Меню
Бесплатно
Регистрация
Главная  /  Красота  /  Техническое интервью с человеческим лицом. Интервью – это двусторонний процесс. Приготовьтесь рассказать о прошлых работодателях

Техническое интервью с человеческим лицом. Интервью – это двусторонний процесс. Приготовьтесь рассказать о прошлых работодателях

Привет всем, Джаварашовцы! Так уж случилось, что недавно я проходил собеседование и хотел бы рассказать, какие вопросы мне задавали предполагая, что идет позиция Junior++. Т.е. еще не мидл, но уже и не зеленый джун. Так вот, собеседование проходило по такому плану

  1. JavaCore
  2. Базы данных.
  3. Инструменты, которыми пользуешься.

JavaCore

    Вначале меня попросили нарисовать иерархию интерфейсов у Коллекций (это было не сложно, там всего их несколько (Collection , List , Set , Queue , Map).

    В чем различие ArrayList и LinkedList (это один из самых заезженных вопросов и ответов в инетах просто тьма).

    Обсудили скорость выполнения запросов в них и какая разница между листами.

    Вопрос про класс Object . Какие у него методы, что они делают.

    Рефлексия. Что делает метод getClass() . Очень интересный вопрос, разберите его. Особенно про то, как получить всё про класс, пусть даже там приватные методы или переменные.

    Спросили за многопоточность. Слабенько, как я считаю, так рассказать как ты понимаешь что такое многопоточность. Что нужно, чтоб запустить новый поток. Реально, если вы 20+ уровень, то эти вопросы для вас покажутся смешными.

    Что можешь сказать про Stream . Это имеется в виду не про Java 8. Имеется в виду потоки ввода и вывода. Как базовые интерфейсы, какие они (символьные и байтовые). На понимание, никакой конкретики.

  • Исключения. Здесь опять-таки попросили нарисовать иерархию исключений, какие бывают, какие из них checked , а какие unchecked . Что нужно делать с Runtime исключениями. Назовите самое часто попадающее (NullPointerException).

    • Вопрос с тем, что нужно делать с checked исключениями(пробрасывать дальше или обработать - понятно и то и другое).

ООП

    Что такое ООП в двух словах?

    Какие еще есть парадигмы программирования? В чем их различие от ООП

    Какие основные принципы ООП (наследование,полиморфизм и инкапсуляция)? Рассказать про каждый из них. Пока всё абстрактно, не привязываясь к какому-то языку.

    Задача на понимание проектирования систем: есть Лошадь и Птица. Нужно получить Пегаса. принцип "has a" и "is a"

REST

    Что такое REST. В Википедии об этом говориться очень круто. Реально статьи из Википедии для ознакомления хватит.

    HTTP. Здесь тоже общие фразы. Его методы, для чего каждый из них.

    Коды состояния HTTP. На какие пять частей делиться, расскажите про самые известные (200,204,404,500,501). Зачем они. Спросили еще про 401 и 403. Но я не знал их. Сказали они важные.

Базы данных

Здесь я рассказал, что знаю MySQL. Рассказал про три нормальные формы. Рассказал про Join"ы, какие бывают и нарисовал пересечение областей, в котором используются разные джоины. Рассказал про то, как я понимаю реляционную БД. Не забыл еще о про MongoDB - это NoSQL база данных. Через некоторе время я напишу и про это.

Другие инструменты

Здесь мы прошлись по моем резюме. У меня было написано, что использую Maven/Gradle для сборки, использую JIRA для тасков, git, Docker, Swagger. Для Continuous Integration - Stash, Bamboo, Puppet. Для тестирования JUnit , Mockito, JMeter. Я мог что-то забыть, поэтому если интересно - спрашивайте в комментариях постараюсь ответить. Это была первая часть собеседования. Теперь жду результаты и если да, то будет вторая часть. Напишу о ней как только так сразу. Всем кому статья понравилась и была полезна - ставьте "+". Пишите в комментариях. См. также мои другие статьи:
  • Программирование ,
  • Разработка веб-сайтов

    • Много боли изливается на страницы Сети по поводу неудачных собеседований. Кому-то не понравились вопросы интервьюеров, другого обидели насмешками, иных посудили по страничке вконтакте. Интервьюеры не отстают от соискателей и ругаются на то, как плохо нынче с кадрами, и какие глупые ответы дают неопытные программисты на их заковыристые технические вопросы.

    К сожалению, универсальных правил прохождения и проведения собеседования нет и быть не может, потому что сотрудников подбирают не только по их техническим навыкам и личностным качествам, но и по совпадению с некоторым (зачастую неявным и очень субъективным) «профилем», который, по мнению интервьюеров, вписывается в их команду или компанию. Что же касается руководств из серии «как правильно проходить собеседования», то они обычно вызывают не меньше боли в комментариях, потому что очень субъективны и обязательно задевают чьи-нибудь болевые точки.

    За свою профессиональную карьеру мне довелось побывать по обе стороны баррикад, хотя, пожалуй, проводить технические собеседования приходилось всё же немного больше, чем проходить их. Но за это время у меня накопилось некоторое количество «пунктиков», которые отпугивают меня во время технического интервью и сразу в моём сознании ставят крест на дальнейшей беседе. Об этом мне и хотелось рассказать - с позиций интервьюера и соискателя. Хочу сразу оговориться, что статья отражает мои личные субъективные впечатления и не претендует на «руководство по прохождению собеседований». С другой стороны, это не минутный всплеск ярости от неудавшегося интервью, а давно взвешенный набор тех критериев, которые, хотя и по негативному принципу, позволяют мне отсеять варианты, либо самому не отпугнуть потенциально подходящего соискателя.

    А что на собеседованиях раздражает или напрягает вас? Поделитесь в комментариях.

    Собеседование с позиции соискателя

    Каждый раз при поиске работы программисту приходится проходить множество технических собеседований. Он ходит по офисам или разговаривает по скайпу, решает задачки или делает тестовые задания, отвечает на заковыристые технические вопросы, пытаясь продемонстрировать себя с лучшей стороны. Однако и сам он при этом оценивает людей, которые собеседуют и проверяют его, думая о том, что завтра ему потенциально с этими людьми придётся работать. И есть множество способов для технических интервьюеров отпугнуть соискателя от интересной должности. Я расскажу о том, что всегда отпугивало лично меня, и чего стараюсь не допустить я как интервьюер.
    1. «Какое ещё техническое собеседование?»
    Первое и главное, что всегда настораживало меня в техническом собеседовании - это его отсутствие. Бывает так, что вся беседа с техническими специалистами - потенциально будущими коллегами - строится на вопросах относительно профессионального опыта: где работал, какими проектами занимался, какую функцию в них выполнял. По технологиям или знаниям - вопросы уровня «какого цвета учебник». Знаете, что такое Message Broker? Отлично, мы вас берём!

    Такой подход к проведению собеседования всегда резко настраивал меня против потенциального работодателя. Мне не задали ни одного вопроса, чтобы проверить, что я действительно знаю своё дело. Выглядит это так, будто собеседующие меня люди либо сами ничего не понимают в теме и ищут хоть одного человека, который понимает, либо просто отчаялись и готовы брать кого угодно. В любом случае, в коллективе, набранном подобным образом, мне едва ли захочется работать.

    2. «Ну и чем вы там занимались в этом своём…»
    Удивительно, как часто встречается пренебрежительное отношение к соискателям на технических собеседованиях. Да, возможно, вы суровый и опытный программист с кучей проектов за плечами, вас оторвали от чрезвычайно важной работы ради каких-то ненужных интервью с людьми, большая часть из которых, по вашему мнению, совершенно некомпетентна. Но не забывайте о том, что вы в этот момент представляете свою компанию и свою команду, и человек по вашему поведению обязательно составит оценку о климате в коллективе и о том, как к нему в этом коллективе будут относиться. Будьте вежливы и уважительны к соискателю, даже если вы с первых пяти минут поняли, что его и близко нельзя подпускать к вашему драгоценному коду.
    3. «Что-то у вас имя/фамилия/отчество в резюме неправильно написано!»
    Это совсем не технический, но, тем не менее, часто встречающийся косяк даже на технических интервью. У меня, к счастью, достаточно простое и распространённое имя, и таких проблем со мной не случалось. Однако я знаю, что существует удивительно много людей, которые свято уверены в том, что определённых имён и даже отчеств попросту не существует. Они будут вас убеждать, что правильно не «Данила», а «Даниил», или что имени «Алёна» нет, а есть только «Елена». Будут предлагать исправить и записать в своих документах «правильно». С такими грамотеями-доброхотами приходится часто иметь дело людям с редкими или необычными именами, и поверьте, это невероятно раздражает. Так вот, есть одно простое правило: нет таких имён, которых нет. Правильно писать так, как записано в паспорте. Проявите уважение к соискателю и не считайте его настолько глупым, что он не в состоянии переписать из паспорта в резюме собственное имя. Если даже подозреваете ошибку, это можно уточнить как-то более тактично.
    4. «Сколько шариков для гольфа понадобится, чтобы помыть все круглые окна в школьном автобусе, уменьшенном до размеров пятицентовой монеты, во время эвакуации из Сан-Франциско, используя не более 3 взвешиваний?»
    Ни одна статья про собеседования не будет полной без упоминания канализационных люков. Можете считать это моим персональным пунктиком, связанным с неумением быстро и под напряжением решать нестандартные задачи. Но я уверен, что брейн-тизеры на собеседованиях абсолютно бесполезны. Вернее, это отличный способ набрать полный отдел вундеркиндов с олимпиадой головного мозга, которые круглыми днями вместо работы будут перекидываться свеженькими брейн-тизерами. Реальный программист в естественной среде обитания, даже занимающийся очень крутыми и нестандартными задачами, всё равно редко кодит под напряжением, а большую часть дня сидит и в относительно спокойной обстановке неспешно думает над тем, как ему красиво распилить код по методам. «Мозговые мышцы» для решения хитрых задачек он не задействует в этом процессе ни разу.
    5. «Неправильно. Дальше.»
    Конечно, заниматься обучением приходящих на собеседование людей - это не задача интервьюера. Однако, если соискатель не смог ответить на вопрос, но всё же заинтересовался, то подсказать или хотя бы указать ему на правильное решение, прежде чем переходить к следующему вопросу - это вопрос профессиональной этики, демонстрация того, что здесь ему в случае чего помогут, научат, не бросят наедине с техническими проблемами. Скажите хотя бы пару слов, что ему погуглить, что почитать. Ведь интерес к правильному решению задачи - это само по себе положительное качество технического специалиста, и не стоит демотивировать такого человека пренебрежительным отношением к его ошибкам или неточностям.

    Собеседование с позиции интервьюера

    Каждый раз при открытии новой вакансии ведущему специалисту или начальнику отдела приходится проводить множество технических собеседований. На собеседования приходят люди с разным техническим опытом, уровнем подготовки, ожиданиями. Для проведения собеседований нужно продумывать план разговора, составлять список вопросов, а потом пытаться по ответам на эти вопросы понять, подходит человек на должность или нет. И вот иногда соискатели на собеседованиях говорят такие вещи, что становится сразу ясно - нет, ты с этим человеком работать вместе не сможешь. Вот некоторый набор ключевых фраз соискателей, которые настораживают лично меня.
    1. «Какие-то у вас вопросы теоретические. Я не силён в теории, я закалён в практике! Давайте лучше тестовое!»
    Слово «теоретические» обычно произносится с пренебрежительным оттенком, как будто это что-то плохое. Но беда даже не в этом. Думаете, этой фразе предшествовала просьба интервьюера доказать теорему Коши? Дать точное определение третьей нормальной форме? Отнюдь. Такие возгласы я слышал в ответ на следующие вопросы:
    • чем сравнение по == отличается от сравнения по equals в Java?
    • расскажите, как устроена хэш-карта.
    • объясните своими словами, что такое REST.
    • что такое транзакции и зачем они нужны?
    Да, с определённой позиции, любой вопрос по программированию является теоретическим, если он не требует от вас прямо здесь и сейчас написать строчку кода. Но я уверен, что человек с достаточно большим опытом в определённой области должен уметь своими словами объяснить самые базовые вещи, или хотя бы не делать вид, что их незнание - это нормально и естественно.
    2. «Не ожидал здесь испанскую инквизицию! У вас прямо как на экзамене в институте. Обычно просто спрашивают, где работал, что делал»
    Вы пришли на техническое собеседование. На техническом собеседовании вам будут задавать технические вопросы, чтобы проверить ваши технические навыки. Методику проверки и выбор вопросов оставьте на совести интервьюера - вопросы не всегда могут вам казаться адекватными, но интервьюер знает, какую именно информацию он хочет о вас получить, анализируя ваши ответы. Многие вопросы нужны не затем, чтобы проверить знания, а чтобы заставить вас порассуждать и посмотреть на ход ваших мыслей. Помните также, что не на все вопросы требуется идеально точный ответ, и если вы внятно ответите хотя бы на половину из того, о чём вас спросили, это уже произведёт хорошее впечатление.
    3. «Мне и не нужно это знать, я специализируюсь на более высокоуровневых задачах!»
    Не надо путать специализацию и незнание основ программирования. От разработчиков мобильных приложений я слышал подобные вещи про протоколы стека TCP/IP, от фронтэнд-программистов - в ответ на вопросы про алгоритмы сортировки и поиска. «Зачем мне это знать, всё есть в стандартной библиотеке, я работаю на более высоком уровне». В ответ на такие заявления я давно придумал пару небольших задачек с подло скрытой алгоритмикой - в надежде показать, что «наивное» решение, выданное от незнания алгоритмов, не выдерживает критики, и побудить хотя бы к самообразованию. Причём это не какие-то искусственно сконструированные задачи, а такие вещи, которые встречаются в разработке ежедневно. Любой код это алгоритм. Понимание основных алгоритмов и структур данных важно для любого программиста, а протоколы сети Интернет - это база, без знания которой невозможно грамотно написать хоть что-то, что выходит за пределы одного компьютера.
    4. «А сами-то! / А покажите ваш код! / А вот я зашёл к вам на GitHub, а там такое...»
    Меньше всего интервьюеру хочется взять человека на работу, а потом выслушивать от него критику своей кодобазы. Да, она, скорее всего, неидеальна. Да, технический долг есть везде и у всех. В любом коде найдётся что покритиковать. Но если вы действительно считаете себя настолько крутым, что видите очевидные проблемы в коде своих потенциальных работодателей - переведите это в конструктивный позитив: я знаю, как улучшить, у меня есть наработки на эту тему, я смогу принести вам пользу.
    5. «Вы не правы!»
    Всякое бывает, конечно, но мнение относительно неправоты интервьюера или сомнения в его компетентности лучше оставить при себе до окончания собеседования. Потом погуглите и разберётесь, кто из вас был прав. Техническое собеседование - это не место для дискуссий или самоутверждения, и вопросы здесь в первую очередь задают вам. Интервьюер не станет спрашивать о том, в чём сам не разбирается.

    Заключение

    А знаете, какую самую приятную вещь я слышал на собеседовании от соискателей? «Что-то я не очень наотвечал, да? А можете дать листочек? Я запишу ваши вопросы и дома поразбираюсь, даже если не возьмёте меня, хоть буду знать теперь». Слёзы гордости наворачиваются на глаза - ты не зря потратил на человека полтора часа времени, он и сам что-то вынес из этого собеседования. Даже если сейчас он слабоват для этой должности, возможно, это побудит его к самообразованию, и через годик-другой он придёт ещё раз, покажет себя с лучшей стороны и получит работу - как это случилось однажды и в моей собственной карьере.

    Посмотрело: 805

    Много боли изливается на страницы Сети по поводу неудачных собеседований. Кому-то не понравились вопросы интервьюеров, другого обидели насмешками, иных посудили по страничке вконтакте. Интервьюеры не отстают от соискателей и ругаются на то, как плохо нынче с кадрами, и какие глупые ответы дают неопытные программисты на их заковыристые технические вопросы.

    К сожалению, универсальных правил прохождения и проведения собеседования нет и быть не может, потому что сотрудников подбирают не только по их техническим навыкам и личностным качествам, но и по совпадению с некоторым (зачастую неявным и очень субъективным) «профилем», который, по мнению интервьюеров, вписывается в их команду или компанию. Что же касается руководств из серии «как правильно проходить собеседования», то они обычно вызывают не меньше боли в комментариях, потому что очень субъективны и обязательно задевают чьи-нибудь болевые точки.

    За свою профессиональную карьеру мне довелось побывать по обе стороны баррикад, хотя, пожалуй, проводить технические собеседования приходилось всё же немного больше, чем проходить их. Но за это время у меня накопилось некоторое количество «пунктиков», которые отпугивают меня во время технического интервью и сразу в моём сознании ставят крест на дальнейшей беседе. Об этом мне и хотелось рассказать - с позиций интервьюера и соискателя. Хочу сразу оговориться, что статья отражает мои личные субъективные впечатления и не претендует на «руководство по прохождению собеседований». С другой стороны, это не минутный всплеск ярости от неудавшегося интервью, а давно взвешенный набор тех критериев, которые, хотя и по негативному принципу, позволяют мне отсеять варианты, либо самому не отпугнуть потенциально подходящего соискателя.

    А что на собеседованиях раздражает или напрягает вас? Поделитесь в комментариях.

    Собеседование с позиции соискателя

    Каждый раз при поиске работы программисту приходится проходить множество технических собеседований. Он ходит по офисам или разговаривает по скайпу, решает задачки или делает тестовые задания, отвечает на заковыристые технические вопросы, пытаясь продемонстрировать себя с лучшей стороны. Однако и сам он при этом оценивает людей, которые собеседуют и проверяют его, думая о том, что завтра ему потенциально с этими людьми придётся работать. И есть множество способов для технических интервьюеров отпугнуть соискателя от интересной должности. Я расскажу о том, что всегда отпугивало лично меня, и чего стараюсь не допустить я как интервьюер.
    1. «Какое ещё техническое собеседование?»
    Первое и главное, что всегда настораживало меня в техническом собеседовании - это его отсутствие. Бывает так, что вся беседа с техническими специалистами - потенциально будущими коллегами - строится на вопросах относительно профессионального опыта: где работал, какими проектами занимался, какую функцию в них выполнял. По технологиям или знаниям - вопросы уровня «какого цвета учебник». Знаете, что такое Message Broker? Отлично, мы вас берём!

    Такой подход к проведению собеседования всегда резко настраивал меня против потенциального работодателя. Мне не задали ни одного вопроса, чтобы проверить, что я действительно знаю своё дело. Выглядит это так, будто собеседующие меня люди либо сами ничего не понимают в теме и ищут хоть одного человека, который понимает, либо просто отчаялись и готовы брать кого угодно. В любом случае, в коллективе, набранном подобным образом, мне едва ли захочется работать.

    2. «Ну и чем вы там занимались в этом своём…»
    Удивительно, как часто встречается пренебрежительное отношение к соискателям на технических собеседованиях. Да, возможно, вы суровый и опытный программист с кучей проектов за плечами, вас оторвали от чрезвычайно важной работы ради каких-то ненужных интервью с людьми, большая часть из которых, по вашему мнению, совершенно некомпетентна. Но не забывайте о том, что вы в этот момент представляете свою компанию и свою команду, и человек по вашему поведению обязательно составит оценку о климате в коллективе и о том, как к нему в этом коллективе будут относиться. Будьте вежливы и уважительны к соискателю, даже если вы с первых пяти минут поняли, что его и близко нельзя подпускать к вашему драгоценному коду.
    3. «Что-то у вас имя/фамилия/отчество в резюме неправильно написано!»
    Это совсем не технический, но, тем не менее, часто встречающийся косяк даже на технических интервью. У меня, к счастью, достаточно простое и распространённое имя, и таких проблем со мной не случалось. Однако я знаю, что существует удивительно много людей, которые свято уверены в том, что определённых имён и даже отчеств попросту не существует. Они будут вас убеждать, что правильно не «Данила», а «Даниил», или что имени «Алёна» нет, а есть только «Елена». Будут предлагать исправить и записать в своих документах «правильно». С такими грамотеями-доброхотами приходится часто иметь дело людям с редкими или необычными именами, и поверьте, это невероятно раздражает. Так вот, есть одно простое правило: нет таких имён, которых нет. Правильно писать так, как записано в паспорте. Проявите уважение к соискателю и не считайте его настолько глупым, что он не в состоянии переписать из паспорта в резюме собственное имя. Если даже подозреваете ошибку, это можно уточнить как-то более тактично.
    4. «Сколько шариков для гольфа понадобится, чтобы помыть все круглые окна в школьном автобусе, уменьшенном до размеров пятицентовой монеты, во время эвакуации из Сан-Франциско, используя не более 3 взвешиваний?»
    Ни одна статья про собеседования не будет полной без упоминания канализационных люков. Можете считать это моим персональным пунктиком, связанным с неумением быстро и под напряжением решать нестандартные задачи. Но я уверен, что брейн-тизеры на собеседованиях абсолютно бесполезны. Вернее, это отличный способ набрать полный отдел вундеркиндов с олимпиадой головного мозга, которые круглыми днями вместо работы будут перекидываться свеженькими брейн-тизерами. Реальный программист в естественной среде обитания, даже занимающийся очень крутыми и нестандартными задачами, всё равно редко кодит под напряжением, а большую часть дня сидит и в относительно спокойной обстановке неспешно думает над тем, как ему красиво распилить код по методам. «Мозговые мышцы» для решения хитрых задачек он не задействует в этом процессе ни разу.
    5. «Неправильно. Дальше.»
    Конечно, заниматься обучением приходящих на собеседование людей - это не задача интервьюера. Однако, если соискатель не смог ответить на вопрос, но всё же заинтересовался, то подсказать или хотя бы указать ему на правильное решение, прежде чем переходить к следующему вопросу - это вопрос профессиональной этики, демонстрация того, что здесь ему в случае чего помогут, научат, не бросят наедине с техническими проблемами. Скажите хотя бы пару слов, что ему погуглить, что почитать. Ведь интерес к правильному решению задачи - это само по себе положительное качество технического специалиста, и не стоит демотивировать такого человека пренебрежительным отношением к его ошибкам или неточностям.

    Собеседование с позиции интервьюера

    Каждый раз при открытии новой вакансии ведущему специалисту или начальнику отдела приходится проводить множество технических собеседований. На собеседования приходят люди с разным техническим опытом, уровнем подготовки, ожиданиями. Для проведения собеседований нужно продумывать план разговора, составлять список вопросов, а потом пытаться по ответам на эти вопросы понять, подходит человек на должность или нет. И вот иногда соискатели на собеседованиях говорят такие вещи, что становится сразу ясно - нет, ты с этим человеком работать вместе не сможешь. Вот некоторый набор ключевых фраз соискателей, которые настораживают лично меня.
    1. «Какие-то у вас вопросы теоретические. Я не силён в теории, я закалён в практике! Давайте лучше тестовое!»
    Слово «теоретические» обычно произносится с пренебрежительным оттенком, как будто это что-то плохое. Но беда даже не в этом. Думаете, этой фразе предшествовала просьба интервьюера доказать теорему Коши? Дать точное определение третьей нормальной форме? Отнюдь. Такие возгласы я слышал в ответ на следующие вопросы:

    • чем сравнение по == отличается от сравнения по equals в Java?

    • расскажите, как устроена хэш-карта.

    • объясните своими словами, что такое REST.

    • что такое транзакции и зачем они нужны?

    Да, с определённой позиции, любой вопрос по программированию является теоретическим, если он не требует от вас прямо здесь и сейчас написать строчку кода. Но я уверен, что человек с достаточно большим опытом в определённой области должен уметь своими словами объяснить самые базовые вещи, или хотя бы не делать вид, что их незнание - это нормально и естественно.
    2. «Не ожидал здесь испанскую инквизицию! У вас прямо как на экзамене в институте. Обычно просто спрашивают, где работал, что делал»
    Вы пришли на техническое собеседование. На техническом собеседовании вам будут задавать технические вопросы, чтобы проверить ваши технические навыки. Методику проверки и выбор вопросов оставьте на совести интервьюера - вопросы не всегда могут вам казаться адекватными, но интервьюер знает, какую именно информацию он хочет о вас получить, анализируя ваши ответы. Многие вопросы нужны не затем, чтобы проверить знания, а чтобы заставить вас порассуждать и посмотреть на ход ваших мыслей. Помните также, что не на все вопросы требуется идеально точный ответ, и если вы внятно ответите хотя бы на половину из того, о чём вас спросили, это уже произведёт хорошее впечатление.
    3. «Мне и не нужно это знать, я специализируюсь на более высокоуровневых задачах!»
    Не надо путать специализацию и незнание основ программирования. От разработчиков мобильных приложений я слышал подобные вещи про протоколы стека TCP/IP, от фронтэнд-программистов - в ответ на вопросы про алгоритмы сортировки и поиска. «Зачем мне это знать, всё есть в стандартной библиотеке, я работаю на более высоком уровне». В ответ на такие заявления я давно придумал пару небольших задачек с подло скрытой алгоритмикой - в надежде показать, что «наивное» решение, выданное от незнания алгоритмов, не выдерживает критики, и побудить хотя бы к самообразованию. Причём это не какие-то искусственно сконструированные задачи, а такие вещи, которые встречаются в разработке ежедневно. Любой код это алгоритм. Понимание основных алгоритмов и структур данных важно для любого программиста, а протоколы сети Интернет - это база, без знания которой невозможно грамотно написать хоть что-то, что выходит за пределы одного компьютера.
    4. «А сами-то! / А покажите ваш код! / А вот я зашёл к вам на GitHub, а там такое...»
    Меньше всего интервьюеру хочется взять человека на работу, а потом выслушивать от него критику своей кодобазы. Да, она, скорее всего, неидеальна. Да, технический долг есть везде и у всех. В любом коде найдётся что покритиковать. Но если вы действительно считаете себя настолько крутым, что видите очевидные проблемы в коде своих потенциальных работодателей - переведите это в конструктивный позитив: я знаю, как улучшить, у меня есть наработки на эту тему, я смогу принести вам пользу.
    5. «Вы не правы!»
    Всякое бывает, конечно, но мнение относительно неправоты интервьюера или сомнения в его компетентности лучше оставить при себе до окончания собеседования. Потом погуглите и разберётесь, кто из вас был прав. Техническое собеседование - это не место для дискуссий или самоутверждения, и вопросы здесь в первую очередь задают вам. Интервьюер не станет спрашивать о том, в чём сам не разбирается.

    Заключение

    А знаете, какую самую приятную вещь я слышал на собеседовании от соискателей? «Что-то я не очень наотвечал, да? А можете дать листочек? Я запишу ваши вопросы и дома поразбираюсь, даже если не возьмёте меня, хоть буду знать теперь». Слёзы гордости наворачиваются на глаза - ты не зря потратил на человека полтора часа времени, он и сам что-то вынес из этого собеседования. Даже если сейчас он слабоват для этой должности, возможно, это побудит его к самообразованию, и через годик-другой он придёт ещё раз, покажет себя с лучшей стороны и получит работу - как это случилось однажды и в моей собственной карьере.

    Вы уже разместили на объявление на работных сайтах с хорошей зарплатой и ярким описанием, которое заинтересовало бы и вас самих, отобрали 20 кандидатов и уже завтра начнете проводить собеседования. Осталось только придумать, что именно спрашивать.

    У Вас есть продукт, устоявшаяся команда и финансирование. Вы (команда) хорошо работали, и руководство готово заплатить еще денег чтобы нанять человека, чтобы, соответственно, ускорить разработку, повысить качество и иметь возможность тратить ресурсы на технологическое развитие продукта. Вы уже разместили на hh объявление с хорошей зарплатой и ярким описанием, которое заинтересовало бы и вас самих, отобрали 20 кандидатов и уже завтра начнете проводить собеседования. Осталось только придумать, что именно спрашивать. Знакомая ситуация? Тогда добро пожаловать под кат.

    Возможно, ситуация немного утопическая, но многие кейсы также входят в рамки этой статьи. Исключения составляют компании которым «человек нужен вчера» или компаниям которым новый человек вообще не нужен, они просто «наблюдают рынок» и (или) надеются найти «редкого профессионала».
    Иными словами, это статья для тех кто хочет вложить деньги и силы в то, чтобы команда стала сильнее.

    Для начала заметим, что крайне вредно нанимать человека под сиюминутную потребность. Скажем, сейчас у вас слегка «тормозит» разработка серверной части. Значит ли это что надо нанять server-side программиста? Вообще-то нет. Если у вас достаточно активная разработка, то приоритет разных кусков будет неизбежно меняться. В этом смысле глупо нанимать человека под задачу на ближайший месяц. Ведь месяц пройдет, а человек у Вас останется. И если в этом месяце Вы залатаете дыру в server-side разработке, то в следующем выяснится что server-side пишется быстрее чем клепается интерфейс. И что, в следующем месяце надо нанимать UI-программиста? Или уволить «слабое звено» в server-side? Нет, тут стоит подойти по-другому. Посмотрите, чем Вы занимались раньше в разработке продукта. Расспросите продажи, инвесторов или кто там определяет цели для разработки, и постарайтесь построить картину того что ждет вас, скажем, на год вперед. А теперь представьте, какой человек помог бы Вам работать в прошлом и будущем эффективнее. Надеюсь, Вам представился не один человек. Скорее всего окажется, что можно и тут укрепить команду, и здесь. А если где-то окажется слишком крепко (и соответственно где-то - слишком тонко), то кто-то из существующей команды возможно согласится «переключить» род деятельности.

    Итак, Вы набросали несколько портретов «идеальных» кандидатов. Настала пора провести техническое собеседование. Кстати, надеюсь в Вашей компании именно техническое собеседование влияет на решение о найме сотрудников? Часто говорят о компании как о «семье» или о «коллективе где приятно проводить время». Так вот, компания это все таки не семья. И не друзья с которыми вы ходите в боулинг. Конечно, если человек болен клептоманией или проказой то брать его на работу опасно, даже если он лучше всех прошел техническое собеседование. Но не стоит слишком зацикливаться на личных качествах. В принципе, до или после технического собеседования необходимо выяснить, не выкинет ли человек какой-то фокус, и в этом смысле такое «не техническое» собеседование будет иметь роль «порога» - тот кто его не пройдет в компании точно работать не будет, а если пройдет - то не имеет значения будет ли он «душой компании» или просто добросовестным работником. Но это и все, собственно, все остальные решения должны определяться именно техническим собеседованием. Если в вашей компании HR донимают кандидатов вопросами об их карьерных устремлениях и «кем они видят себя через 10 лет» или «почему компания должна нанять вас», то вам еще рано искать технических специалистов. Для начала вам надо найти нового HR.

    Но что же спросить на техническом собеседовании? Составить тест? Выяснить что человек делал на прошлом месте работы? Задать каверзный вопрос? Дать задачку с braingames.ru?
    Давайте рассмотрим эти варианты по порядку.

    Тест может показаться полезной вещью чтобы сэкономить время. Однако хороший тест составить достаточно трудно - на эту задачу саму по себе надо потратить немало времени. Плохой тест может отсеять лишь кандидатов, мало ходящих по собеседованиям и не знающий ответов на «типовые» вопросы. Очень плохой тест может отсеять действительно крутых кандидатов, которые просто занимались немного другими вещами. В целом же тест это просто некоторый первичный фильтр. Вы можете не нанять человека, который не смог ответить на пять банальных по вашему мнению вопросов. Но уж точно не стоит нанимать человека после теста, не спросив у него ни слова.

    Чем вы занимались на прошлом месте работы? Ну знаете, тем, чем соискатель занимался на прошлой работе, у Вас он уже заниматься не будет. В принципе можно задать такой вопрос чтобы нащупать тему для беседы. Но, честно говоря, это выглядит пустой тратой времени. Приведу пример из своей практики.

    Чем Вы занимались на прошлой работе?
    - Ну там была сложная система моделирующая систему городских коммуникаций с поиском оптимальных маршрутов и (…)
    - Что такое алгоритм Дейкстры?
    - Эмм, да, и что-то такое я слышал.

    Итого - что мы узнали? Да ничего. Какой-то сложный проект. Толком не понятно что за проект, что именно делал этот сотрудник, что он в итоге научился делать хорошо. Мы промотали 5 минут на то, чтобы не выяснить о человеке ничего. Конечно, можно потратить полчаса и разобрать все по полочкам. Но есть два «но».
    Во-первых, цените время. Если на каждого кандидата будете тратить по 4 часа, то вы можете просто «не дойти» до действительно стоящего. Вообще, на мой взгляд, собеседование стоит жестко ограничить временными рамками, скажем одним часом. И постараться вытрясти за этот час из человека все, что Вам необходимо для принятия решения.
    Во-вторых, не зацикливайтесь на том, кем человек был. Попробуйте оценить, кем бы он мог стать в вашей компании. Ваш кандидат говорит, что на прошлой работе сделал за неделю модуль, который Вы делали месяц? Так может на прошлой работе крутые бизнес процессы и гора готового кода, а у вас он бы делал этот модуль ровно столько же, сколько и Вы? Или Вам показалось, что на прошлой работе кандидат не сделал ничего сколько-нибудь примечательного? Очень может быть. Но может это талантливый человек, прозябавший в третьесортных «рогах и копытах», а у Вас раскроется весь его потенциал! Поверьте, во многих ситуациях за такого человека стоит побороться даже больше, чем за состоявшегося специалиста.

    Стоит ли спросить что-то каверзное? Скажем вчера Вы прочитали на хабре, что, оказывается, хеш-код в джаве это не адрес (как Вы всегда считали), а случайное число, и Вам интересно, знает ли это кандидат. Или Вы на прошлой неделе ковырялись в никсах и выяснили, что "[" это не часть bash-скрипта как языка, а обычная программа с именем "[". Полезно ли будет выяснить, известно ли это кандидату?
    Тут стоит опять же попробовать проиграть вопрос и варианты ответа.
    Поиграйте по ролям.


    - Ну это адрес объекта

    И второй вариант:

    Что такое Object.hashCode()?
    - Да там генератор случайный чисел, вот он и возвращает.

    Вы потратили 3 минуты на этот вопрос. Как вы сравните первого и второго кандидата? Можно ли сказать, что один из них лучше другого? Может быть второй листал на досуге grepcode. Или читал хабр вместо работы. А может и не вместо. Но вам-то это что-то говорит?

    Не то чтобы не имело значения знает или нет человек тонкости реализации. Напротив - я считаю что очень важно знать мелочи. Человек, который знает ассемблер, для меня ценнее того, кто его не знает, даже когда я ищу джава разработчика. Но, к сожалению, мелочей так много, что прямой вопрос «А знаете ли вы что» почти никогда не несет смысла. А спросить о сотни вещей мы не можем, у нас ведь ограничено время.

    Так что же спросить?

    Мне кажется, лучше всего вести беседу, в ключе того чем Вы обычно занимаетесь и смотреть, как кандидат решает задачки которые Вы часто решаете.
    Скажем в Вашем приложении есть UI-логика и серверный код. Спросите у кандидата, что, как ему кажется, интереснее.
    Серверный код? Отлично. Давайте представим какой-нибудь типичный кусок кода в Вашей программе. Нам интересно, какие вопросы возникают у кандидата, и как увязывает он теоретические знания с практическими потребностями.
    Скажем такая задачка:

    Есть фрагмент кода

    void x(List a)

    …Some processing

    Вопрос кандидату - предположим в этом коде нам надо перед «Some processing» отсортировать список в алфавитном порядке. Что будете делать? Кстати да, тут же можно сказать кандидату про Collections.sort - мы же не «словарный запас» проверяем.
    Положим наш кандидат написал что-то типа

    void x(List a)

    List b = new ArrayList(a);

    Collections.sort(b);

    …Some processing with b

    (надеюсь наш кандидат именно так решил эту задачу а не начал сортировать a).

    Однако решение задачи тут не главное. Главное дискуссия.
    Почему он создал новый список а не использовал старый? Всегда ли это правильно?
    Почему использовал ArrayList а не что-то еще? А знает ли он что еще есть?

    Самое интересное что дискуссия тут может быть почти бесконечная. Кандидат скажет что ArrayList лучше тем что он random access, а Вы скажите что sort все равно копирует перед сортировкой данные в массив, а потом возвращает обратно. Стал ли ArrayList лучше теперь, по мнений кандидата? Как, уже нет? Или все равно лучше?

    Беседа с кандидатом должна раскрывать образ его мыслей. Посмотрите как много деталей он знает. Как реагирует на что-то новое? А самое главное - может ли правильно распорядится информацией, которую Вы ему дадите? Ведь абстрактное «знание всего» обычно не особенно важно, в конце-концов рядом есть коллеги и проблемный вопрос часто можно обсудить. Коллеги могут подсказать, но писать код вместо нового сотрудника не будут, так попробуйте понять, сможет ли он, выслушав совет, написать программу лучше?

    Или скажем другой пример.

    Не спрашивайте «что такое garbage collector». Не спрашивайте «сколько там поколений». Какая разница сколько. Какая разница может или нет человек рассказать как устроен gc - для вашей работы может быть важно только то, сможет ли человек исправить performance проблему если таковая возникнет, а не может ли он поведать душещипательную историю про сборку поколениями или там про concurrent mark sweep gc.
    Я не говорю, что кто-то может решать сколько-нибудь интересные проблемы с GC не зная, как он работает. Один раз, конечно, может и повезет. Но на практике знание чрезвычайно важно. Проблема в другом - не каждый, кто может рассказать как что-то работает, может исправить проблему с этим чем-то. И, вообще говоря, интуиция, общая техническая подкованность часто для решения задачи важнее прочитанного где-то описания алгоритма.
    Например, для gc хорошо будет привести опять же какую-нибудь практическую задачку.
    Скажем, «вы запустили программу с хипом в 2 гигабайта и она работает медленно, что будете делать?».

    Увеличу хип

    А станет ли быстрее? И самое интересное, а разве не стоит перед ответом на этот вопрос спросить, а что такое для меня «быстрее»? Посмотрите, понимает ли кандидат разницу между throughput и latency. Не спрашивайте что это и в чем разница. Если кандидату при вышеописанной постановке задачи не приходит в голову задаться такими банальными вопросами, значит и на практике у него этих вопросов не возникнет. Однако не стоит забывать, что мы ведем беседу. Если кандидат прыгнул с места в карьер, остановите его, расскажите про разные характеристики производительности. Кандидат никогда про них не слышал, но сходу сообразил что рост хипа возможно улучшит одно, но точно ухудшит другое? Ну так это же замечательно!

    Таких примеров можно привести бесконечное множество. Самое приятное тут, что такие задачки придумываются элементарно, и им нет числа - можно каждого нового кандидата спрашивать про разные вещи и адаптировать задачки под конкретного кандидата.

    • Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация
    09.07.2016

    Мы предлагаем отнестись к собеседованию на должность разработчика программного обеспечения с юмором и воспринимать его так, словно вы проходите компьютерную игру, в которой вы движетесь к победе и проходите уровни. Поэтому мы подготовили несколько чит-кодов в помощь главному герою этой игры.

    Бенджамин Вейсс из компании Infusive Solutions обратился к коллегам из отдела кадров и разработчикам компьютерных игр, чтобы создать «игру-собеседование». В «игре» будут уровни, которые нужно будет «пройти», чтобы получить должность, начиная с собеседования со специалистом по набору персонала. Может, концепция игры и покажется смешной, но вот информация, которую предоставили Вейсс и его коллеги, просто бесценна.

    Чит-коды для победы 4 боссов, которых вы, возможно, встретите в квесте на получение должности нового разработчика программного обеспечения

    В большинстве случаев, долгий путь получения должности разработчика программного обеспечения извилист и полон трудностей.

    Конечно, если вы очень талантливый и творческий человек, вас могут принять быстрее, чем обычно. Процесс может ускориться и в том случае, когда компании срочно нужен сотрудник.

    Но, как правило, программные разработчики попадают в грандиозный запутанный квест по прохождению нескольких уровней, чтобы получить работу своей мечты.

    Секундочку, что за супер-квест? Что за уровни? Похоже на компьютерную игру, не так ли?

    Давайте перейдем к сути нашей идеи. Если хорошо поразмыслить, менеджеры, вовлеченные в процесс технических собеседований похожи на «боссов», которые встречаются игрокам в финале каждого уровня компьютерной игры.

    Главному игроку (например, Марио, Зельде или Дюку Нюкему) нужно победить всех боссов в игре, чтобы пройти на следующий уровень: совсем как менеджеров в IT-компаниях.

    Герою нужно научиться выстраивать стратегии в зависимости от особенностей разных боссов, чтобы выиграть игру, ведь каждый из них обладает разными характеристиками (хотя есть и общие тактики).
    Поэтому давайте отнесемся к собеседованию на должность разработчика программного обеспечения с юмором и воспримем весь процесс как увлекательную игру, в которой вы идете к финалу и побеждаете менеджеров, принимающих вас на работу, которыми будут:

    - специалист по набору персонала;
    - старший разработчик;
    - менеджер по программному обеспечению;
    - CTO.

    Готовы? Отлично! Начинаем со схватки со специалистом по набору персонала из отдела кадров на первом уровне.

    1 уровень: Босс, специалист по набору персонала

    Босс из отдела кадров обладает следующими характеристиками:

    - охраняет доступ к другим боссам;
    - первый, кто читает и оценивает ваше резюме;
    - обычно технически не подготовлен;
    - заинтересован, чтобы вы подошли на несколько вакансий в фирме.

    Дженифер Лоффус, региональный директор компании Astron Solutions, бывший президент ассоциации специалистов по работе с персоналом Нью-Йорка.

    Все, кто уже проходил собеседование на должность разработчика ПО, знают, что, вероятнее всего, сначала нужно встретиться с сотрудником отдела кадров. У него или у нее обычно возникает к вам много вопросов, а также они хранят ключ к следующим уровням, на которых вы встретитесь с менеджерами отделов информационных технологий. Как пройти этот первый уровень, на котором рассматривают ваше резюме, звонят по телефону и ведется личная беседа с боссом из отдела кадров?

    Существует мнение, что у кадровиков только одно желание - заваливать кандидатов на новую должность. Помните Тоби из сериала «Офис»? Так вот, его образ специалиста отделов кадров сильно приукрашен.

    Возможно, сотрудники по набору персонала уже подпортили ваши карьерные планы. Однако их главная цель не в том, чтобы вас не приняли. Перед ними стоит конкретная задача от руководства найти самого лучшего кандидата на открывшуюся вакансию, поэтому они смотрят на следующие характеристики соискателя: образование, профессиональный опыт и наличие квалификации в необходимой области. Давайте изучим стратегию выстраивания идеальных отношений с кадровиками.

    Чтобы пройти на первый уровень собеседования с сотрудником отдела кадров избегайте следующих ошибок:

    Не высылайте резюме с ошибками

    Ваше резюме говорит о вас, о вашем отношении к мелочам и заинтересованности в вакансии. Резюме с ошибками скажет кадровикам о том, что вам безразлична как компания, так и сама должность. Тщательно проверьте резюме на ошибки несколько раз, прочитайте его вслух, чтобы заметить опечатки. Попросите кого-нибудь еще раз его прочитать, ведь, возможно, он найдет ошибки, которые вы не заметили.

    Не высылайте слишком длинное резюме

    Вы многого добились в карьере и хотите об этом рассказать. А кадровик хочет понять, подходите ли вы на конкретную позицию, при этом у него очень мало времени на знакомство с вашим резюме. Отредактируйте свое резюме так, чтобы оно подходило именно на ту вакансию, на которую вы его подаете. Резюме должно содержать 500 - 1000 слов и быть длиной максимум в две страницы. Используйте 12 шрифт, чтобы текст было удобно читать (а не 8 или 9).

    Не высылайте общих резюме и мотивационных писем

    Ваши резюме и мотивационное письмо должны быть адаптированы под конкретную должность, компанию и сферу бизнеса. Например, если вы претендуете на позицию интернет-разработчика в финансовой компании, а в резюме и письме говорите о вашем интересе в управлении информационными технологиями в некоммерческой организации, вряд ли вас пригласят на собеседование. Описывайте !


    Вас пригласили на собеседование с сотрудником отдела кадров!

    Поздравляем! Вы уже получили приглашение на первое собеседование с кадровиком. Мы подготовили несколько чит-кодов, которые помогут вам его пройти и встретиться со старшим разработчиком на уровне 2.

    Чит-код: если вы высылаете слишком длинное, неадаптированное под конкретную должность резюме или в нем есть ошибки, ваша игра закончится, даже не начавшись.

    Приходите заранее и хорошо подготовленным

    Когда вы приедете в офис компании, возможно, нужно будет заполнить некоторые бумаги. так, чтобы их заполнить до начала собеседования. Обычно у менеджеров плотный график собеседований, поэтому ждать кандидата 20 минут для них неприемлемо. Помимо этого, принесите контакты тех, кто согласился дать вам рекомендации.

    Оденьтесь в официальном стиле

    Для мужчин обязателен деловой костюм с галстуком, для женщин брючный костюм или пиджак с юбкой. Если вы претендуете на творческую позицию в молодой фирме, классический стиль может не подойти. Уточните дресс-код у кадровика.

    Приведите себя в порядок

    Неприятные запахи не должны отвлекать вашего собеседника. Убедитесь, что от вас не пахнет луком, чесноком, табаком или кофе перед встречей. Запаситесь жвачкой или спреем для полости рта.

    Сосредоточьтесь!

    Посвятите все свое внимание и сотруднику отдела кадров на собеседовании, будьте учтивы с ним, отключите мобильный телефон, чтобы не мешал.

    Почти 2 уровень!

    Проверьте, что вы правильно одеты, приятно пахнете и полностью настроились на собеседование. И вот вы на финишной прямой 1 уровня! Помимо того, что вы обладаете всеми навыками и опытом, нужными для данной должности, необходимо…

    Поддерживать зрительный контакт

    Если вы смотрите собеседнику в глаза, то проявляете подлинный интерес в работе и компании. Смотрите на него, а не на свои руки, потолок, дверь или окно, так вы значительно повысите .

    Переходить в наступление

    У многих есть перерыв в профессиональном опыте, особенно в периоды кризиса. Начните первым объяснять причины перерывов в вашей карьере и не ждите вопросов на эту тему. Открытая и активная позиция обеспечит вам преимущество над теми, кто старается скрыть подобные факты.

    Приготовьтесь рассказать о прошлых работодателях

    Скорее всего, вас спросят, почему вы ушли с прошлой работы, а также о том, что вам нравилось и не нравилось делать на прошлой должности. Подготовьте достоверные и тактичные ответы. Помните, что негативная информация о прошлом руководителе или коллегах не сыграет вам на руку.

    Говорите понятными словами

    Программные разработчики используют много аббревиатур: ASP, CAO, GAC, IIS и т.д. Во время беседы с кадровиком (возможно, без технического образования), расшифровывайте каждую аббревиатуру, когда будете называть ее в первый раз. Убедитесь, что вы говорите понятным для собеседника языком, чтобы не провоцировать новые вопросы.

    Задавайте вопросы

    Заранее изучите информацию о компании и подготовьте хотя бы 3 вопроса сотруднику отдела кадров. Вот несколько беспроигрышных вопросов, которые вы можете задать во время вашего собеседования:

    - Что вам больше всего нравится в организации?
    - Почему вы здесь работаете? Люди любят рассказывать о себе!
    - Каким образом информационные технологии поддерживают планы компании по развитию?
    - Какие ошибки обычно допускают новые сотрудники?

    Скажите «спасибо»

    Если собеседование прошло хорошо, специалист по набору персонала провел с вами от 30 до 60 минут. В тот же день отправьте одно традиционное письмо и одно письмо по электронной почте с благодарностью за потраченное им время.

    Этот проверенный прием выделит вас из толпы, и вас точно запомнит собеседник. В письме укажите пару тем, о которых говорил кадровик, чтобы оно получилось личным.

    Итак, вы прошли собеседование со специалистом по набору персонала и квест продолжается, в следующей статье встречайте босса на уровне 2: старшего разработчика.



    Тэги: