Меню
Бесплатно
Регистрация
Главная  /  Красота  /  Порядок увольнения совместителя при приеме основного работника. Порядок увольнения работника по совмещению. По собственному желанию

Порядок увольнения совместителя при приеме основного работника. Порядок увольнения работника по совмещению. По собственному желанию

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме. И наоборот, уволившись с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

  • По инициативе самого сотрудника;
  • По причине приема на данную должность основного работника;
  • В связи с ликвидацией предприятия;
  • Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
  • По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста. В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p>Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником. Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»

В наше непростое время многие работники стремятся подрабатывать и помимо основного места работы устраиваются на работу по совместительству.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работники имеют право заключать трудовые договоры о выполнении другой работы в свободное от основной работы время. Заключать трудовой договор можно с другими работодателями (внешнее совместительство), а также и с тем работодателем, у которого работник трудится в данный момент (внутреннее совместительство). При этом необходимо помнить, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Проверять или ограничивать работника никто не вправе. Работники-совместители имеют все права и обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для
основных работников предприятия.
Причины трудовых споров и порядок увольнения
Расторгается трудовой договор с совместителем по тем же основаниям, которые предусмотрены ТК РФ для основного работника. Как правило, расторжение трудового договора по общим основаниям производится без проблем. Однако в ТК РФ есть основание для расторжения трудового договора, которое прямо предусмотрено для совместителей.
Это ст. 288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству». В случаях, когда совместителя, заключившего с организацией трудовой договор на неопределенный срок, увольняют в соответствии со ст. 288 ТК РФ ради приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, трудовые споры на практике возникают достаточно часто.
Для того чтобы уволить совместителя по данному основанию, необходимо четко соблюдать процедуру расторжения трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ. В первую очередь работодатель не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора должен предупредить работника-совместителя о намерении расторгнуть с ним трудовой договор ().
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении, работодателю нужно будет составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении ().
Составив такой акт, работодатель получает доказательство того, что он выполнил требования ст. 288 ТК РФ и увольнение провел правильно. Нарушение же процедуры увольнения в отношении совместителя, как правило, является основанием для признания его увольнения незаконным. Это, в свою очередь, повлечет за собой восстановление работника на работе. Подтверждением тому является большое количество трудовых споров по данному основанию.
Судебная практика
1. Расторгнуть по ст. 288 ТК РФ можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Так, Московским городским судом было рассмотрено дело № 33-7266 по жалобе организации на ранее состоявшееся решение суда о признании незаконным увольнения сотрудницы З. по ст. 288 ТК РФ из данной организации. Сотрудница З. была принята в организацию на должность диспетчера. С ней был заключен срочный трудовой договор сроком на год. Через 5 месяцев работница была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. От подписи в уведомлении З. отказалась, о чем свидетельствует соответствующая запись на уведомлении. Сотрудница была уволена.
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения З. с занимаемой должности по ст. 288 ТК РФ, поскольку увольнение работника по указанному основанию возможно лишь в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок, тогда как с З. был заключен срочный трудовой договор, в связи с чем трудовой договор с ней мог быть расторгнут лишь по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, и она не могла быть уволена по ст. 288 ТК РФ.
Поскольку увольнение З. является незаконным, суд первой инстанции на основании ст. ст. 234, 237 ТК РФ обоснованно взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Решение суда первой инстанции судебной коллегией было оставлено без изменения.
2. Увольнение работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ возможно лишь в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
М. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. М. работал в организации водителем по совместительству по бессрочному трудовому договору. Из организации был уволен в соответствии со ст. 288 ТК РФ, предварительно получив уведомление о расторжении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной. Однако на место М. никто так и не был принят.
Данный факт был подтвержден в ходе судебного разбирательства. Ответчик не смог представить доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения М. и о восстановлении его на работе.
В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
В итоге судебная коллегия Московского областного суда по делу № 33-6794 от 31.03.2011 оставила решение суда первой инстанции без изменения.
3. Если работник-совместитель прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Так, Апелляционным определением Саратовского областного суда по делу № 33-1271 было оставлено без изменения решение районного суда. Сотрудница Т. обратилась с иском к организации о восстановлении на работе в должности, а также взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица работала в данной организации по совместительству. Уволившись с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, она подала заявление в отдел кадров, о том, что утратила основное место работы и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту работы.
Однако заявление об изменении статуса работы ей вернули и одновременно вручили уведомление о том, что сотрудница будет уволена в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Сотрудница Т. сочла свое увольнение незаконным, мотивируя это тем, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя и на момент предоставления ей уведомления о расторжении трудового договора не имела другого постоянного места работы. По ее мнению, работодатель в таком случае не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ.
Разрешая спор, судебная коллегия нашла выводы суда первой инстанции правильными. Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы, т. е. если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.
Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора можно изменить только по соглашению сторон и в письменной форме.
4. Нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ работницу, у которой на иждивении находится несовершеннолетний ребенок до 3-х лет.
Сотрудница Г. работала в организации по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Была уволена по ст. 288 ТК РФ в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа является основной. Сама Г. считала увольнение незаконным, поскольку новый сотрудник, для которого данная работа стала бы основной, на момент увольнения Г. на работу принят не был.
Кроме того, она не могла быть уволена в силу положений ст. 261 ТК РФ, т. к. имеет несовершеннолетнего ребенка. Г. просила восстановить ее на работе, взыскать зарплату за вынужденный прогул, недоплаченную при увольнении сумму компенсации за неиспользованный отпуск.
Разрешая спор, суд первой инстанции указал на то, что Г. имеет на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, - сына. При этом положения
ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет по инициативе работодателя только по основаниям, в которых нет вины работника, к которым также может быть отнесено и увольнение на основании положений ст. 288 ТК РФ (в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной). Увольнение Г. нельзя признать законным, и она подлежит восстановлению на работе на условиях совместительства.
При этом также необходимо помнить, что прекращение трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому запрещено увольнять работника по данному основанию в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, суд проанализировал документы, представленные ответчиком и пришел к правомерному выводу, что на момент увольнения истицы фактически новый сотрудник, для которого данная работа является основной, на работу принят не был. В итоге Апелляционным определением Липецкого областного суда по делу № 33-2698/2013 от 09.10.2013 было оставлено без изменения решение районного суда.

Приложение 1

Менеджеру отдела продаж
Андрееву В. В.

УВЕДОМЛЕНИЕ от 10.09.2015 № 21
О прекращении трудового договора

Уважаемый Вадим Викторович!

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 14.05.2013 № 16/13 будет прекращен 25.09.2015 в связи с приемом на работу Иноземцева А. С., для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Петров /П. П. Петров /

С уведомлением ознакомлен: менеджер Андреев /В. В. Андреев/

Приложение 2

Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»
10.09.2015

№ 54
Москва

об отказе работника от получения под подпись уведомления о предстоящем увольнении 10.09.2015 в 14 ч. 20 мин. в кабинете № 302 (кабинет отдела кадров) в присутствии начальника отдела кадров Л. Н. Степановой, руководителя отдела продаж А. П. Соловьева и юрисконсульта А. В. Лукина менеджеру отдела продаж В. В. Андрееву (работающему по совместительству) было предложено ознакомиться с уведомлением от 10.09.2015 № 21 о предстоящем увольнении в связи с приемом на работу работника Иноземцева А. С., для которого работа в должности менеджера отдела продаж будет являться основной.
В. В. Андреев, без объяснения причин, отказался от получения собственного экземпляра уведомления. Также он отказался ознакомиться с данным уведомлением под подпись. Начальник отдела кадров Л. Н. Степанова в присутствии В. В. Андреева, руководителя отдела продаж
А. П. Соловьева, юрисконсульта А. В. Лукина зачитала уведомление вслух.

Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/

От ознакомления с актом В. В. Андреев отказался. Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/


Если основное место работы сотрудника на одном предприятии, а дополнительное – на другом, это внешний совместитель, а когда он подрабатывает внутри одной компании – внутренний. В этой статье будут рассмотрены основные моменты, касающиеся совершения процедуры увольнения сотрудника, работающего по совместительству.

Законодательная база

Законодательство регламентирует все стороны взаимоотношений между работодателем и наемным сотрудником. Глава 44 ТК РФ содержит основные положения, которые имеют отношение к статусу совместителя, процедурам подписания и прерывания трудового контракта. В ней также зафиксированы гарантии и компенсации.

В статье 288 этой главы зафиксированы законодательные основы прекращения трудовых отношений с совместителями.

К законодательной базе в отношении к работникам, выполняющим дополнительные обязанности по совместительству, относятся соответствующие статьи КЗоТ. Применяются те же нормативные установки, что и для освобождения от рабочих обязанностей обычных сотрудников: п.2 ст.60, ст.77, ст.81, ст.140, ст.261, ст.287 ТК РФ .

Увольнение по собственному желанию

Чтобы удовлетворить просьбу работника уволить его по собственному желанию с должности, которую он совмещает, кадровик должен знать о некоторых нюансах. Речь идет об обязательной отработке в течение 2 недель перед увольнением. Если говорить более точно, то нужно подать заявление о предстоящем увольнении за 14 дней, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся. Российское трудовое законодательство предусматривает варианты увольнения, связанные с требованием двухнедельной отработки:

  • по обоюдной договоренности отработка может быть отменена;
  • время отработки можно сократить по причине поступления сотрудника в учебное заведение;
  • работник вправе просить уволить его без отработки в связи с уходом на заслуженный отдых (пенсию);
  • в связи с переменой места жительства увольняемого совместителя отработка отменяется;
  • если работодатель допускал случаи нарушения трудового законодательства, сотрудник может уйти с должности в день подачи заявления.

Увольнение внешнего совместителя

Правильность процедуры увольнения зависит от законности принятия внешнего совместителя на работу. После подачи заявления с просьбой о принятии на совмещающую должность, работник с работодателем подписывают трудовой договор. Далее издается соответствующий приказ, и сотрудник становится законным внешним совместителем. Если через определенный период времени он изъявит желание уволиться, необходимо учесть следующие моменты:

  • увольнять можно только в рабочие дни;
  • увольняемый обязан предъявить трудовую книжку для внесения в нее соответствующей записи (так как этот документ находится по месту основной деятельности сотрудника, он должен взять ее на время под роспись);
  • незаконные попытки руководителя каким-то образом лишить увольняемого положенных ему финансовых выплат, предъявить ему штраф или иное взыскание легко обжалуются в суде.

Если внешний совместитель решил уволиться с основной должности, и намерен оформиться на полную ставку в ту организацию, где до этого работал совместителем, ему придется пройти следующую процедуру:

  • увольнение с основной должности с внесением записи в трудовую;
  • уволиться с совмещаемой должности (предоставить копию приказа, на основании которого будет тоже произведена запись в трудовой книжке);
  • подача заявления о приеме в качестве основной работы на должность, которую он прежде занимал, как совместитель.

В трудовом соглашении может быть зафиксирован пункт о том, что перед увольнением сотрудник должен отработать месяц. Однако требования основного трудового законодательства имеют высшую силу, поэтому работник может не согласиться с работодателем и подать заявление не за месяц, а за 2 недели, и будет абсолютно прав.

Если ситуация выйдет из-под контроля, и обе стороны окажутся в затруднительном положении, существует выход – обратиться к высококвалифицированному юристу.

Увольнение внутреннего совместителя

Алгоритм увольнения внутреннего совместителя незначительно отличается от стандартной процедуры увольнения обычных работников: после подачи заявления пишется приказ (Ф Т8-а ) с обязательным уточнением главного действующего лица – внутренний или внешний совместитель. Если он увольняется только с совмещаемой должности, достаточно уведомить об этом руководителя за 3 дня (п.2 ст.60 ТК РФ ).

В случае, когда внутренний совместитель намерен уволиться с обеих, занимаемых им должностей, он должен за 2 недели до даты увольнения подать 2 заявления. Работодатель удовлетворяет его просьбу, отдает распоряжение кадровой службе или бухгалтерии произвести полный расчет по обеим должностям и выдать на руки трудовую книжку (ст.140 ТК РФ ). По закону работник может мотивировать желание уволиться с каждой должности по разным причинам.

В следующей статье вы сможете получить больше информации об увольнении сотрудника по собственному желанию.

Инициатор увольнения – работодатель

Работодатель может уволить совместителя по своей собственной инициативе на основании п.8 Положения №43 . представленного в ст. 43/1 КЗоТ . В статьях 40 и 41 указаны причины, по которым увольнение может быть осуществлено только после согласования с профкомом. Подобное согласование не требуется при таких обстоятельствах:

  • полное закрытие предприятия;
  • работник получил отрицательную оценку по итогам прохождения испытательного срока;
  • восстановление на должность, занимаемую совместителем, прежнего сотрудника;
  • отсутствие в организации профкома, или увольняемый – не член профсоюза;
  • сотрудник уличен в хищении имущества;
  • прием на совмещаемую должность отдельного работника.

Во всех иных случаях на стороне защиты интересов трудящихся находится профсоюз, от решения которого зависит, будет ли удовлетворена инициатива руководителя.

Образец приказа об увольнении Вы можете скачать здесь. Бланк приказа об увольнении можно скачать здесь.

Сокращение совместителя (внешнего и внутреннего)

Чтобы не пришлось восстанавливать сотрудника на совмещающей должности, руководитель должен неукоснительно следовать букве закона. Процедура сокращения совместителя не представляет особой сложности, она идентична той, которая применяется для всех иных случаев сокращения. Руководитель уведомляет работника о предстоящем сокращении (предупреждение в свободной форме) за 2 месяца. Сотрудник должен с ним ознакомиться и расписаться.

Прежде чем приступить к процедуре увольнения по сокращению, работодатель дает возможность сотруднику воспользоваться другими вакансиями. Если свободных рабочих мест нет, то по истечении 2 месяцев рабочее место сокращается, и сотрудник теперь будет работать на одной ставке по основной должности.

Увольнение при бессрочном договоре

В процедуре сокращения совместителя следует учесть один нюанс, при котором работодатель может сократить совместителя, работающего по бессрочному договору. Причиной этому является прием на совмещаемую должность основного сотрудника. Совместителя уведомляют за 2 недели.

Однако если прежний работник написал заявление на увольнение по основному месту работы и заявил о готовности перейти на совмещаемую должность в качестве основной трудовой деятельности, в этой ситуации внутреннего совместителя нельзя сократить.

Работник, заключивший бессрочный договор с нанимателем, также может расторгнуть трудовые отношения по собственному желанию, которое оформляется по стандарту.

Расторжение трудового договора с совместителем

Для прекращения действия трудового соглашения между нанимателем и сотрудником существуют конкретные причины, условия, запреты и сроки.

Причины увольнения

В перечень представленных категорий трудящихся, подлежащих увольнению, в ст.77 ТК РФ входят совместители. Они касаются людей вторичной занятости, которых разрешается уволить по таким причинам:

  • в связи с ликвидацией организации;
  • при оптимизации штатного состава с последующим сокращением;
  • за несоблюдение трудовой и производственной дисциплины;
  • завершение срока действия договорных обязательств;
  • по профессиональному несоответствию (недостаточный уровень квалификации);
  • по состоянию здоровья.

В реальной жизни возникают ситуации, при которых руководство инициирует увольнение. К примеру, неудовлетворительная оценка по результатам аттестации, прогулы, приход на работу в состоянии алкогольного опьянения (ст.81 ТК РФ ). Работодатель также вправе уволить совместителя, если тот совершил аморальный поступок, не чист на руку или проявляет халатность в отношении материальных ценностей предприятия, являясь при этом ответственным за их сохранность.

Если работник чувствует, что по отношению к нему проявлена несправедливость, но у него недостаточно знаний для противостояния, он может обратиться в юридическое агентство за консультацией.

Ограничения при расторжении трудового соглашения

Статья 261 ТК РФ предусматривает невозможность увольнения совместителей таких категорий:

  • беременных;
  • матерей, воспитывающих малолетних детей (до 3 лет);
  • одиноких отцов и матерей с детьми в возрасте до 5 лет;
  • сотрудника, на содержании которого находятся 3 и более детей, при этом он является единственным кормильцем.

Данные ограничения теряют силу, если работник из перечисленных категорий совершил неправомерный, аморальный поступок или накопил несколько взысканий за нарушение дисциплины.

Исходя из требований ст.81 ТК РФ . не допускается прекращение трудовых отношений в момент, когда сотрудник находится на лечении или в плановом отпуске.

Совместителя нельзя «выкинуть» с работы, если он подписал с работодателем срочный договор (ст.287 ТК РФ ), даже в том случае, если на его должность претендует другой сотрудник, для которого эта должность стала бы основной. Прекратить сотрудничество в такой ситуации позволительно только по завершении срока действия договора.

Выплаты совместителю при увольнении

Увольняемый внешний совместитель претендует на выплату компенсации за неиспользованный отпуск. хотя нередки случаи, когда руководитель не подчиняется этим требованиям, мотивируя условиями, зафиксированными в трудовом соглашении. Работник должен знать свои права, которые он может восстановить, обратившись в суд.

При увольнении сотрудника-совместителя эта компенсация выплачивается. Если речь о внутреннем совместителе, то такая выплата начисляется с учетом заработной платы, начисляемой по совмещающей должности.

Если руководитель принял решение уволить совместителя, при выплате ему выходного пособия вступает в силу ст.44 КЗоТ . в которой указаны основания такой выплаты и ее размер.

В пункте 8 Положения №43 идет речь о возможности увольнения совместителя без выплаты выходного пособия, если занимаемая им должность имеет особый режим и условия.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя? Вопрос этот прямо регулируется Трудовым кодексом РФ и решается в зависимости от типа совместительства. Порядок увольнения и сама отметка в трудовой книжке (ТК) отличается от общеизвестного порядка разрыва трудовых соглашений и документального оформления этого факта.

Расторжение договора

Существует внешнее и внутреннее совместительство, возможное только в свободное время. В первом случае речь идет о постороннем человеке, который трудится в другой компании, а к вам приходит лишь на неполный рабочий день (до 4 часов в сутки), во втором - о коллеге из соседнего или этого же отдела, который согласился взять на себя дополнительные обязанности и трудиться в свое рабочее время. Оба вида оформляются трудовым договором, и в обоих случаях увольнение по совместительству происходит по-разному. Это связано с тем, что ТК хранится только по тому месту работы, где сотрудник оформлен и работает полный рабочий день.

Увольнение внутреннего совместителя по желанию компании возможно только при вынесении ему предупреждения за 14 дней до окончательного прекращения сотрудничества, при сокращении персонала - за 2 месяца. Поскольку ТК находится у этого же работодателя, то после ухода с одной должности он продолжает трудиться на своем основном месте.

Руководство издает приказ (распоряжение), где указывается причина прекращения сотрудничества. При расторжении договора на совместителя распространяются все гарантии и выходные пособия, как и на основных сотрудников. Если речь идет о сокращении, то компания обязана предложить сотруднику другую должность на выбор, и уволить совместителя можно лишь в случае, если он отказался от другой должности или у фирмы нет возможности предлагать какие-либо другие варианты.

Наиболее частые причины отказа от сотрудничества:

  • желание, которое выражает сам уволившийся;
  • инициатива начальства (за прогулы, несоответствие и т.п.);
  • сокращение сотрудников;
  • окончание трудового соглашения;
  • при переезде компании в другой регион;
  • прием на эту должность человека, готового трудиться полный рабочий день;
  • в связи с закрытием или банкротством компании.

Увольнение работника по сокращению штатов сопровождается выплатой пособия. Фактически он такой же сотрудник, как и все остальные, просто совмещает несколько должностей.

Увольнение совместителя по собственному желанию подразумевает уведомление об этом начальства. В период от 3 до 14 дней предполагается отработка, если, конечно, для отмены этого правила нет уважительных причин или не достигнута договоренность по этому вопросу между начальником и подчиненным. Срок в 3 дня предусмотрен, если сотрудник не прошел испытательный срок. Выплат компенсаций в этом случае не делается, но расчет обязательно производится. В ТК делается запись под порядковым номером и с указанием номера приказа директора. Если человек покидает компанию и хочет быть уволенным и по основному, и по дополнительному месту, то делается одна запись - по основной должности.


Увольнение внешнего совместителя происходит по-другому, ведь ТК находится в другой компании. При приеме в ней делается запись на основании заявления работника, приложившего к нему еще справку о совместительстве и копию приказа о приеме на работу в другой компании. Сотрудник (совместитель), уволенный по инициативе второго работодателя, должен ознакомиться с приказом руководства и расписаться в нем. Потом ему нужно прийти с этим приказом и сделать запись в ТК на основной службе.

В этом случае предусмотрен свой порядок расчетов. Помимо зарплаты, положен полноценный отпуск (28 дней). Если он не был использован (такое вполне возможно, ведь у сотрудника уже есть отпуск на основной работе), то выплачивается компенсация.

Совместительство и основная работа

Увольнение совместителя по инициативе работодателя, если речь идет о внешнем совместительстве, не делает его автоматически основным работником в этой компании. Для этого необходимо уволиться и оформиться по всем правилам, т.е. быть принятым в штат и отрабатывать не 4, а минимум 8 часов в день. У сотрудника должна появиться запись в ТК, где будет указана дата приема и номер приказа. Все это невозможно сделать, если работающий не собирается уходить с первой работы.

Уволить внешнего совместителя можно по разным причинам, но наиболее частая - это прием нового сотрудника, который будет трудиться на этой должности полное рабочее время. Естественно, с совмещающим должности должны полностью рассчитаться и по его желанию выдать копии всех нужных ему справок. Накануне увольнения сотрудник может уйти в отпуск, если он ему полагается и совпадает с положенным по основной должности. Обычно дни отдыха суммируются и к ним добавляются дополнительные.

Запрещено увольнять:

  • работника в состоянии беременности или при уходе за малолетним ребенком;
  • родителя-одиночку;
  • многодетного родителя.

Работодатель может прекратить договорные отношения в связи с прогулами, систематическим нарушением дисциплины, при несоответствии выдвинутым требованиям и многим другим причинам. Увольнение совместителя по столь веским основаниям не может стать поводом для прекращения сотрудничества на основной работе.

Увольнение совместителя по инициативе работника происходит аналогичным образом, просто предваряется личным заявлением о намерении прекратить сотрудничество. Как и обычный трудоспособный гражданин, совмещающий имеет право на отдых и на оплату временной нетрудоспособности.

Увольняемый внутренний совмещающий, так же как и внешний, может обжаловать в суде факт расторжения трудовых отношений. Если он считает причину разрыва незаконной, может подать иск по месту нахождения ответчика (в районный суд). Статус внутреннего сотрудника может измениться. Если руководство решит, что на совмещаемой работе он нужнее, чем на основной, то его могут перевести (оформляется соответствующий приказ и делается запись в ТК). При переходе на основное место сотрудник будет уже трудиться полный рабочий день, а не 4 часа.

Выплаты совместителю

Как мы уже сказали, при увольнении совместителя положены определенные выплаты. Предприятие выплачивает ему весь причитающийся заработок, компенсацию за отпуск за все время и выходное пособие (в случае закрытия компании или сокращения). Размер пособия составляет одну зарплату, в то время как для основных сотрудников средний заработок сохраняется на 2 месяца. Таким образом внутренние совместители, которые скорее всего попадут под сокращение и на основном месте, оказываются в привилегированном положении.

Ситуация может измениться, если предоставить ТК, где указано, что основное место утрачено. В этом случае средний заработок на работе по совместительству сохраняется не на один, а на несколько месяцев.

Пособие не выплачивается, если вы увольняетесь по собственному желанию или в связи с тем, что появился новый сотрудник, готовый работать 8 часов в день. Чтобы разобраться, каким будет размер компенсации за неиспользованный отдых, можно заранее уточнить в бухгалтерии, сколько дней было использовано с момента, обозначенного в ТК, как прием на работу.

Обращаем внимание, что есть профессии, например учителя и педагоги вузов, для которых предусмотрен оплачиваемый, но при этом удлиненный отпуск - до 56 дней в году. И это несмотря на то, что именно преподаватели часто работают неполный день в одном или различных вузах, читая разные дисциплины.

Ежегодные оплачиваемые отпуска совместителей совпадают с отпусками по основной работе. Это требование законодательства, которое нельзя нарушить. Если же на второй работе не отработано и полгода, то отдых может быть оформлен авансом.

Увольнение по совместительству имеет некоторые нюансы, которые работодатель должен соблюсти, чтобы увольнение было законным.

Совместительство - это выполнение работником каких-либо работ в свободное от основной работы время. Совместительство оплачивается в соответствии с занимаемой должностью и пропорционально отработанному времени . Оно допускается только при заключении трудового договора.

При увольнении совместителя необходимо расторгнуть трудовой договор. Сделать это можно следующими способами:

  • по инициативе самого совместителя;
  • по соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Увольнение по совместительству по инициативе работодателя идентично увольнению по инициативе работодателя основного работника.

Сначала работодатель должен оповестить такого работника о грядущем увольнении за 2 недели. Совместитель должен ознакомиться уведомлением, подписав его. Если работник отказывается подписывать этот документ, работодатель должен составит акт об отказе.

После этого работодатель издаёт приказ об увольнении данного сотрудника и регистрирует его. В приказе работник также должен расписаться.

В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с работником . Он должен ему выплатить:

  • заработную плату, пропорционально отработанному времени в месяце увольнения. Рабочий день совместителя не должен превышать 4 часов в день;
  • «отпускные». Неполный рабочий день совместителя никак не отражается на предоставлении ему обязательного отпуска;
  • выходное пособие, если оно предусмотрено основанием увольнения. Также выходное пособие может быть указано в трудовом или коллективном договоре.

Если совместителя сокращают, то уведомить его нужно за 2 месяца. Это касается как внешних, так и внутренних совместителей. Дальше процедура сокращения идентична процедуре сокращения основных работников.

На работников по совместительству действует то же правило, что и при увольнении основных работников - есть такие категории, которые нельзя увольнять по инициативе работодателя . Это работники, находящиеся:

  • на больничном;
  • в отпуске;
  • в отпуске по уходу за ребёнком;
  • в декретном отпуске.

Увольнение по совместительству по собственному желанию аналогично увольнению по собственному желанию основного работника.

Работник должен написать письменное заявление на имя работодателя об увольнении. Сделать это нужно минимум за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.

Это заявление нужно передать лично в руки работодателю, а можно через отдел кадров. Заявление должно быть зарегистрировано в установленном порядке.

Для перестраховки лучше написать 2 заявления. На экземпляре работника, сотрудник который принимает заявление к учету, должен поставить дату и номер входящего документа, а также расписаться.

После этого работодатель готовит приказ об увольнении совместителя. В день увольнения он должен полностью рассчитаться с работником, выплатив ему все полагающиеся пособия - заработную плату, «отпускные» и выходное пособие, если о нём сказано в трудовом или коллективном договоре.

Приказ об увольнении совместителя ничем не отличается от приказа увольнения основного работника. Работник должен ознакомиться с этим документом и поставить на нём свою роспись.

Совместитель должен отработать 2 недели, которые указаны в ТК РФ. Правовой статус совместителя точно такой же, как и у основного работника. Поэтому уволиться без отработки он может только на основаниях, указанных в ст. 80 ТК РФ .

Совместитель может уволиться и по соглашению сторон. Это наиболее оптимальный вариант.

От одной из сторон должна исходит инициатива об увольнении. Либо работодатель уведомляет должным образом сотрудника, либо работник пишет заявление на увольнение по собственному желанию.

После этого, одна из сторон предлагает заключить соглашение об увольнении. Как правило, инициатива и об увольнении и о составлении соглашения , исходит от работодателя.

В соглашении нужно подробно описать все условия увольнения совместителя, включая дату увольнения и размер всех положенных выплат.

После заключения соглашения, работодатель должен подготовить приказ об увольнении этого работника. Основанием для увольнения в приказе нужно указать номер и дату соглашения .

Увольняется совместитель по соглашению сторон в то число, которое указано в соглашении.

Соглашение об увольнении составляется в 2-х экземплярах. Один остаётся у работника, другой - у работодателя. На экземпляре работодателя, работник должен написать «свой экземпляр соглашения получил». Поставить дату и подпись.