Zakaj so najvišji menedžerji odpuščeni. Zakaj najvišji menedžerji »odhajajo«: mnenje lastnikov podjetij. Objektivni razlogi za odhod vrhunskega menedžerja

Na katera vprašanja boste našli odgovore v tem članku:

• Zakaj generalni direktorji odlašajo z razrešitvijo? top managerji
• Zakaj je pomembno, da se znebite najvišjih menedžerjev takoj, ko vidite, da ne vlečejo svoje teže?
• Kateri slog odpuščanja izbrati – trd ali mehak?
• Kako se mirno raziti

govori: Svjatoslav Birjulin– generalni direktor družbe Terna Polymer, Moskva

Zakaj izvršni direktorji odlašajo z odpuščanjem vodilnih menedžerjev

Prvič, s povzročanjem negativnih čustev v drugih jih doživljamo tudi sami. Drugič, odpuščanje najvišjega menedžerja je za podjetje boleče. Mesto odhajajočega bo prevzela druga oseba, za katero se lahko izkaže, da ni nič boljša od prejšnje. Zato številni generalni direktorji odlašajo z razrešitvijo najvišjih menedžerjev – vedno znova jim dajejo »zadnjo priložnost«, jih pošiljajo na izobraževanja, na pogovore. Po mojem mnenju je to neuporabno. Če je situacija tako slaba, da se vam je porodila misel o zamenjavi upravnika, boste to vseeno storili – vendar kasneje, kot bi bilo treba.

Zakaj je pomembno odpustiti najvišje menedžerje takoj, ko ugotovite, da ne delajo dobro?

Najvišji menedžer, ki ni na mestu, povzroča škodo podjetju. In ker ima veliko področje odgovornosti, je škoda velika. Poleg tega, če je za sodelavce očitna vodjeva nestrokovnost ali nezainteresiranost za njegovo delo, vi pa oklevate pri odločitvi, to meče senco na vas: sodelavci to vidijo kot manifestacijo vaše vodstvene šibkosti. Nazadnje, po znanem pravilu kadri razreda A (najbolj strokovni delavci) najemajo tudi delavce razreda A, kadri razreda B (povprečni zaposleni) pa delavce razreda C (tiste, ki se jih je treba najprej znebiti). To pomeni, da ima šibek najvišji vodja podrejene, ki so še šibkejši od njega samega, in se na njegov oddelek ne morete zanesti.

Glavno je, da si damo držo, da s tem, ko odpustimo menedžerja, ne obsojamo njegovih otrok na lakoto. Na trgu dela je vedno veliko povpraševanje po strokovnjakih in pogosto tisti, ki so odpuščeni, hitro najdejo novo, včasih bolje plačano službo in se zahvalijo usodi za svojo odločitev. Odpoved je le predčasna prekinitev pogodbe med vami in najvišjim vodjo; neprijeten, a rutinski postopek.

Kako odpustiti top managerja: trdo ali mehko

Trda pomeni brez odpravnine, mehka pomeni prenos zadev in plačil. Kateri slog izbrati? Pri odgovoru na to vprašanje bi predlagal, da se upoštevajo taki dejavniki.

• Delovna doba najvišjega vodje v vašem podjetju. Če je vodja pri vas delal dlje, kot je trajala njegova poskusna doba, pa ste ga kljub temu odpustili, je tudi to vaša krivda. Konec koncev ste ga vi zaposlili, postavili naloge in nadzorovali njihovo izvedbo. Skladno s tem, ker mu ni uspelo, ste tudi vi naredili napako.
• Možnost maščevanja. Na žalost je znanih veliko primerov maščevanja s strani nekdanjih najvišjih menedžerjev. V najboljšem primeru gredo h konkurentom, odvabijo stranke in zaposlene. V najslabšem primeru razširjajo zaupne informacije ali celo poskušajo na podjetje prisiliti organe pregona.
• Preprosta resnica je, da je svet majhen. Lahko se zgodi, da vaš nekdanji najvišji vodja dobi službo pri vašem strateškem naročniku ali dobavitelju (glej tudi sliko 1). In če je bil vodja ostro odpuščen, bo poskušal z vami poravnati račune.
• Vpliv odpuščanja na vzdušje v podjetju. Ko se znebite zaposlenega, morate razmišljati o tistih, ki bodo ostali. Ostra, čeprav poštena kazen najvišjega vodje lahko ustrahuje druge zaposlene. Odpuščanje katerega koli visokega uslužbenca vedno postane tema razprav v kadilnicah in pisarnah - ker tisti, ki ostanejo, začnejo manj samozavestno gledati v prihodnost. Ne vedo, kaj bo naslednje: lastna odpoved, sprememba smeri podjetja, prihod novih ljudi ali kaj tretjega.

Zato je po mojem mnenju vredno ostro odpustiti najvišjega vodjo, če je storil resno uradno kršitev ali povzročil znatno škodo podjetju. In sploh ne zato, ker vaša duša potrebuje zadovoljstvo, ampak izključno za poučevanje. Če je vrhunski menedžer ukradel denar, bo demonstrativno bičanje preostalim pokazalo, da resno zahtevate poštenost v zvezi z organizacijo. Dvakrat sem se zatekla k trdi odpovedi – in to samo zato, ker je bilo treba zadevo hitro rešiti. Pred približno petimi leti sem odpustil celotno osebje poslovalnice zaradi nečednosti pri delu z denarjem strank. Najprej smo v matični družbi v celoti izbrali in usposobili nove sodelavce, šele nato začeli pogajanja s staro ekipo. Odstavljeni najvišji menedžerji so odgovorili z grožnjami: strašili so nas z organi pregona in etničnimi kriminalnimi skupinami. Zaradi tega je postopek razrešitve trajal tri dni namesto enega. Dodatna dva dneva sta bila porabljena za to, da so zaposleni spoznali, da če ne bodo privolili v odhod tiho, s skromnim denarnim nadomestilom, bo podjetje izkoristilo vsako priložnost, da jih po členu odpusti. Naš cilj smo dosegli. Mimogrede, omeniti velja, da so me pozneje trikrat poklicali vodje lokalnih podjetij in me prosili, naj priporočim tiste, ki so bili odpuščeni. Seveda sem govoril samo resnico.

Kako se mirno raziti z vrhunskim menedžerjem

Naredite seznam napak

V Rusiji pogoji za razrešitev najvišjih menedžerjev praviloma niso zabeleženi v pisni obliki - o njih se razpravlja med neprijetnim pogovorom v pisarni generalnega direktorja. Menim, da je koristno vnaprej narediti seznam napak vodje, da jih uporabimo kot argument v pogovoru. Kopijo seznama je bolje dati sogovorniku: tako bo manjša verjetnost, da se bo imel za neupravičeno odpuščenega in bo to povedal drugim.

Podpišite pogodbo o upravljanju z najvišjimi menedžerji

Pogodba o zaposlitvi v ruskih podjetjih je pogosto formalnost; ključni kazalniki uspešnosti zaposlenega so vanj redko vključeni (tudi zaradi zaupnosti). Toda v nekaterih podjetjih so vsi pogoji (prejem bonusov, pogoji odpuščanja, denarno nadomestilo ob odpuščanju itd.) vključeni v tako imenovano pogodbo o upravljanju. To je dokument, v katerem se podpišeta samo generalni direktor (lastnik) in najvišji vodja. Nima pravne veljave, zato ga nobena stranka ne more uporabiti na sodišču, je pa uporaben za pisno beleženje dogovorov, ki sta jih sklenila z upraviteljem. In če upravnik ni izpolnil svojega dela pogodbe, se boste s tem dokumentom v rokah lažje pogovorili z njim iz srca do srca in ga prepričali, da mirno in dostojanstveno odide.

Pogodba o upravljanju je sestavljena v prosti obliki; opisuje ključne naloge zaposlenega, pogostost in razloge za izplačilo bonusov (KPI, kazalniki BSC itd.), pogoje za odpuščanje. V njem je koristno navesti roke, v katerih se morata delavec in podjetje opozoriti na odpoved. Pri najvišjih menedžerjih zakonsko predpisana dva tedna nista dovolj: če vodja tako hitro odstopi, lahko povzroči škodo podjetju. Obenem, če delavec ve, da bo o odpovedi vnaprej opozorjen, dela bolj umirjeno (seveda taka džentelmenska pravila ne veljajo za primere odpovedi zaradi kraje ali nelojalnosti). V pogodbo o upravljanju lahko vključite vse klavzule, ki so pomembne z vidika podrejenega. Ker to ni pravni dokument, so zahteve zanj minimalne in če sta ga obe strani pripravljeni podpisati, potem je sestavljen pravilno.

Poiščite prave besede

Če se z najvišjim menedžerjem nežno ločim, poskušam narediti vse, da zmanjšam stres. Moja naloga je doseči nemoten prenos zadev in ohraniti zdravo vzdušje v ekipi. Resni spori z vodji praviloma ne nastanejo: v normalnih razmerah odpuščanje za človeka ne more biti presenečenje: verjetno sem že prej izrazil pritožbe glede njegovega dela. In pameten podrejeni (in drugih ne moreš najeti) vsaj čuti, da je takšen izid možen. Ko se težkemu pogovoru ni mogoče izogniti, ponavadi pojasnim, da vsak strokovnjak ne more delati v vsakem podjetju. Da je odnos med zaposlenim in podjetjem, kot vsak odnos, kompleksna stvar in se včasih razvija v nasprotju z logiko. Da je Moskva ogromno mesto, v katerem bo verjetno veliko podjetij, kjer bo odpuščenemu vse bolje šlo – tako čustveno kot strokovno. Dober primer, kaj in kako povedati ob odhodu, je film Jasona Reitmana »Up in the Air« (ZDA, 2009).

Zgodi se, da se vodja še vedno psihično ne strinja z vašo odločitvijo, saj je prepričan, da mu ni uspelo samo zato, ker tega »ni smel«. V tako redkih primerih pravim, da očitno zelo različno razumemo bistvo dela, zato bo razrešitev vodje koristila njemu samemu: našel si bo odlično podjetje, kjer bo govoril isti jezik. z direktorjem in kjer mu bodo dali vse."

Večina najvišjih menedžerjev ve (in če so pozabili, jih vsekakor spomnite), da nobeno samospoštljivo podjetje ne zaposluje vodilnih delavcev, ne da bi poklicalo njihova prejšnja delovna mesta. To pomeni, da vas bodo morebitni delodajalci menedžerjev, ki jih odpustite, zagotovo poklicali. Zato lahko za nemoteno ločitev svojemu nekdanjemu vodji obljubite dobra priporočila in mu ob odpovedi izročite priporočilno pismo z vašim podpisom in pečatom podjetja.

Izplačajte bonuse

Po eni strani je plačevanje bonusov nekomu, ki ni opravil dela, napačno. Po drugi strani pa, če vodja misli, da ste ga prevarali, bo poskrbel, da bodo vsi zaposleni v podjetju vedeli za to. Potem bo najvišji menedžer odšel, vi pa boste ostali s špekulacijami in strahovi svojih podrejenih. Zato se držim preprostega pravila: če so naloge opravljene, morajo biti bonusi pošteno plačani (glej tudi sliko 2). Najpogosteje pa je vodja odpuščen ravno zaradi nerešenih nalog in v tem primeru se vprašanje bonusov odpravi samo po sebi. In da bi nedvoumno ugotovili, ali so bile naloge rešene, je pomembno, da v fazi njihovega oblikovanja čim bolj natančno opišete rezultat, ki ga pričakujete od vodje.

Zakaj je pomembno tistim, ki ostajajo, pojasniti razlog za razrešitev vodilnega menedžerja

Odstavitev najvišjega vodje ima na druge vodje enak čustveni učinek, kot ga ima na vojaka granata, ki eksplodira v bližnjem jarku. Zato je pomembno, da se po tem koraku sestanete z vodji in pojasnite, zakaj ste se tako odločili in kdaj. Glavna stvar je, da ekipi jasno poveste, da ste pretehtali vsa dejstva in da preostali najvišji menedžerji, če bodo jasno rešili zadane naloge, ne bodo v nevarnosti zaradi tega.

Prav tako je pomembno, da navadni zaposleni pojasnijo razlog za odpuščanje. Konec koncev je to dober razlog, čeprav negativen, za promocijo vaših idej. Uporabite lahko kateri koli komunikacijski kanal - objavite sporočilo na spletnem mestu podjetja, pošljite informativno pismo zaposlenim ali se z njimi osebno sestanite. Ker bo pismo o razrešitvi vodilnega menedžerja zagotovo postalo uspešnica dneva in ga bodo zelo pozorno prebrali, bodo vaše ideje sprejete.

zaključki

Nima smisla odlašati z razrešitvijo najvišjega vodje, ki se ne more spopasti s svojimi odgovornostmi: v tržnih razmerah podjetje nima časa čakati, da zaposleni postane bolj kompetenten. Toda v najbolj skrajnih primerih morate ukrepati ostro: najverjetneje na ta način ne boste nadomestili škode, povzročene podjetju, lahko pa resno prestrašite preostale zaposlene. Vaša glavna naloga je, da razrešitev vodje obrnete sebi v prid in takšno odločitev predstavite kot znak nove faze v življenju podjetja, kot korak naprej. In še nekaj: pomembno je delati na napakah, analizirati neuspeh in poskušati zmanjšati verjetnost, da se bo v prihodnosti ponovil.

Uredništvo revije "Generalni direktor"

Google je desetletje skrival pred javnostjo primere, v katerih so bili najvišji vodstveni delavci prisiljeni zapustiti podjetje zaradi obtožb o spolnem nadlegovanju, je ta teden v veliki preiskavi poročal The New York Times. Eden takih primerov je odpustitev ustvarjalca Androida Andyja Rubina iz podjetja. Podjetje je skrivalo obtožbe na njegov račun, ob odhodu pa je prejel gigantsko odškodnino v višini 90 milijonov dolarjev.

Gradivo NYT temelji na korporativnih in sodnih dokumentih ter intervjujih s tremi ducati sedanjih in nekdanjih vodilnih menedžerjev in zaposlenih v Googlu v zvezi z omenjenimi epizodami. Preberete ga lahko v celoti. The Bell ponuja kratek povzetek.

• Oblikovanje kulture permisivnosti pri Googlu sta že od samega začetka spodbujala njegova ustanovitelja Larry Page in Sergey Brin, ugotavlja NYT. Page je imel afero z eno prvih inženirk podjetja Marisso Mayer, Brin pa je imel leta 2014 zunajzakonsko razmerje z eno od zaposlenih. Trenutno podjetje uradno odsvetuje odnose med vodji in njihovimi podrejenimi.
• Googlov statut predvideva odpoved pogodbe, če je zaposleni obtožen spolnega nadlegovanja. Vendar pa je podjetje samo fleksibilno pristopilo k uporabi tega pravila, zlasti ko je šlo za ključne zaposlene, trdi publikacija.
• Eden najbolj razvpitih škandalov se je zgodil z ustvarjalcem operacijskega sistema Android Andyjem Rubinom, ki ga je uslužbenec, ki je bil pred tem z njim v zunajzakonski zvezi, obtožil neprimernega vedenja. Google ni le zamolčal pravega razloga za njegovo odpoved, ampak mu je tudi plačal visoko odškodnino.

"Zbogom od heroja"

• Andy Rubin je Googlu pomagal ustvariti operacijski sistem Android, ki je zdaj nameščen na 80 % pametnih telefonov po vsem svetu. Odnos do njega v podjetju je bil poseben in celo do očitkov. Kot višji podpredsednik in nato vodja Googlovega oddelka za robotiko je prejel 20 milijonov dolarjev plače, bonus in bonuse v obliki delnic podjetja. Leta 2012 mu je družba posodila tudi 14 milijonov dolarjev za nakup hiše ob obali na Japonskem z manj kot 1-odstotnimi obrestmi, pravijo viri NYT.
• Nekdanji vrhunski vodja Googla si je dovolil veliko, pravijo ljudje, ki so delali z njim - na primer, svoje podrejene je pogosto imenoval "neumni" ali "nesposobni" (Rubinov tiskovni predstavnik to zanika). Vodstvo podjetja se ni kaj dosti vmešavalo – vsaj dokler na njegovem službenem računalniku niso našli posnetka s prizori spolnosti. Po besedah ​​nekdanjih in sedanjih Googlovih najvišjih menedžerjev je bil Rubin za to epizodo prikrajšan za bonus.
• Leta 2014 je njegov nekdanji kolega iz oddelka Android vložil pritožbo pri kadrovskem oddelku podjetja in obtožil Rubina spolnega nadlegovanja. Po njenih besedah ​​jo je leta 2013 prisilil v oralni seks z njim v hotelski sobi. V tem času je ženska želela prekiniti njuno razmerje, čeprav se je bala posledic za svojo kariero. Incident v hotelu je končal to razmerje.
• Google je izvedel preiskavo incidenta in podjetje se je odločilo, da je bila pritožba proti Rubinu upravičena, sta za NYT povedala dva vodilna menedžerja podjetja. Rubin je obtožbe zanikal, vendar se je Page odločil, da mora zapustiti podjetje. Vse to ni preprečilo upravnemu odboru družbe, da mu odobri plačilo odškodnine v obliki delnic v višini 150 milijonov dolarjev, kar je bilo po besedah ​​sogovornikov publikacije neverjetno radodaren znesek tudi za Googlove standarde. Page je trdil, da Rubin v prejšnjih letih ni prejel ustreznega nadomestila za svoje prispevke k Androidu. Ali so člani upravnega odbora v času odločanja vedeli za preiskavo, ki poteka, ni znano.
• Po objavi rezultatov preiskave sta se strani dogovorili, da bo Google Rubinu plačal 90 milijonov dolarjev postopno - v prvih dveh letih naj bi prejemal 2,5 milijona dolarjev na mesec, v naslednjih dveh pa 1,25 milijona dolarjev, poročajo viri, seznanjeni s pogoji. razrešitve najvišjega menedžerja. Odstopninska pogodba je tudi določala, da Rubin ne sme delati za konkurenčna podjetja ali negativno govoriti o Googlu. Končno se je korporacija odločila odložiti odplačilo 14 milijonov dolarjev posojila.
• V izjavi za javnost ob njegovi odpustitvi se je Google zahvalil Rubinu in pozneje vložil milijone dolarjev v njegovo podjetje tveganega kapitala Playground Global.
• Po zaslugi Googla se je Rubinovo bogastvo v manj kot desetih letih povečalo za 35-krat - na 350 milijonov dolarjev, je razvidno iz tožbe njegove nekdanje žene.
• Rubinov tiskovni predstavnik Sam Singer je zanikal poročilo NYT, da je zapustil podjetje zaradi obtožb o neprimernem vedenju. Po njegovih besedah ​​je nekdanji vrhunski menedžer Google zapustil po lastni volji. "Zgodba New York Timesa vsebuje veliko netočnosti o mojem delu pri Googlu in neverjetna pretiravanja o mojem nadomestilu," se je na objavo odzval sam Rubin. Pojasnil je, da ženske nikoli ni silil k seksu v hotelu. Po Rubinovih besedah ​​so te lažne izjave del kampanje njegove bivše žene, da bi škodila njegovi podobi med njuno ločitvijo in sporom glede skrbništva nad otrokom.

Toda NYT je poročal tudi o več drugih primerih, ki so vključevali obtožbe o spolnem nadlegovanju zoper najvišje menedžerje podjetja.

• David Drummond je bil Googlov odvetnik v času zunajzakonske zveze s kolegico in podrejeno njegove namestnice Jennifer Blakely. Začela sta hoditi leta 2004 in leta 2007 dobila sina, potem pa je Drummond podjetju razkril njuno razmerje, je za časopis povedal Blakely. Google je glede tega ukrepal, saj formalno podjetje ni dovoljevalo odnosov med menedžerji in njihovimi podrejenimi. "Eden od nas je moral zapustiti pravni oddelek," je dejal Blakely. "In to zagotovo ni bil David." Leta 2007 je bila premeščena v komercialo, leto zatem pa je podjetje povsem zapustila. Med odpuščanjem je bila prisiljena podpisati dokumente, da je odšla po lastni volji. Z Drummondom sta se kmalu ločila in šla skozi sodno bitko za skrbništvo nad otrokom. Zdaj vodi pravni oddelek podjetja in je predsednik Googlovega tveganega sklada CapitalG.
• Višji podpredsednik in vodja iskalnika Google Amit Singhal je med odhodom iz podjetja prejel tudi milijonsko odškodnino. Leta 2015 je uslužbenec poročal, da jo je Singhal nadlegoval na dogodku v podjetju, so povedali viri NYT. Google je preučil ta incident in ugotovil, da je bil glavni menedžer takrat pijan in da nihče od prisotnih ni videl, o čem dekle govori. Vendar je družba njeno trditev vseeno priznala kot upravičeno. Po odhodu iz Googla se je Singhal pridružil Uberju kot vodja inženiringa. Vendar tam ni ostal dolgo - nekaj tednov kasneje je Recode pisal o njegovem odstopu iz Googla zaradi obtožb o neprimernem vedenju. Vodstvo Uberja se je odzvalo z odpustitvijo Singhala, ker je te podatke skrival pred njimi.

Pogosto moram intervjuvati vodilne menedžerje, ki prehajajo iz enega podjetja v drugo. Govorijo o motivih, zaradi katerih menjajo službo. Vendar obstaja pogled z druge strani - to je stališče lastnikov podjetij. Zakaj se ločijo od svojih "vrhov"?

Razlogov je seveda toliko, kolikor je ljudi, vendar je mogoče prepoznati več vrst managerjev, ki so po mojem mnenju najbolj izraziti in prepoznavni.

Rentier. Predpostavimo, da najvišji vodja pride v podjetje na določen položaj in je bil zaposlen v novi obetavni smeri (na primer lizing, faktoring ali razvoj omrežja v regiji). Lastnik je pripravljen investirati v ta projekt in plačati določen odstotek glavnemu menedžerju. Določijo bonus, na primer 5 ali 10% od vsake stranke. Ta shema je še vedno zelo koristna za lastnika. Vodja dela, poganja stvari, razvija posel in ustvarja podobo podjetja v regiji. Število strank se povečuje, kar vrhu prinaša stabilen dohodek.

Vendar sčasoma takšen razvoj situacije začne obremenjevati lastnike podjetij. Eden od njih mi je povedal: »Plača mojega najvišjega menedžerja skokovito raste, plus obljubljena možnost. Ne dela nič več kot drugi menedžerji, ki sedijo poleg njega, ni nič pametnejši od njih in prejema popolnoma premalo denarja. Navsezadnje stranke ne prihajajo k njemu osebno, ampak k podjetju, ki ima dober imidž in ugled in je, mimogrede, nastalo zahvaljujoč mojemu trudu.«

Lastnik nehote začne iskati negativne lastnosti vrha, ki ga zdaj dojemajo kot osebo, ki prejme tak denar praktično za nič. Razdraženost lastnika narašča. Odvisno od osebnih lastnosti lastnika se uporabljajo različni mehanizmi. Nekdo poveže varnostno službo, začne prisluškovati telefonu, nekdo izzove škandal. Poleg tega se to pogosto zgodi neprostovoljno; lastnik preprosto ne more prenesti, da bi vsakič vzel denar iz svojega žepa.

Kaj lahko v tej situaciji stori vrhunski menedžer, ki čuti, da se mu nad glavo zgrinjajo oblaki? V moji praksi je bil primer, ko je upravnik sam ugotovil, da znesek, ki ga je prejel, ni primerljiv z njegovim trudom, imel odkrit pogovor z lastnikom: "Razumem, da ne delam več tako aktivno, vendar smo imeli dogovor - ga bomo pustili v veljavi ali ga bomo spremenili?« Ta položaj je bil uspešno rešen, vendar je v 90% primerov usoda rentierja vnaprej določena. Spor se konča z odpustitvijo direktorja. Pri tem ni odločilna le stopnja vložka vrhunske ekipe v posel, temveč tudi integriteta lastnika.

Trgovski kapitalist. Danes zelo pogost tip managerja. Običajno delajo v podjetju od leta in pol do največ dveh let. Headhunting agencije jih »prodajajo« za dober denar, z dobrim življenjepisom.

Lastnik velikega svetovalnega podjetja mi je pred kratkim povedal o enem svojih najvišjih direktorjev: »Prišel sem v podjetje, se šest mesecev prilagajal in v naslednjih šestih mesecih ugotovil, da ni za nič. Potem sem še šest mesecev razmišljal, kako to zadevo »rešiti«, da ne bi kdo razumel, da sem »nasedel« na denarju, »zagrizel« v življenjepis, lepe besede in samopredstavitev. Kako nisem videl, da je to »milni mehurček«?«

Praviloma lastnik v takšnih situacijah skuša vse mirno urediti, »vrniti« vrh agenciji za lov na glave in včasih celo posebej organizira klic, da ga zvabijo v drugo podjetje, po možnosti h konkurentom. In zgodovina se spet ponavlja.

Lastniki so že ugotovili, da tovrstni ljudje, profesionalni kapitalisti, tako rekoč zbirajo svoje življenjepise in vsakič preidejo na višje mesto z višjo plačo. To so borci za izjemen življenjepis, ki so že postali VIP klienti headhunting podjetij, kamor se vračajo vsako leto in pol, prodajajo pa jih z sijajnimi priporočili. En lastnik, ki je takega menedžerja »razkrinkal«, je z menoj delil podrobnosti te zgodbe: »Medtem ko je delal pri meni, je opravil MBA, se naučil še en tuji jezik in poskrbel, da so njegovo mesto razpisali glasno in odmevno. Sodeloval sem na različnih predstavitvah in mednarodnih konferencah ter na splošno povečal svojo vrednost na trgu. Odšel je ob koncu leta, potem ko je prejel vse dodatke in bonuse.”

Opozicionar. Nekega dne se mi je obrnil veliki industrialec, ko se je soočil z vrhunskim opozicijo: »On pravzaprav ne more sprejeti,« je rekla stranka, »da je nad njim lastnik - lastnik podjetja. Navsezadnje je to moje podjetje, jaz sem ga izumil. Zaposleni imajo pravico izraziti svoje mnenje, a na koncu imam zadnjo besedo jaz. Vrh potrebujem za uresničevanje svoje poslovne strategije in ne zato, da bi se domislil svoje. Lahko ponudi svoje ideje in na nivoju razprave bo zelo pomembno vse njegovo znanje, vse njegove izkušnje, ne sme pa izpodbijati odločitev, ki sem jih že sprejel.”

Opozicionisti so vedno svetle osebnosti: znajo dobro govoriti in voditi. Pogosto ustvarjajo določene skupine v podjetju in namesto da bi poslovali, lahkomiselno bijejo opozicijski boj proti lastniku, ki pa ni vedno konstruktiven, kot da »zibajo« podjetje od znotraj. Lastnik zaenkrat tolerira, potem pa včasih s pokom udari vrh ven. Takšni ljudje se pojavijo na trgu dela in pravijo: "Nisem se strinjal s poslovno strategijo delničarjev."

vlačilec. Meni, da je plačan nezasluženo malo, in to "krivico" kompenzira tako, da preprosto zasluži denar zase, na primer s prodajo izdelkov po znižani ceni ali sklenitvijo oglaševalskih pogodb, razliko pa pospravi v žep. Solastnik oglaševalske agencije mi je nekoč rekel o enem od teh menedžerjev: »Temu človeku sem zaupal. In ko se je prevara razkrila, nisem mogla takoj verjeti, da je sposoben česa takega. Seveda sva se z njim razšla, nisem pa javno prala umazanega perila in razglašala razlogov za odpoved, da ne bi drugi mislili, da lahko tudi oni tri leta kradejo in se potem preprosto preselijo v drugo podjetje."

Običajno so takšne informacije prikrite, kazenske zadeve se ne sprožijo, strogi ukazi niso izdani, z upraviteljem pa se ločijo tiho in mirno. To omogoča vrhovom, da se dolgo potepajo po trgu, dobijo dober denar in živijo udobno.

Demagog. Ko se pridruži podjetju, si iskreno želi tam delati še dolgo. Dobro je teoretično podkovan in zna lepo govoriti o strategiji in poslanstvu podjetja, delegiranju pooblastil, doslednosti pričakovanj funkcionalnih vlog in mnogih drugih pomembnih stvareh za podjetje. Seveda zasenči ljudi, ki so manj bistri, osredotočeni na posel in ne na lepe besede, in lastnik na to »pada«. »Imel je dolge sestanke,« je povedala moja stranka, »organiziral je razprave, vsi so hodili naokoli navdahnjeni, oči so se jim iskrile ... Potem pa sem ugotovila, da od njega ni prave vrnitve. Izgubljamo čas s sestanki, rezultatov pa ni.”

Poskušal sem opisati razloge, ki po mnenju lastnikov vodijo do odpuščanja vodilnih delavcev. Ko so v podjetja prišli menedžerji, so lastniki upali, da bodo prinesli koristi. Vendar so se morali od njih ločiti.

Običajno, ko se pogovarjam z razočaranimi lastniki, vprašajo: »Povejte mi, kaj sem naredil narobe, ali bi lahko že na začetku kaj spremenil? Nočem plačati veliko denarja in ga nato odpustiti." Ko smo začeli razpravo, je postalo jasno, da ima vsak od teh vrhov, vsekakor svetlih in zanimivih, svoje edinstvene lastnosti, na katere se lastnik lahko zanese, da kar najbolje izkoristi svojega zaposlenega.

Profesionalni kapitalist zna na primer odlično ustvariti podobo podjetja, dobro nastopati na različnih javnih dogodkih in zna odlično zastopati podjetje v pogajanjih s tujimi partnerji ali pomembnimi strankami.

Opozicionar, ki najprej vidi težave podjetja, je lahko koristen pri razpravi o pomembnih strateških vprašanjih. Dialog s takšno osebo lahko pomaga bolj jasno in jasno videti situacijo v podjetju, ko je treba prepoznati projektna tveganja in morebitne težave ter morda na koncu sprejeti odločitev o nezmožnosti izvajanja načrta. In če bo energija opozicije usmerjena v takšno razpravo, ne pa v ustvarjanje koalicij in spletk, bo koristen.

Rentier, ki je uspel ustvariti učinkovito podjetje v eni regiji, lahko to stori tudi v drugi.

Seveda je veliko bolj zapleteno pri menedžerjih, ki sodijo v kategorijo podkupnine in demagogi. Tukaj vam lahko svetujem, da na začetni stopnji ločite zrnje od plev in ljudem ne pripisujete lastnosti, ki jim niso lastne. Vendar pa prevoznik ne pride vedno z željo po dobičku. Mnogi postanejo takšni, ko se soočijo s kakšno krivico in pomanjkanjem nadzora. Zato je treba že na začetku jasno in jasno določiti pogoje, ki bodo pravični za obe strani. In če to ne uspe, osebe ne povabite v podjetje.

Demagoga tudi poslovno usmerjena gospodarska organizacija verjetno ne bo potrebovala, lahko pa je uspešen na drugih področjih. V moji praksi je bil primer, ko je podpredsednik velike korporacije, ki je bil prisiljen zapustiti poslovanje, šel v politiko. Zdaj ga vidimo na televizijskih zaslonih. Tam se je njegova kariera uspešno razvijala.

Prepričan sem, da bo vsak lastnik, ko bo razmišljal o teh težavah, razumel osebo, s katero vstopa v poslovni stik, in bo znal, ne da bi mu pripisoval neobstoječe lastnosti, posodobiti tiste, ki bodo prinesle uspeh.

Odpuščanje najvišjega vodje traja nekajkrat dlje kot ločitev od navadnega zaposlenega. Za podjetja je koristno, da najeti menedžerji ne odstopijo pred iztekom pogodbe – v tem primeru je odpuščanje cenejše.

Težje je odpustiti najvišjega vodjo kot navadnega zaposlenega. Po besedah ​​kadrovske direktorice agencije za zaposlovanje Kelly Services Galine Shirinove je to dolgotrajen proces, ki ga spremljajo zapletena pogajanja med vodstvom podjetja, odvetniki in kadrovsko službo. Takšna odpoved zahteva več časa. Redno zaposleni lahko odidejo dva tedna po pisanju vloge, če delajo v državi. »Razrešitev najvišjega menedžerja vključuje različne faze prenosa poslov, za obdobje od enega do dveh mesecev, vključno s komunikacijo z delničarji družbe, kadrovsko službo in varnostno službo, včasih pa tudi pripravo naslednika iz podrejenih,« pravi komercialni direktor mednarodne agencije za zaposlovanje Vivat Personnel Sergej Novikov.
O pogojih za odpuščanje delavcev na vodstvenih položajih se pogajajo pred vstopom. "Najvišji vodja, za razliko od vseh drugih zaposlenih, ima pogoje odpuščanja vnaprej določene v pogodbi o zaposlitvi," pojasnjuje Galina Shirinova. - Če v pogodbi ni pogojev za ločitev, najvišji vodja še vedno prejme nadomestilo. Njegova višina je vedno individualna in je odvisna od rezultata pogajanj med delodajalcem in vodilnim.«

Po besedah ​​​​Galine Shirinove, tudi če odpuščanje spremlja resen konflikt, najvišji menedžerji ne odidejo na skupni podlagi: delodajalci se bojijo težav, ki jih lahko povzroči višji vodja, če hočejo. »Negativna ocena podjetja med odpuščanjem, polnim konfliktov, lahko vpliva na njegov ugled in podobo, kar bo posredno vplivalo na dojemanje blagovne znamke s strani bodočih partnerjev in dobaviteljev,« je pojasnil Sergej Novikov.

Najvišji menedžerji nosijo padala

Med krizo se pri odpuščanju visokih uslužbencev pogosto uporablja besedilo "po dogovoru strank". Da bi ohranila odnose z nekdanjim najvišjim menedžerjem, podjetja včasih uporabljajo nadomestne položaje: najamejo lovca na glave, ki vodjo motivira, da zamenja službo. "Hkrati najvišji vodja ne pomeni sodelovanja svojega domačega podjetja v njegovi karieri," ugotavlja predsednik kadrovskega portala SuperJob. ru Aleksej Zakharov.

Nadomestilo za odstavljenega najvišjega menedžerja se imenuje "zlato padalo". Sestavljen je iz več plač najvišjega vodje. V povprečju v obdobju od šestih mesecev do enega leta.

»Zlato padalo lahko vključuje zdravstveno zavarovanje nekdanjega zaposlenega in njegove družine. Najvišjemu menedžerju pogosto ostane službeno vozilo ali pa se mu plača nadomestilo za nakup enakovrednega avtomobila. Včasih lahko vrhunski menedžer računa na zaslužene bonuse - v celoti ali delno izplačane,« je naštela Galina Shirinova.

Višina plačil je odvisna od obdobja, v katerem je najvišji vodja delal v podjetju, pogojev odpuščanja in časa, ki je ostal do izteka pogodbe. Če je z delavcem sklenjena pogodba za pet let, po dveh pa jo zapusti, mu je delodajalec (če je tako dogovorjeno) dolžan povrniti stroške za preostala tri leta. V nekaterih primerih lahko znesek doseže več milijonov dolarjev. Poleg nagrade "padalo" pomeni tudi odgovornosti. V skladu z njimi se odpuščeni najvišji menedžer zaveže k številnim obveznostim, zlasti da določen čas ne bo delal za neposredne konkurente prejšnjega delodajalca.

Kriza nam ne preprečuje pristanka

Partner v kadrovskem podjetju Antal Russia Luke Jones pravi, da obseg in razširjenost »zlatih padal« v Rusiji nista primerljiva s tujino. "Mnogi ljudje menijo, da je praksa obveznega nagrajevanja najvišjih menedžerjev kontraintuitivna," pravi. - Zakaj bi človek, tudi če so bili rezultati njegovega dela neuspešni, imel od tega korist? Toda »zlato padalo« je potrebno za privabljanje najvišjih menedžerjev, saj sicer želeni delavec preprosto ne bo prišel na delo v to ali ono podjetje,« je pojasnil Luke Jones.

Po besedah ​​Galine Shirinove se je zaradi krize število komponent "padala" zmanjšalo, vendar je glavni del, ki povzema plače, ostal nespremenjen. Najvišji menedžer, ki je začel delati v podjetju pred krizo, se morda ne boji spreminjajočih se razmer.

»Zlato padalo« je določeno v pogodbi, tako da zaposleni še vedno prejema vse dogovorjene bonitete. Teoretično lahko delodajalec poskuša spremeniti pogoje, a to naredi redko,« pravi Luke Jones.

Po mnenju Sergeja Novikova se nekatera podjetja poskušajo izogniti praksi "zlatih padal" pri zaposlovanju najvišjih menedžerjev. Toda politika svetovnih blagovnih znamk se ne spremeni. Letos je vrsta ruskih vodilnih menedžerjev trgovske verige Billa v lasti avstrijskega holdinga REWE ob odpustitvi prejela padala v vrednosti letne plače.

Avtor dr. Aleksander Krimov direktor razvoja svetovalnega podjetja "Akademija praktične psihologije" pri Ruskem društvu psihologov in Fakulteti za psihologijo Moskovske državne univerze
Revija "Svetovalec" št. 9, 2005

Alexander Krymov, direktor razvoja svetovalnega podjetja "Academy of Practical Psychology" pri Ruskem društvu psihologov in Fakulteti za psihologijo Moskovske državne univerze, dr.

V življenjepisu prosilca morda prva stvar, ki pade v oči, je pogostost menjave službe. Če jih je v kratkem času več kot pet ali šest, potem je možno, da je kandidat eden od »letalcev«. Vodja podjetja bi moral biti na to točko še posebej pozoren pri ocenjevanju prosilcev za VIP prosta delovna mesta.

Pogosto menjavanje službe namreč ni najbolj pozitivna lastnost potencialnega zaposlenega. Navsezadnje lahko to odraža človekovo pomanjkanje harmonije v timu ali neskladje med njegovimi poklicnimi lastnostmi in zahtevami. Konec koncev, ali lahko pričakujete, da bo taka oseba dolgo ostala v vašem podjetju? Selekcija kadrov »po kosih« pa se zaplete prav s primerjavo primernih kandidatov. Zato je vredno več pozornosti nameniti oceni vsakega prosilca. Še več, če govorimo o višjih menedžerjih, redkih tehničnih strokovnjakih, pa tudi o "start-up" ali "projektnih" vodjah, ki so namenjeni odpiranju novih področij dejavnosti za delodajalca.

Iskanje novih obzorij

Najprej je treba opozoriti, da je treba spremembo zaposlitve prosilca oceniti le v obdobju zadnjih desetih let, začenši od sredine 90-ih. Pred tem obdobjem so gospodarske razmere v državi, neizoblikovan trg dela ter množična socialno-psihološka in poklicna dezaktiviranost prebivalstva povzročali kaos pri iskanju zaposlitve.

Psihologi pravijo, da mlada, energična in ambiciozna oseba (in drugi verjetno ne bodo upoštevani za položaj vodje na najvišji ravni) "zdrži" eno službo največ 5-6 let. In za nekatere psihološke tipe je to obdobje 2-3 leta. Praktične izkušnje pri upravljanju osebja najpogosteje potrjujejo to stališče. Nato najvišji menedžer potrebuje nove perspektive, pa ne samo finančne. Do 80 odstotkov primerov menjave službe med takšnimi ljudmi je razloženo s potrebo po novih »izzivih«, obzorjih, osebnih in poklicnih dosežkih. Ni tako redko, da so ljudje zavoljo vsega tega pripravljeni celo na kakšno izgubo plače.

V Rusiji za razliko od držav, ki so s poslovnega vidika bolj »razvite«, menedžerji nimajo veliko možnosti za resno kariero v enem podjetju. Jasno je, da ima transnacionalna korporacija s stoletno zgodovino veliko več delovnih mest in »stopnic«. Poleg tega so najvišji menedžerji takih podjetij ljudje različnih starostnih skupin. Medtem ko ima tipično podjetje za sodobno Rusijo, ki obstaja od zgodnjih 90-ih, nekaj sto ljudi. Starost večine menedžerjev v taki organizaciji je 35 - 40 let. Poleg tega je treba upoštevati, da svojih delovnih mest ne bodo odstopili nikomur. Posledično na našem trgu dela niso prav nič nenavadni primeri, ko se edina priložnost za karierno rast izkaže kot zamenjava delodajalca.

Tako pri ocenjevanju kandidata ena ali dve selitvi iz kraja v kraj v zadnjih desetih letih ne bi smeli šteti za negativen dejavnik.

Objektivni razlogi za odhod vrhunskega menedžerja

Obstaja več dokaj pogostih in hkrati razumljivih razlogov za pogostejše menjave službe. Prvi od njih zahteva preprosto pozornost osebe, ki razmišlja o kandidaturi za najvišjega menedžerja. V življenjepisu prosilca so navedeni prehodi iz kraja v kraj z intervalom 1-2 let in ne vedno z napredovanjem. V resnici pa gre zgolj za prehode iz ene pravne osebe v drugo znotraj iste družbe (holdinga), ki so posledica prestrukturiranja. V takih primerih lahko oseba »zamenja službo«, medtem ko ostane v isti pisarni, za isto mizo in na istem stolu. To sploh ni neobičajno.

Večino menedžerjev lahko glede na tip osebnosti razvrstimo v eno od dveh skupin. Predstavniki prvega med njimi dobro delujejo v običajnih poslovnih razmerah, ki zahtevajo predvsem pravilno opravljanje vodstvenih funkcij. Hkrati se lahko podjetje razvija, vendar postopoma, načrtno, evolucijsko. Predstavniki drugega pa se, nasprotno, uspešneje spopadajo s kompleksnimi, nepredvidljivimi, »revolucionarnimi« situacijami. To so tiste, kjer je treba hitro sprejemati nestandardne odločitve. Toda v uveljavljenem poslu se začnejo dolgočasiti in lahko postanejo precej škodljivi ter ustvarjajo nepotrebne težave in težave.

Danes je v domačem poslovanju zelo pogost začasni najem visoko plačanih profesionalnih menedžerjev, torej pogodbeno delo za izvedbo določenega projekta. Na primer, podjetje pošlje zaposlenega v oddaljeno regijo za eno ali dve leti posebej z namenom izgradnje proizvodnje in nato prenosa v redni sistem vodenja. Vendar pa imajo podjetja, ki postavljajo takšne pogoje, pogosto težave z osebjem. Večina potencialno kvalificiranih kandidatov ne sprejme zaposlitve za določen čas. Raje imajo stabilnejše, zajamčene pogoje zaposlitve.

Treba je opozoriti, da je ta način dela značilen tudi za tuja podjetja, ki "sondirajo" ruske trge. Če so v zgodnjih 90. letih v našo državo običajno pošiljali skupine svojih strokovnjakov, zdaj vedno bolj ustvarjajo vodstvene ekipe iz domačih kadrov. Hkrati lahko centrala kadarkoli sprejme odločitev o prekinitvi projekta ali zaprtju predstavništva, ne glede na kakovost dela zaposlenih. Lahko je posledica nekaterih drugih razlogov.

Če je delodajalčeva naloga organiziranje takšnih začasnih projektov, potem so ustrezni vnosi v kandidatovem življenjepisu bolj verjetno pozitiven kot negativen znak. Druga stvar je, da je treba preveriti, ali je zamenjava službe res pojasnjena z načrtovanim dokončanjem prejšnjih projektov, ne pa z drugimi razlogi.

»Odgovorni« trenutki kandidatove biografije

Poslovna zgodovina kandidata pogosto vsebuje pomembnejše kazalnike za ocenjevanje kot pogostost menjave službe. Na primer zvišanje ali znižanje delovnega mesta. Dobro je, če prosilec, ki se seli iz kraja v kraj, nenehno povečuje svojo odgovornost, zapletenost nalog in raven plačila. Vprašljiva je situacija, ko je mesto direktorja podjetja zamenjal za vodjo prodaje.

Nenadna sprememba profila podjetja ni zelo ugoden dejavnik. Oseba je na primer najprej vodila proizvodnjo pohištva, nato veletrgovsko podjetje za prodajo prehrambenih izdelkov in nato zavarovalnico. To prej govori o prenapihnjeni samozavesti in primitivnih predstavah o poslu kot o vsestranski strokovnosti. V našem času je namreč trg postal preveč zapleten, da bi se znanja, pridobljena na enem področju, zlahka prenesla na drugo.

Nenazadnje ne smete zaupati kandidatom, ki brez pravih vodstvenih izkušenj skušajo takoj po dodatnem izobraževanju (na primer MBA) narediti skok v službo. To dejstvo samo nakazuje, da je imela oseba dovolj moči in časa za obisk pouka in opravljanje izpitov ter sredstev za plačilo. Vendar to nikakor ne potrjuje stopnje njegove profesionalnosti.

Analiza delovne zgodovine kandidata, ki se odraža v njegovem življenjepisu, je pomembno in uporabno orodje za strokovno selekcijo. A nikakor ne edini. Ne glede na to, kako se počutimo ob dejstvih bolj ali manj pogostih menjav zaposlitev s strani kandidatov, glavne tehnologije pri njihovem ocenjevanju ostajajo tehnologije, kot so poglobljeni intervjuji, situacijski testi, rešitve primerov in strokovne ocene. Ne smemo pozabiti na pridobitev priporočil iz prejšnjih krajev dela. Nenazadnje je vrhunec strokovne selekcije poskusno oziroma prilagoditveno obdobje.

V Rusiji je upravljanje kariere nerealno

V ZDA je zelo razširjena praksa kariernega menedžmenta, torej načrtovanja in vodenja kariere. Vsak vodja ve, na katero delovno mesto in pod kakšnimi pogoji lahko računa v določenem časovnem obdobju. To motivira osebje in je tudi priročno orodje za vnaprejšnje načrtovanje za vodjo delovne sile. V sodobni Rusiji je to komaj mogoče, saj si lastniki domačih podjetij ne predstavljajo vedno svoje prihodnosti v naslednjih dveh do treh letih.

"Razlogov za razrešitev vodilnega menedžerja je pet"

Trg dela se spreminja, vse pogosteje se zaposleni odločajo za tiste delodajalce, ki prisluhnejo njihovemu mnenju ter zaupajo njihovim izkušnjam in znanju. Ta situacija je postala bolj značilna za vodstvena delovna mesta. To je privedlo do dejstva, da se najvišji menedžerji, ne da bi dosegli medsebojno razumevanje z lastnikom enega podjetja, preselijo v drugega. O tipičnih razlogih za njihovo željo po zamenjavi službe smo se pogovarjali s Svetlano Dolgovo, vodjo agencije SuperAgent.

- Svetlana Anatoljevna, kateri so glavni motivi za zamenjavo službe med najvišjimi menedžerji?

Analizirali smo izbor najvišjih menedžerjev na različnih področjih poslovanja. Na podlagi tega je bilo opredeljenih pet glavnih razlogov:

• poklicna rast, samouresničevanje, iskanje bolj zanimivega dela v vsebini;
• potrebna je nadaljnja karierna rast;
• plača ne ustreza prizadevanjem zaposlenega;
• zaključek projekta, zaprtje podjetja;
• selitev podjetja.

- Ali je mogoče nekako združiti razloge, ki so najbolj značilni za določeno področje poslovanja?

Da, ugotovili smo naslednji trend: najvišji menedžerji, ki delajo na področju financ in logistike, pogosteje menjajo službo zaradi dejstva, da je organizacija precej oddaljena od doma. Toda na primer v marketingu je odločilen dejavnik nezmožnost samouresničitve vodje v podjetju.

- Kakšna pogostost menjave službe je sprejemljiva za ta poklic?

Uspešen manager je v istem podjetju delal vsaj dve leti. Ampak ne bi rad bil kategoričen. Življenjske situacije so različne in kratko obdobje dela ne kaže vedno na nizke poklicne lastnosti prosilca. Če analiziramo življenjepise, ki smo jih izbrali, se povprečna delovna doba najvišjih menedžerjev v enem podjetju giblje od treh do petih let.

- Na kaj so potencialni delodajalci pozorni, ko preučujejo življenjepise kandidatov za vodilni položaj?

Seveda analizirajo vsebino dela, ali je kandidat delal kakšne projekte iz nič, ali je samostojno sprejemal odločitve, kakšne rezultate je dosegal, koliko ljudi je bilo v njegovi podrejenosti. Pozorni so tudi na stil samega življenjepisa. Lahko namiguje na kandidatovo strukturirano razmišljanje in njegovo skladnost s formalnimi zahtevami. Pri izbiri top managerja je za oceno kandidata vedno potreben poglobljen, dolgotrajen razgovor in več sestankov. Navsezadnje je treba ugotoviti ne le prisotnost potrebnih izkušenj, temveč tudi sposobnost samostojnega delovanja, reševanje problemov, potencial kandidata, njegov pristop k upravljanju osebja in življenjska načela.

- Svetlana Anatoljevna, komu odpuščanje najvišjega vodje povzroča več težav: sebi ali podjetju?

Vprašanje odpuščanja najvišjih menedžerjev je pomembno za vsako podjetje. Konec koncev, dlje kot dela v podjetju, več vprašanj rešuje, bolj karizmatičen je, težje je nadomestiti takšnega strokovnjaka. Za organizacijo je skoraj vedno bolj donosno obdržati najvišjega vodjo kot iskati zamenjavo. Navsezadnje lahko časovno obdobje za prilagoditev takšnih strokovnjakov doseže eno leto. Rad bi omenil, da se je najvišjemu vodji pogosto težko ločiti od podjetja. Ne eden, ampak več razlogov ga motivira, da preneha. In praviloma poskuša spremeniti situacijo do zadnjega trenutka.