.வி. ஆண்ட்ரீவ் முன்னிலையில் மனிதவளத் துறைத் தலைவர் எல்.என். ஸ்டெபனோவா
ஏ.பி.சோலோவியோவ், சட்ட ஆலோசகர் ஏ.வி.லுக்கின் அறிவிப்பை உரக்கப் படித்தார்.

மனிதவளத் துறையின் தலைவர் ஸ்டெபனோவா / எல். என். ஸ்டெபனோவா/

வி.வி. மனிதவளத் துறையின் தலைவர் ஸ்டெபனோவா / எல். என். ஸ்டெபனோவா/
விற்பனைத் துறையின் தலைவர் சோலோவிவ் / ஏ. பி. சோலோவிவ்/
சட்ட ஆலோசகர் லுகின் / ஏ. வி. லுகின்/

ஒரு பணியாளரின் முக்கிய வேலை இடம் ஒரு நிறுவனத்தில் இருந்தால், அவருடைய கூடுதல் வேலை இடம் மற்றொரு நிறுவனத்தில் இருந்தால், இது ஒரு வெளிப்புற பகுதி நேர வேலை, மேலும் அவர் ஒரு நிறுவனத்தில் பகுதிநேர வேலை செய்யும் போது, ​​அது உள் பகுதி நேர வேலை. . பகுதி நேரமாக பணிபுரியும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை தொடர்பான முக்கிய விஷயங்களை இந்த கட்டுரை விவாதிக்கும்.

சட்டமன்ற கட்டமைப்பு

முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான உறவின் அனைத்து அம்சங்களையும் சட்டம் ஒழுங்குபடுத்துகிறது. அத்தியாயம் 44 TC RF பகுதி நேர நிலை, கையொப்பமிடுதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யும் நடைமுறைகள் தொடர்பான அடிப்படை விதிகளைக் கொண்டுள்ளது தொழிலாளர் ஒப்பந்தம். இது உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

IN பிரிவு 288 இந்த அத்தியாயம் பகுதிநேர ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான சட்ட அடிப்படையை நிறுவுகிறது.

கூடுதல் பகுதிநேர கடமைகளைச் செய்யும் ஊழியர்கள் தொடர்பான சட்டமன்ற கட்டமைப்பில் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தொடர்புடைய கட்டுரைகள் அடங்கும். வழக்கமான ஊழியர்களுக்கு பணிக் கடமைகளில் இருந்து விலக்கு அளிக்கும் அதே விதிமுறைகள் பொருந்தும்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 60, கட்டுரை 77, கட்டுரை 81, கட்டுரை 140, கட்டுரை 261, கட்டுரை 287 இன் பிரிவு 2 .

உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம்

அவரை பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு பணியாளரின் கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய விருப்பத்துக்கேற்பஅவர் வகிக்கும் பதவியிலிருந்து, பணியாளர் அதிகாரி சில நுணுக்கங்களைப் பற்றி அறிந்திருக்க வேண்டும். பணிநீக்கத்திற்கு முன் 2 வாரங்களுக்கு கட்டாய வேலை பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். இன்னும் துல்லியமாக, வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்திற்கான விண்ணப்பத்தை 14 நாட்களுக்கு முன்பே நீங்கள் சமர்ப்பிக்க வேண்டும், இதனால் வெளியேறியவருக்கு மாற்றீட்டைக் கண்டுபிடிக்க முதலாளிக்கு வாய்ப்பு உள்ளது. ரஷ்ய தொழிலாளர் சட்டம் இரண்டு வார வேலை தேவை தொடர்பான பணிநீக்க விருப்பங்களை வழங்குகிறது:

• பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம், வேலை ரத்து செய்யப்படலாம்;
• ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் பணியாளரின் சேர்க்கை காரணமாக வேலை நேரம் குறைக்கப்படலாம்;
• ஓய்வூதியம் (ஓய்வு) தொடர்பாக வேலை செய்யாமல் பணிநீக்கம் செய்யுமாறு கேட்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பகுதிநேர ஊழியரின் வசிப்பிட மாற்றம் காரணமாக, பணி சேவை ரத்து செய்யப்படுகிறது;
• முதலாளி மீறல்களை செய்தால் தொழிலாளர் சட்டம், விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட நாளில் பணியாளர் தனது பதவியை ராஜினாமா செய்யலாம்.

வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்தல்

பணிநீக்கம் நடைமுறையின் சரியான தன்மை வெளிப்புற பகுதிநேர பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மையைப் பொறுத்தது. ஒரு பகுதிநேர பதவிக்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்த பிறகு, பணியாளரும் முதலாளியும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகிறார்கள். அடுத்து, தொடர்புடைய உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, மேலும் பணியாளர் சட்டப்பூர்வ வெளிப்புற பகுதிநேர பணியாளராக மாறுகிறார். ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு அவர் ராஜினாமா செய்ய விருப்பம் தெரிவித்தால், பின்வரும் புள்ளிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்:

• பணிநீக்கம் வேலை நாட்களில் மட்டுமே செய்ய முடியும்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் அதில் பொருத்தமான நுழைவைச் செய்ய ஒரு பணி புத்தகத்தை முன்வைக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (இந்த ஆவணம் பணியாளரின் முக்கிய செயல்பாட்டின் இடத்தில் அமைந்திருப்பதால், அவர் கையொப்பத்திற்கு எதிராக சிறிது காலத்திற்கு கடன் வாங்க வேண்டும்);
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு செலுத்த வேண்டிய நிதியை எப்படியாவது பறிக்க அல்லது அவருக்கு அபராதம் அல்லது பிற அபராதம் விதிக்க மேலாளரின் சட்டவிரோத முயற்சிகள் நீதிமன்றத்தில் எளிதாக மேல்முறையீடு செய்யப்படலாம்.

ஒரு வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியர் தனது முக்கிய பதவியில் இருந்து ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்து, அவர் முன்பு பகுதிநேர ஊழியராக பணிபுரிந்த நிறுவனத்தில் முழுநேர பதவியை எடுக்க விரும்பினால், அவர் பின்வரும் நடைமுறைக்கு செல்ல வேண்டும்:

• வேலைவாய்ப்பு பதிவில் உள்ளீட்டுடன் முக்கிய பதவியில் இருந்து பணிநீக்கம்;
• ஒருங்கிணைந்த நிலையில் இருந்து ராஜினாமா செய்யுங்கள் (உத்தரவின் நகலை வழங்கவும், அதன் அடிப்படையில் ஒரு நுழைவு கூட செய்யப்படும் வேலை புத்தகம்);
• அவர் முன்பு பகுதிநேர ஊழியராக இருந்த பதவிக்கு முக்கிய வேலையாக சேர்க்கைக்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்தல்.

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன் ஒரு மாதம் பணியாளர் வேலை செய்ய வேண்டும் என்று வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு விதி இருக்கலாம். இருப்பினும், அடிப்படை தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகள் உள்ளன அதிக சக்தி, எனவே பணியாளர் முதலாளியுடன் உடன்படவில்லை மற்றும் ஒரு மாதத்திற்கு முன்னதாக அல்ல, ஆனால் 2 வாரங்களுக்கு முன்னதாக ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கலாம், மேலும் அவர் முற்றிலும் சரியாக இருப்பார்.

நிலைமை கட்டுப்பாட்டை மீறினால், இரு தரப்பினரும் கடினமான சூழ்நிலையில் தங்களைக் கண்டால், ஒரு வழி இருக்கிறது - அதிக தகுதி வாய்ந்த வழக்கறிஞரைத் தொடர்பு கொள்ளுங்கள்.

ஒரு உள் பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒரு உள் பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வழிமுறை வழக்கமான ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிலையான நடைமுறையிலிருந்து சிறிது வேறுபடுகிறது: விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்த பிறகு, ஒரு உத்தரவு எழுதப்பட்டது ( F T8-a ) முக்கிய கட்டாய தெளிவுபடுத்தலுடன் நடிகர்- உள் அல்லது வெளிப்புற பகுதி நேர பணியாளர். ஒருங்கிணைந்த பதவியில் இருந்து மட்டும் அவர் ராஜினாமா செய்தால், மேலாளருக்கு 3 நாட்களுக்கு முன்னதாக அறிவித்தால் போதும் ( ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 60 இன் பிரிவு 2 ).

ஒரு உள்ளக பகுதிநேர பணியாளர் அவர் வகிக்கும் இரண்டு பதவிகளிலிருந்தும் ராஜினாமா செய்ய விரும்பினால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு 2 விண்ணப்பங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். முதலாளி தனது கோரிக்கையை நிறைவேற்றுகிறார், பணியாளர் சேவை அல்லது கணக்கியல் துறைக்கு இரண்டு பதவிகளுக்கும் முழு கணக்கீடு செய்து ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்க உத்தரவிடுகிறார் ( ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 140 ) சட்டத்தின் படி, ஒரு ஊழியர் பல்வேறு காரணங்களுக்காக ஒவ்வொரு பதவியையும் விட்டு வெளியேற தனது விருப்பத்தை ஊக்குவிக்க முடியும்.

அடுத்த கட்டுரையில் நீங்கள் பெற முடியும் மேலும் தகவல்ஒரு ஊழியரை தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்தல்.

பணிநீக்கத்தைத் தொடங்குபவர் முதலாளி

ஒரு முதலாளி தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்யலாம் சொந்த முயற்சிஅடிப்படையில் ஒழுங்குமுறை எண். 43 இன் பிரிவு 8 . இல் வழங்கப்பட்டது கலை. 43/1 தொழிலாளர் குறியீடு . IN கட்டுரைகள் 40 மற்றும் 41 தொழிற்சங்கக் குழுவுடன் உடன்பட்ட பின்னரே ஏன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட முடியும் என்பதற்கான காரணங்கள் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன. பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் அத்தகைய ஒப்புதல் தேவையில்லை:

• நிறுவனத்தின் முழுமையான மூடல்;
• தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணியாளர் எதிர்மறை மதிப்பீட்டைப் பெற்றார்;
• ஒரு முன்னாள் பணியாளரை ஒரு பகுதி நேர நிலைக்கு மீண்டும் பணியமர்த்துதல்;
• நிறுவனத்தில் தொழிற்சங்கக் குழு இல்லாதது, அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக இல்லை;
• ஒரு ஊழியர் சொத்தை திருடி பிடிபட்டார்;
• ஒருங்கிணைந்த பதவிக்கு ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரை பணியமர்த்துதல்.

மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், தொழிற்சங்கம் தொழிலாளர்களின் நலன்களைப் பாதுகாப்பதில் உள்ளது, அதன் முடிவு மேலாளரின் முன்முயற்சி திருப்தி அளிக்குமா என்பதைப் பொறுத்தது.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான மாதிரி உத்தரவை இங்கே பதிவிறக்கம் செய்யலாம். பணிநீக்கம் உத்தரவு படிவத்தை இங்கே பதிவிறக்கம் செய்யலாம்.

பகுதி நேர பணியாளரின் குறைப்பு (வெளி மற்றும் உள்)

ஒரு பணியாளரை ஒரு பகுதி நேர நிலைக்குத் திரும்பப் பெறுவதைத் தவிர்க்க, மேலாளர் சட்டத்தின் கடிதத்தை கண்டிப்பாக பின்பற்ற வேண்டும். ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை குறிப்பாக கடினமானது அல்ல, இது மற்ற அனைத்து பணிநீக்க நிகழ்வுகளுக்கும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தை (இலவச-படிவ எச்சரிக்கை) 2 மாதங்களுக்கு முன்பே மேலாளர் பணியாளருக்கு அறிவிக்கிறார். பணியாளர் அதைப் படித்து கையொப்பமிட வேண்டும்.

பணிநீக்க நடைமுறையைத் தொடர்வதற்கு முன், பணியமர்த்துபவர் பணியாளருக்கு மற்ற காலியிடங்களைப் பயன்படுத்திக் கொள்ள வாய்ப்பளிக்கிறார். வேலைகள் இல்லை என்றால், 2 மாதங்களுக்குப் பிறகு பணியிடம்குறைக்கப்பட்டு வருகிறது, மேலும் பணியாளர் இப்போது முக்கிய பதவிக்கு அதே விகிதத்தில் வேலை செய்வார்.

திறந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிநீக்கம்

ஒரு பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையில், ஒரு நுணுக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அதில் ஒரு முதலாளி ஒரு திறந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்யலாம். ஒருங்கிணைந்த பதவிக்கு முக்கிய பணியாளரை பணியமர்த்துவதே இதற்குக் காரணம். பகுதி நேர பணியாளருக்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்படும்.

இருப்பினும், முன்னாள் ஊழியர் தனது முக்கிய பணியிடத்தில் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதி, ஒரு ஒருங்கிணைந்த நிலைக்குச் செல்லத் தயாராக இருப்பதாக அறிவித்தால். தொழிலாளர் செயல்பாடு, இந்த சூழ்நிலையில், உள் பகுதி நேர தொழிலாளி குறைக்க முடியாது.

பேயை முடித்த தொழிலாளி காலவரை கொண்ட ஒப்பந்தம்முதலாளியுடன், தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ளலாம், இது தரநிலையின்படி வரையப்பட்டது.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு குறிப்பிட்ட காரணங்கள், நிபந்தனைகள், தடைகள் மற்றும் காலக்கெடுக்கள் உள்ளன.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள்

பணிநீக்கத்திற்கு உட்பட்ட தொழிலாளர்களின் வழங்கப்பட்ட வகைகளின் பட்டியலில் பின்வருவன அடங்கும்: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 பகுதி நேர பணியாளர்களை உள்ளடக்கியது. பின்வரும் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படும் இரண்டாம் நிலை வேலையில் உள்ளவர்களுக்கு அவை பொருந்தும்:

• அமைப்பின் கலைப்பு தொடர்பாக;
• அடுத்தடுத்த குறைப்புகளுடன் பணியாளர் நிலைகளை மேம்படுத்தும் போது;
• உழைப்பு மற்றும் உற்பத்தி ஒழுங்குமுறைக்கு இணங்கத் தவறியதற்காக;
• ஒப்பந்தக் கடமைகளின் காலாவதி;
• தொழில்முறை முரண்பாட்டிற்கு (தகுதிகள் போதுமான அளவு இல்லை);
• ஆரோக்கியத்திற்காக.

IN உண்மையான வாழ்க்கைநிர்வாகம் பணிநீக்கத்தைத் தொடங்கும் சூழ்நிலைகள் எழுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் திருப்தியற்ற மதிப்பீடு, பணிக்கு வராதது, போதையில் இருக்கும்போது ( ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 ) ஒரு பகுதி நேர ஊழியர் ஒழுக்கக்கேடான செயலைச் செய்திருந்தால், நேர்மையற்றவராக அல்லது நிறுவனத்தின் பொருள் சொத்துக்கள் தொடர்பாக அலட்சியமாக இருந்தால், அவர்களின் பாதுகாப்பிற்குப் பொறுப்பாக இருந்தால் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு ஊழியர் தனக்கு நியாயமற்ற முறையில் நடத்தப்பட்டதாக உணர்ந்தால், ஆனால் எதிர்ப்பதற்கு போதுமான அறிவு இல்லை என்றால், அவர் ஆலோசனைக்காக ஒரு சட்ட நிறுவனத்தை தொடர்பு கொள்ளலாம்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான கட்டுப்பாடுகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 பின்வரும் வகைகளில் பகுதிநேர ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய இயலாது:

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• இளம் குழந்தைகளை வளர்க்கும் தாய்மார்கள் (3 வயதுக்குட்பட்டவர்கள்);
• 5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் ஒற்றை தந்தைகள் மற்றும் தாய்மார்கள்;
• 3 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட குழந்தைகளை ஆதரிக்கும் ஒரு பணியாளர் மற்றும் ஒரே உணவளிப்பவர்.

பட்டியலிடப்பட்ட வகைகளைச் சேர்ந்த ஒரு ஊழியர் சட்டவிரோதமான, ஒழுக்கக்கேடான செயலைச் செய்திருந்தால் அல்லது ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக பல அபராதங்களைக் குவித்திருந்தால், இந்த கட்டுப்பாடுகள் சக்தியை இழக்கின்றன.

தேவைகளின் அடிப்படையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 . பணியாளர் சிகிச்சையில் இருக்கும் போது அல்லது திட்டமிடப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் போது வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள அனுமதி இல்லை.

ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி, முதலாளியுடன் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டிருந்தால் ( ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 287), வேறொரு ஊழியர் தனது பதவிக்கு விண்ணப்பித்தாலும், யாருக்கு இந்த நிலை முதன்மையாக மாறும். அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவது ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியான பிறகு மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு பகுதிநேர ஊழியருக்கு பணம் செலுத்துதல்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வெளிப்புற பகுதி நேர பணியாளர் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு கோருகிறார். வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூறப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகளை மேற்கோள் காட்டி, மேலாளர் இந்த தேவைகளுக்கு இணங்காதபோது அடிக்கடி வழக்குகள் உள்ளன. ஊழியர் தனது உரிமைகளை அறிந்திருக்க வேண்டும், நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வதன் மூலம் அவர் மீட்டெடுக்க முடியும்.

ஒரு பகுதி நேர ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இந்த இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. நாங்கள் ஒரு உள் பகுதிநேர ஊழியரைப் பற்றி பேசுகிறோம் என்றால், அத்தகைய கட்டணம் பகுதிநேர பதவிக்கு திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

மேலாளர் ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தால், அவருக்கு பணிநீக்கம் செலுத்தும் போது, ​​தி கட்டுரை 44 தொழிலாளர் குறியீடு . அத்தகைய கட்டணம் மற்றும் அதன் தொகைக்கான அடிப்படையை இது குறிப்பிடுகிறது.

IN ஒழுங்குமுறை எண். 43 இன் பிரிவு 8 அவர் வகிக்கும் பதவிக்கு சிறப்பு ஆட்சி மற்றும் நிபந்தனைகள் இருந்தால், ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் ஊதியம் வழங்காமல் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை எவ்வாறு பணிநீக்கம் செய்வது? இந்த சிக்கல் நேரடியாக கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது தொழிலாளர் குறியீடு RF மற்றும் பகுதி நேர வேலையின் வகையைப் பொறுத்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மற்றும் பணி புத்தகத்தில் (எல்சி) தன்னைக் குறிப்பது உடைப்பதற்கான நன்கு அறியப்பட்ட நடைமுறையிலிருந்து வேறுபடுகிறது. தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள்மற்றும் ஆவணங்கள்இந்த உண்மை.

ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

வெளிப்புற மற்றும் உள் கலவை உள்ளது, அது மட்டுமே சாத்தியமாகும் இலவச நேரம். முதல் வழக்கில் பற்றி பேசுகிறோம்ஓ அந்நியன், வேறொரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் மற்றும் பகுதி நேரமாக (ஒரு நாளைக்கு 4 மணிநேரம் வரை) உங்களிடம் வருபவர், இரண்டாவதாக - அண்டை அல்லது அதே துறையைச் சேர்ந்த சக ஊழியரைப் பற்றி, கூடுதல் பொறுப்புகளை ஏற்க ஒப்புக்கொண்டார். . இரண்டு வகைகளும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் முறைப்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் இரண்டு நிகழ்வுகளிலும், பகுதி நேர பணிநீக்கம் வெவ்வேறு வழிகளில் நிகழ்கிறது. ஊழியர் பதிவுசெய்து முழுநேர வேலை செய்யும் வேலை செய்யும் இடத்தில் மட்டுமே தொழிலாளர் குறியீடு சேமிக்கப்படுகிறது என்பதே இதற்குக் காரணம்.

நிறுவனத்தின் வேண்டுகோளின் பேரில் ஒரு உள் பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது, ஒத்துழைப்பின் இறுதி முடிவுக்கு 14 நாட்களுக்கு முன்பு அவருக்கு எச்சரிக்கை வழங்கப்பட்டால் மட்டுமே சாத்தியமாகும், மேலும் ஊழியர்களைக் குறைத்தால் - 2 மாதங்களுக்கு முன்பே. TC ஒரே முதலாளியிடம் இருப்பதால், ஒரு பதவியை விட்டு வெளியேறிய பிறகு அவர் தனது முக்கிய இடத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார்.

நிர்வாகம் ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவதற்கான காரணத்தைக் குறிக்கும் உத்தரவை (அறிவுரை) வெளியிடுகிறது. ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பகுதிநேர ஊழியர் முக்கிய ஊழியர்களைப் போலவே அனைத்து உத்தரவாதங்களுக்கும் பிரிப்பு ஊதியத்திற்கும் உட்பட்டவர். நாங்கள் பணிநீக்கங்களைப் பற்றி பேசுகிறோம் என்றால், பணியாளருக்கு தேர்வு செய்ய மற்றொரு பதவியை வழங்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது, மேலும் அவர் வேறொரு பதவியை மறுத்தால் அல்லது வேறு எந்த விருப்பத்தையும் வழங்க நிறுவனத்திற்கு வாய்ப்பு இல்லை என்றால் மட்டுமே ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். .

ஒத்துழைக்க மறுப்பதற்கான பொதுவான காரணங்கள்:

• வெளியேறியவர் தன்னை வெளிப்படுத்திய ஆசை;
• மேலாண்மை முன்முயற்சி (இல்லாமை, இணக்கமின்மை போன்றவை);
• பணியாளர்களைக் குறைத்தல்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்;
• நிறுவனம் மற்றொரு பகுதிக்கு நகரும் போது;
• முழுநேர வேலை செய்யத் தயாராக இருக்கும் ஒருவரை இந்தப் பதவிக்கு அமர்த்துதல்;
• ஒரு நிறுவனத்தின் மூடல் அல்லது திவால்தன்மை காரணமாக.

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது நன்மைகளை செலுத்துவதோடு சேர்ந்துள்ளது. உண்மையில், அவர் எல்லோரையும் போலவே அதே ஊழியர், அவர் வெறுமனே பல பதவிகளை இணைக்கிறார்.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது என்பது அவரது மேலதிகாரிகளுக்கு அறிவிப்பைக் குறிக்கிறது. 3 முதல் 14 நாட்கள் வரையிலான காலகட்டத்தில், வேலை எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, நிச்சயமாக, இந்த விதியை ரத்து செய்வதற்கு நல்ல காரணங்கள் இருந்தால் அல்லது முதலாளிக்கும் கீழ்படிந்தவருக்கும் இடையில் இந்த பிரச்சினையில் உடன்பாடு எட்டப்படாவிட்டால். பணியாளர் தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்கவில்லை என்றால் 3 நாட்கள் கால அவகாசம் வழங்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், இழப்பீடு வழங்கப்படவில்லை, ஆனால் கணக்கீடுகள் செய்யப்பட வேண்டும். TC இல் ஒரு நுழைவு செய்யப்பட்டது வரிசை எண்மற்றும் இயக்குனரின் ஆர்டர் எண்ணைக் குறிக்கிறது. ஒரு நபர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறி, முக்கிய மற்றும் கூடுதல் பதவிகளுக்கு பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பினால், ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது - முக்கிய பதவிக்கு.

வெளிப்புற பகுதிநேர பணியாளரின் பணிநீக்கம் வித்தியாசமாக நிகழ்கிறது, ஏனென்றால் TC மற்றொரு நிறுவனத்தில் அமைந்துள்ளது. சேர்க்கைக்குப் பிறகு, பணியாளரின் விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் அதில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது, அவர் பகுதிநேர வேலைக்கான சான்றிதழையும் மற்றொரு நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதற்கான ஆர்டரின் நகலையும் இணைக்கிறார். இரண்டாவது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர் (பகுதிநேர ஊழியர்) நிர்வாக உத்தரவை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் அதற்கு கையொப்பமிட வேண்டும். பின்னர் அவர் இந்த ஆர்டருடன் வந்து பிரதான சேவையில் தொழிலாளர் குறியீட்டில் நுழைய வேண்டும்.

இந்த வழக்கில், ஒரு தனி கணக்கீடு செயல்முறை உள்ளது. சம்பளத்துடன், முழு விடுமுறையும் (28 நாட்கள்) வழங்கப்படுகிறது. அது பயன்படுத்தப்படவில்லை என்றால் (இது மிகவும் சாத்தியம், ஏனெனில் ஊழியர் ஏற்கனவே தனது முக்கிய வேலையில் இருந்து விடுப்பு பெற்றுள்ளார்), பின்னர் இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது.

பகுதி நேர வேலை மற்றும் முக்கிய வேலை

நாம் பேசினால், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது வெளிப்புற பகுதி நேர வேலை, அவரை அந்த நிறுவனத்தின் அத்தியாவசிய பணியாளராக தானாக மாற்றாது. இதை செய்ய, நீங்கள் ராஜினாமா செய்ய வேண்டும் மற்றும் அனைத்து விதிகளின்படி பதிவு செய்ய வேண்டும், அதாவது. பணியமர்த்தப்பட்டு 4 அல்ல, குறைந்தது 8 மணிநேரம் ஒரு நாளைக்கு வேலை. பணியாளர் தொழிலாளர் குறியீட்டில் ஒரு நுழைவு இருக்க வேண்டும், இது வரவேற்பு தேதி மற்றும் ஆர்டர் எண்ணைக் குறிக்கும். ஊழியர் தனது முதல் வேலையை விட்டு வெளியேற விரும்பவில்லை என்றால் இதையெல்லாம் செய்ய முடியாது.

பல்வேறு காரணங்களுக்காக நீங்கள் ஒரு வெளிப்புற பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யலாம், ஆனால் மிகவும் பொதுவானது இந்த நிலையில் முழுநேர வேலை செய்யும் ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்துவதாகும். இயற்கையாகவே, இரட்டை பதவியை வைத்திருக்கும் நபர் முழுமையாக செலுத்தப்பட வேண்டும், அவருடைய வேண்டுகோளின் பேரில், அவருக்கு தேவையான அனைத்து சான்றிதழ்களின் நகல்களும் வழங்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்னதாக, ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் செல்லலாம், அவர் அதற்கு உரிமையிருந்தால் மற்றும் அவரது முக்கிய பதவிக்கு உரிமையுள்ளவருடன் ஒத்துப்போகிறார். பொதுவாக, ஓய்வு நாட்கள் சுருக்கப்பட்டு, அவற்றில் கூடுதல் நாட்கள் சேர்க்கப்படுகின்றன.

சுடுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது:

• கர்ப்பமாக இருக்கும் அல்லது ஒரு இளம் குழந்தையைப் பராமரிக்கும் பணியாளர்;
• ஒற்றை பெற்றோர்;
• பல குழந்தைகளின் பெற்றோர்.

பணிக்கு வராதது, முறையான ஒழுங்குமுறை மீறல், தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யத் தவறுதல் மற்றும் பல காரணங்களால் ஒப்பந்த உறவை முதலாளி முறித்துக் கொள்ளலாம். இத்தகைய கட்டாய காரணங்களுக்காக ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது முக்கிய வேலையில் ஒத்துழைப்பை நிறுத்த ஒரு காரணமாக இருக்க முடியாது.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஒரு பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது இதேபோல் நிகழ்கிறது, ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவதற்கான தனிப்பட்ட நோக்கத்தின் முன்னோடியாக உள்ளது. ஒரு சாதாரண உடல் தகுதியுள்ள குடிமகனைப் போலவே, ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளிக்கு ஓய்வு மற்றும் தற்காலிக இயலாமைக்கு பணம் செலுத்த உரிமை உண்டு.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உள் பகுதிநேர பணியாளரும், வெளிப்புறமும், நீதிமன்றத்தில் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான உண்மையை மேல்முறையீடு செய்யலாம். பிரிந்ததற்கான காரணம் சட்டவிரோதமானது என்று அவர் கருதினால், அவர் பிரதிவாதியின் இடத்தில் (மாவட்ட நீதிமன்றத்தில்) வழக்குத் தாக்கல் செய்யலாம். உள் பணியாளரின் நிலை மாறலாம். அவரது முக்கிய வேலையை விட அவரது ஒருங்கிணைந்த வேலையில் அவர் அதிகம் தேவை என்று நிர்வாகம் முடிவு செய்தால், அவர் இடமாற்றம் செய்யப்படலாம் (தொடர்பான உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டு தொழிலாளர் குறியீட்டில் உள்ளீடு செய்யப்படுகிறது). முக்கிய இடத்திற்குச் செல்லும்போது, ​​பணியாளர் ஏற்கனவே முழுநேர வேலை செய்வார், 4 மணிநேரம் அல்ல.

பகுதி நேர பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துதல்

நாங்கள் ஏற்கனவே கூறியது போல், ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தவுடன், சில பணம் செலுத்த வேண்டும். நிறுவனம் அவருக்கு வழங்க வேண்டிய அனைத்து ஊதியங்களையும், முழு நேரத்திற்கான விடுமுறைக்கான இழப்பீடு மற்றும் பிரிப்பு ஊதியம் (நிறுவனம் மூடப்பட்டால் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால்) செலுத்துகிறது. நன்மைத் தொகை ஒரு சம்பளம், முக்கிய ஊழியர்களுக்கு சராசரி வருவாய் 2 மாதங்கள் நீடிக்கும். இதனால், தங்கள் முக்கிய பதவியில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படக்கூடிய உள் பகுதி நேர பணியாளர்கள், தங்களை ஒரு சலுகை பெற்ற நிலையில் காண்கிறார்கள்.

முக்கிய இடம் இழந்துவிட்டது என்பதைக் குறிக்கும் தொழில்நுட்ப ஆவணங்களை நீங்கள் வழங்கினால் நிலைமை மாறலாம். இந்த வழக்கில், ஒரு பகுதி நேர வேலையின் சராசரி வருவாய் ஒன்றுக்கு அல்ல, ஆனால் பல மாதங்களுக்கு சேமிக்கப்படுகிறது.

நீங்கள் தானாக முன்வந்து வெளியேறினால் அல்லது ஒரு நாளைக்கு 8 மணிநேரம் வேலை செய்யத் தயாராக இருக்கும் ஒரு புதிய ஊழியர் தோன்றியதன் காரணமாக நன்மை செலுத்தப்படாது. பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை என்ன என்பதைக் கண்டுபிடிக்க, தொழிலாளர் குறியீட்டில் பணியமர்த்தப்பட்ட தருணத்திலிருந்து எத்தனை நாட்கள் பயன்படுத்தப்பட்டன என்பதை கணக்கியல் துறையுடன் முன்கூட்டியே சரிபார்க்கலாம்.

தொழில்கள் உள்ளன என்பதை நினைவில் கொள்க, எடுத்துக்காட்டாக ஆசிரியர்கள் மற்றும் பல்கலைக்கழக பேராசிரியர்கள், அவர்களுக்கு ஊதியம், ஆனால் நீட்டிக்கப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது - ஆண்டுக்கு 56 நாட்கள் வரை. ஆசிரியர்கள் பெரும்பாலும் ஒன்று அல்லது வெவ்வேறு பல்கலைக்கழகங்களில் பகுதிநேரமாக வேலை செய்கிறார்கள், வெவ்வேறு துறைகளில் கற்பிக்கிறார்கள்.

பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கான வருடாந்திர ஊதிய விடுமுறைகள் அவர்களின் முக்கிய வேலைக்கான விடுமுறைகளுடன் ஒத்துப்போகின்றன. இது மீற முடியாத சட்டரீதியான தேவை. உங்கள் இரண்டாவது வேலையில் நீங்கள் ஆறு மாதங்கள் கூட வேலை செய்யவில்லை என்றால், விடுமுறையை முன்கூட்டியே ஏற்பாடு செய்யலாம்.

பகுதி நேர பணிநீக்கம் சில நுணுக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது, பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக இருக்க, முதலாளி இணங்க வேண்டும்.

பகுதி நேர வேலை என்பது ஒரு ஊழியர் தனது முக்கிய வேலையிலிருந்து ஓய்வு நேரத்தில் எந்த ஒரு வேலையைச் செய்தாலும் அதைச் செய்வதாகும். பகுதி நேர வேலை வகிக்கும் நிலைக்கு ஏற்ப மற்றும் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு விகிதத்தில் செலுத்தப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது மட்டுமே இது அனுமதிக்கப்படுகிறது.

ஒரு பகுதிநேர ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட வேண்டும். பின்வரும் வழிகளில் இதைச் செய்யலாம்:

• பகுதி நேர பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில்;
• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்;
• முதலாளியின் முயற்சியில்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பகுதிநேர பணிநீக்கம் முக்கிய பணியாளரின் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு ஒத்ததாகும்.

முதலாவதாக, அத்தகைய பணியாளருக்கு வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி 2 வாரங்களுக்கு முன்பே முதலாளி அறிவிக்க வேண்டும். பகுதி நேரத் தொழிலாளி கையொப்பமிடுவதன் மூலம் அறிவிப்பை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். ஊழியர் இந்த ஆவணத்தில் கையெழுத்திட மறுத்தால், முதலாளி மறுப்பு அறிக்கையை வரைய வேண்டும்.

இதற்குப் பிறகு, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை முதலாளி பிறப்பித்து அவரை பதிவு செய்கிறார். பணியாளரும் உத்தரவில் கையெழுத்திட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், முதலாளி பணியாளருடன் ஒரு முழுமையான தீர்வைச் செய்ய வேண்டும்.. அவர் அவருக்கு செலுத்த வேண்டும்:

• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதத்தில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் விகிதத்தில் சம்பளம். ஒரு பகுதி நேர பணியாளரின் வேலை நாள் ஒரு நாளைக்கு 4 மணிநேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்;
• "விடுமுறை ஊதியம்". ஒரு பகுதி நேர பணியாளரின் பகுதி நேர வேலை எந்த வகையிலும் கட்டாய விடுப்பு வழங்குவதை பாதிக்காது;
• பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களால் வழங்கப்பட்டால், பிரித்தல் ஊதியம். மேலும், துண்டிப்பு ஊதியம் ஒரு வேலை அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படலாம்.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவருக்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்பட வேண்டும். இது வெளி மற்றும் உள் பகுதி நேர பணியாளர்களுக்கு பொருந்தும். மேலும், குறைப்பு நடைமுறை முக்கிய ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைக்கு ஒத்ததாகும்.

முக்கிய ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது அதே விதி பகுதி நேர ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும் - முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத பிரிவுகள் உள்ளன.. இவை அமைந்துள்ள தொழிலாளர்கள்:

• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில்;
• விடுமுறையில்;
• மகப்பேறு விடுப்பில்;
• மகப்பேறு விடுப்பில்.

ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வது முக்கிய பணியாளரின் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் போன்றது.

பணிநீக்கம் பற்றி முதலாளிக்கு எழுதப்பட்ட விண்ணப்பத்தை பணியாளர் எழுத வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு எதிர்பார்க்கப்படும் தேதிக்கு குறைந்தது 2 வாரங்களுக்கு முன்பே இது செய்யப்பட வேண்டும்.

இந்த விண்ணப்பம் தனிப்பட்ட முறையில் முதலாளியிடமோ அல்லது மனிதவளத் துறை மூலமாகவோ சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். விண்ணப்பம் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.

மறுகாப்பீட்டிற்கு, 2 அறிக்கைகளை எழுதுவது நல்லது. பணியாளரின் நகலில், கணக்கியலுக்கான விண்ணப்பத்தை ஏற்கும் பணியாளர், உள்வரும் ஆவணத்தின் தேதி மற்றும் எண்ணை வைக்க வேண்டும், மேலும் கையொப்பமிட வேண்டும்.

இதற்குப் பிறகு, பகுதிநேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை முதலாளி தயாரிக்கிறார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், அவர் பணியாளருக்கு முழுமையாக செலுத்த வேண்டும், அவருக்கு அனைத்து சலுகைகளையும் செலுத்த வேண்டும் - ஊதியம், விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் பணிநீக்கம் ஊதியம், இது வேலைவாய்ப்பு அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால்.

ஒரு பகுதி நேர ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு ஒரு முக்கிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல. பணியாளர் இந்த ஆவணத்துடன் தன்னை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் அதில் தனது கையொப்பத்தை வைக்க வேண்டும்.

ஒரு பகுதிநேர பணியாளர் 2 வாரங்களுக்கு வேலை செய்ய வேண்டும், அவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. சட்ட ரீதியான தகுதிபகுதி நேர வேலை செய்பவர் முக்கிய பணியாளரைப் போலவே இருக்கிறார். எனவே, கலையில் குறிப்பிடப்பட்ட அடிப்படையில் மட்டுமே அவர் சேவை இல்லாமல் ராஜினாமா செய்ய முடியும். 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு பகுதி நேர தொழிலாளி கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ராஜினாமா செய்யலாம். இது சிறந்த விருப்பம்.

பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான முன்முயற்சி ஒரு தரப்பினரிடமிருந்து வர வேண்டும். முதலாளி பணியாளருக்கு முறையாக அறிவிப்பார், அல்லது பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுகிறார்.

இதற்குப் பிறகு, பணிநீக்கம் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க ஒரு கட்சி முன்மொழிகிறது. ஒரு விதியாக, பணிநீக்கம் மற்றும் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குதல் ஆகிய இரண்டிற்கும் முன்முயற்சி முதலாளியிடமிருந்து வருகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி மற்றும் அனைத்து செலுத்த வேண்டிய தொகைகள் உட்பட பகுதிநேர பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் ஒப்பந்தம் விரிவாக விவரிக்க வேண்டும்.

ஒப்பந்தத்தை முடித்த பிறகு, இந்த ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை முதலாளி தயாரிக்க வேண்டும். உத்தரவில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையானது ஒப்பந்தத்தின் எண் மற்றும் தேதியைக் குறிக்க வேண்டும்.

ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பகுதிநேர ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.

பணிநீக்கம் ஒப்பந்தம் 2 பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது. ஒன்று பணியாளரிடம் உள்ளது, மற்றொன்று முதலாளியிடம் உள்ளது. முதலாளியின் நகலில், பணியாளர் "எனது ஒப்பந்தத்தின் நகலைப் பெற்றுள்ளேன்" என்று எழுத வேண்டும். தேதி மற்றும் கையொப்பத்தைச் சேர்க்கவும்.