VhodDejansko dovoljenje za delo in njegove pravne posledice. Nerazumna zavrnitev najema in njene pravne posledice. Dejanski sprejem delavca na delo – delodajalec je dolžan skleniti pogodbo o zaposlitvi.
Ljudje se zelo pogosto srečujemo z dejanskim sprejemom na delo (dejanskim sprejemom), kar je neustrezna formalizacija delovnih razmerij. Se pravi, da se ljudje zaposlijo brez sklenitve pogodbe o zaposlitvi, z vednostjo ali v imenu delodajalca. Z drugimi besedami, oseba opravlja delo, ki mu je bilo dodeljeno, zaupano. Vendar pravno ta razmerja niso v ničemer zavarovana, niti s pogodbo o zaposlitvi, niti z nalogom o zaposlitvi, delavec ni bil seznanjen z internimi akti, kamor sodijo interni pravilnik o delu, kolektivna pogodba itd.
V tem primeru človek začne razmišljati, kaj se bo zgodilo, če se čez nekaj časa poslovi od mene in mi sploh ne plača? Ali pa bodo rekli, da sem padel na testu? Veliko vprašanj rešuje delovni zakonik, po katerem se pogodba o zaposlitvi, ki ni pisno sklenjena, šteje za sklenjeno, če je delavec začel delati z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega predstavnika. To pomeni, da obstaja dejansko dovoljenje za delo (dejansko dovoljenje).
Pri tem je treba upoštevati, da mora dejanski sprejem (dejanski sprejem na delo) opraviti neposredno delodajalec ali njegov zastopnik. Zastopnik mora imeti ustrezna pooblastila za najem delavcev. Ta pooblastila morajo biti zapisana v ustanovnih dokumentih ali lokalnih predpisih (na primer ukazih). Le v tem primeru je lahko delodajalec dolžan z vami skleniti pogodbo o zaposlitvi v pravilni obliki.
Težava pa nastane, ko delavec, ki nastopi delo v imenu predstavnika delodajalca ali z njegovo vednostjo, običajno ne pozna pristojnosti najemnika. Zato je zaželeno, da se sodišča pri obravnavanju takšnih primerov postavijo na stran delavca, razen če predstavniki delodajalca dokažejo, da je delavec vedel za dejanske pristojnosti osebe, ki ga je zaposlila.
Prav tako je treba zapomniti, da mora biti pogodba o zaposlitvi ob dejanskem sprejemu na delo sestavljena v treh dneh. Če delodajalec krši to normo, je lahko predmet upravne odgovornosti.
Če delodajalec zavrne formalizacijo zaposlitve v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, ima delavec pravico vložiti zahtevek pri sodišču za sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Lahko nas tudi najprej kontaktirate, nam poveste celotno situacijo in povedali vam bomo, kako najbolje nadaljevati.
Za delavce, ki delajo na podlagi dejanskega dovoljenja za delo, lahko rečem naslednje: bodite pozorni na dokumente, ki jih podpisujete. Na sodišču, če delodajalec ni preveč spodoben, boste morali dokazovati obstoj delovnega razmerja. In to lahko pomaga:
- pogodba o denarni odgovornosti (bili so primeri, ko ni bilo pogodbe o zaposlitvi, vendar je bila ta pogodba in so sodišča priznala obstoj delovnega razmerja)
- zvočni posnetki pogovorov z delodajalcem, iz katerih je razvidno, da dobivate navodila, opravljate določeno delo.
- priče (vaši prijatelji lahko pridejo v službo in se fotografirajo pred logotipom podjetja).
- druge dokaze.
Na žalost zelo pogosto ljudje zapustijo svojo prejšnjo službo, ko so se "predhodno dogovorili", da bodo po odpustitvi takoj zaposleni. Vendar pa obstajajo primeri, ko pogodba o zaposlitvi za novo delovno mesto ni sestavljena in je dejanski sprejem. Še več, delodajalec kasneje ponudi pogodbo o zaposlitvi pod drugačnimi pogoji od predhodno dogovorjenih. In komično je to, da je skoraj nemogoče dokazati, da je treba z vami skleniti pogodbo o zaposlitvi pod drugačnimi pogoji. Posledica tega je situacija, ko je oseba pustila prejšnjo službo v upanju na najboljše, vendar ni dočakala najboljšega, oziroma se mu je mudilo. Da bi se izognili takšnim situacijam, priporočam sklenitev pogodb o zaposlitvi z navedbo datuma, od katerega nameravate začeti delati (na primer čez mesec ali dva). V tem času boste imeli čas prekiniti delovno razmerje na prejšnjem delovnem mestu in se mirne duše odpraviti na novo delovno mesto, kjer vas bodo pričakali s plačo, za katero ste se dogovorili.
Delovni zakonik Ruske federacije, kot podlaga za nastanek delovnega razmerja, se dejanski sprejem na delo lahko šteje za pomembno orodje pri doseganju teh ciljev, saj omogoča pokrivanje razširjenih situacij na področju zaposlovanja najetih delo v zakonskem okviru. Realnost dejanskega dostopa do dela pa vodi do tega, da se pravice zaposlenega pri zaposlovanju ne spoštujejo, kar posledično vodi v nastanek delovnih sporov. Postopek reševanja sporov v zvezi z dejanskim sprejemom delavca na delo je namenjen ugotavljanju stopnje udeležbe (t.i. krivde) delodajalca, ki ima navedena pooblastila pri odobritvi dostopa do dela. Po drugi strani pa je za rešitev problema treba najprej razkriti bistvo delovnega razmerja kot dvostranskega. Naj vam navedem primer članka 61 TK, ki se glasi: »Trenutek začetka veljavnosti pogodbe o zaposlitvi se med drugim določi kot dan, ko je delavec dejansko sprejet na delo z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega zastopnika.« Po mnenju zakonodajalca to pomeni, da so udeleženci v nastalem razmerju ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi obdarjeni s pravnimi pravicami in obveznostmi ter morajo spoštovati interese drug drugega. Odsotnost formalizirane pogodbe po preteku roka, določenega z zakonom, lahko tako za delavca kot za delodajalca pomeni nastanek dodatnih pravic in obveznosti, katerih izvrševanje postavlja delavca v zelo negotov položaj. Nepravilna izvedba pogodbe o zaposlitvi ali njena nesklenitev v tem primeru je lahko razlog, da delodajalec uporabi namerno lažne podatke, da delavcu zavrne podpis pogodbe o zaposlitvi.
Hkrati se zaposleni sooča s številnimi nerešenimi vprašanji:- Ali mora nujno zahtevati sklenitev pogodbe o zaposlitvi?
- Ali mu v primeru nepravočasne prijave za sklenitev pogodbe na splošno ni odvzeta pravica zahtevati njeno sklenitev na podlagi dejstva o sprejemu na delo?
61. člen zakonika o delu določa: pogodba o zaposlitvi začne veljati od dneva, ko jo podpišeta delavec in delodajalec, razen če ta zakonik, drugi zvezni zakoni, drugi regulativni pravni akti Ruske federacije ali pogodba o zaposlitvi ne določajo drugače. , ali od dneva, ko je delavec dejansko sprejet na delo z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega pooblaščenca.Prijavo dejanskega sprejema delavca na delo bi bilo treba opraviti le, če pogodba o zaposlitvi ni pravilno sklenjena?
Odgovori
Odgovor na vprašanje:
V praksi se z delavcem najprej sklene pogodba o zaposlitvi, nato se mu omogoči delo. Toda včasih je treba zaposlenemu omogočiti delo, vendar iz nekega razloga ni možnosti podpisa pogodbe o zaposlitvi. V tem trenutku se izvaja dejanski sprejem na delo.
Hkrati pa zakon ne odvezuje delodajalca od obveznosti priprave vseh potrebnih dokumentov, ampak le spreminja faze zaposlitvenega postopka in določa posebnosti.
2. del, čl. 67 zakonika o delu Ruske federacije določa, da je delodajalec, ko je delavec dejansko sprejet na delo, dolžan z njim sestaviti pisno pogodbo o zaposlitvi najpozneje v treh delovnih dneh od datuma dejanskega sprejema delavca na delo. . Ni izjem od splošnega pravila 2. dela čl. 68 zakonika o delu Ruske federacije: nalog delodajalca o zaposlitvi se obvesti zaposlenega proti podpisu v treh dneh od datuma dejanskega začetka dela.
Izjema je situacija, ko se delavcu omogoči delo pred sklenitvijo pisne pogodbe o zaposlitvi. Zato zakonodajalec za zaščito pravic delavca vzpostavlja dodatna jamstva: tudi če pozneje potrebni dokumenti niso pravilno sestavljeni, se pogodba o zaposlitvi šteje za sklenjeno od trenutka, ko je delavec dejansko sprejet na delo.
Delovna zakonodaja ne ureja postopka dejanskega sprejema zaposlenega na delo in neposredno ne določa, da je treba v tem primeru sestaviti kakršne koli dokumente. V 2. delu čl. 67 zakonika o delu Ruske federacije se osredotoča le na dejstvo, da je "zaposleni začel delati z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega predstavnika."
Podrobnosti v gradivu kadrovskega sistema:
Literatura:
Dejansko dovoljenje za delo: pomembne spremembe
Ali nastane delovno razmerje, če osebi omogoči delo pooblaščena oseba?
- Da, pojavijo se.
Ali je mogoče privesti delavca do disciplinske odgovornosti, ker mu je dovolil delo brez vednosti delodajalca?
- Ja lahko.
Ali mora zaposleni delati dva tedna, če se naslednji dan po dovoljenju za delo odloči dati odpoved?
- Ja, moral bi.
S 1. januarjem letos so začele veljati spremembe delovnega zakonika glede sprejema na delo, zlasti določa, kdo ima pravico sprejemati posameznike na delo, kakšne so posledice dejanskega sprejema na delo s strani nepooblaščene osebe (čl. 12 zakona št. 421 -FZ).
Povezani članki:
»Finančna odgovornost zaposlenega: pomembna priporočila« (št. 11, 2013)
»Delavcu omogočamo delo do sklenitve pogodbe o zaposlitvi« (št. 12, 2010)
Zdaj lahko delodajalec ali pooblaščeni zastopnik državljanu dovoli opravljanje dela (drugi del 67. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Pooblaščeni predstavnik delodajalca je lahko zaposleni v organizaciji, ki mu je delodajalec podelil taka pooblastila.
Delovni zakonik ne določa, kako pooblastiti predstavnika delodajalca, da dejansko omogoči delo novozaposlenim. Delodajalec sam izbere ustrezen način pooblastitve svojega predstavnika.
Pooblastila zastopnika so lahko zapisana v ustanovnih dokumentih organizacije, lokalnem regulativnem aktu, pogodbi o zaposlitvi ali opisu delovnega mesta (odstavek 12 sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2). Če so pooblastila podeljena vodji ločene strukturne enote (na primer podružnice), potem so njegova pooblastila zapisana v predpisih o enoti in v pooblastilu (55. člen Civilnega zakonika Ruske federacije).
Delavca lahko pooblastite tudi z izdajo odredbe. V nalogu navedite nove pravice zastopnika in ga seznanite z upravnim aktom (vzorec spodaj). Ker bo ta funkcija za takega zaposlenega nova, je potrebno pridobiti njegovo soglasje.
prenesite vzorec
nasvet
Če želite delavcu določiti poskusno dobo, sklenite pogodbo o zaposlitvi s poskusno klavzulo, dokler delavec dejansko ni sprejet na delo (drugi del 70. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Če je oseba začela opravljati uradne naloge z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega pooblaščenca, se šteje, da je pogodba o zaposlitvi z državljanom že sklenjena, tudi če ni sestavljena v pisni obliki (2. člen 67 delovnega zakonika Ruske federacije). S sprejemom na delo delavec pridobi vse pravice in obveznosti, ki jih določa delovna zakonodaja. Pogodba o zaposlitvi mora biti sestavljena v pisni obliki v treh delovnih dneh od dneva, ko je bil delavec dejansko spuščen na delo. V tem primeru mora biti v pogodbi o zaposlitvi naveden datum začetka dela, to je datum dejanskega sprejema na delo (drugi del 57. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Delovni zakonik zdaj neposredno določa, da je dejanski sprejem na delo brez vednosti ali navodil delodajalca ali njegovega pooblaščenega zastopnika prepovedan (četrti del 16. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Izdamo dejansko dovoljenje za delo
Za formalizacijo delovnega razmerja z osebo, ki je sprejeta na delo, mora pooblaščeni predstavnik delodajalca sestaviti memorandum o sprejemu na delo, naslovljen na osebo, ki je odgovorna za obdelavo zaposlitve (na primer vodja kadrovske službe). Priporočljivo je tudi, da računovodstvo obvestite o dejanskem sprejemu zaposlenega na delo. Memorandum je sestavljen v poljubni obliki z navedbo polnega imena. novega zaposlenega in dejanski datum začetka (vzorec spodaj).
prenesite vzorec
Na podlagi navedenega memoranduma se z novim zaposlenim sklene pogodba o zaposlitvi in se izda nalog za zaposlitev po enotnem obrazcu št. T-1 ali drugem vzorcu, sprejetem v organizaciji (vzorec spodaj)
prenesite vzorec
Potrdilo o dejanskem dovoljenju za delo
Kako lahko delavec dokaže, da mu je bilo dejansko omogočeno delo, če z njim ni bila sklenjena pogodba o zaposlitvi in ni bil izdan nalog za zaposlitev? Obstaja veliko dokazov, na katere se lahko zaposleni obrne, če pride do spora.
V razdelku "Kadrovski dokumenti".
našli boste primere: pogodba o zaposlitvi (), nalog o zaposlitvi (), vpis v delovno knjižico ()
Če je delavec delal z dokumenti, bo dokazilo, da ima kopije dokumentov oziroma poročil, ki jih je pripravil za delodajalca. Morda bo zaposleni lahko posredoval registrske številke in imena dokumentov, ki jih je pripravil za delodajalca, pisna navodila ali sklepe vodje, naslovljene na zaposlenega.
Če je delavec v okviru svoje dejavnosti izdeloval določene izdelke, lahko kot dokaz služijo številke ali kode delov, ki jih je izdelal.
Najtežje je dokazati dejstvo opravljanja dela, ki ni povezano z materialno proizvodnjo. To delo opravljajo svetovalci, komercialisti ipd. Delo, opravljeno v interesu delodajalca, lahko dokažejo s predložitvijo fotografij ali video posnetkov z delovnega mesta. Danes ima skoraj vsak telefon možnost fotografiranja in videa. Uporabite lahko tudi videonadzor, ki ga je postavil delodajalec. Če delavec na sodišču izjavi, da ima delodajalec video nadzor, ima sodišče pravico od delodajalca zahtevati video posnetek za tiste dni, ko je delavec delal brez sklenitve delovnega razmerja.
Pozor!
Breme dokazovanja obstoja delovnega razmerja ob dejanskem sprejemu na delo nosi delavec (kasacijska sodba okrožnega sodišča v Nižnem Novgorodu z dne 27. decembra 2011 št. 33-12786/2011)
Poleg tega zaposleni pogosto dobijo prepustnico za vstop na ozemlje delodajalca in lahko dobijo uniforme, ki vsebujejo elemente korporativne grafične podobe delodajalca. Morda je zaposleni prejel opremo ali ključe, za katere se je podpisal v dokumentih delodajalca
Dokazi lahko vključujejo potrditev kolegov (izpovedi prič) o dejstvu, da je zaposleni v prostorih delodajalca in opravlja delo za delodajalca (kasacijska sodba okrožnega sodišča Krasnoyarsk z dne 11. januarja 2012 št. 33-77). Prisotnost zgoraj navedenih dokazov bo delavcu v pomoč pri dokazovanju na sodišču, da je dejansko smel delati in opravljal delo pri delodajalcu brez sklenitve pogodbe o zaposlitvi.
Plačilo za opravljeno delo ob dejanskem sprejemu s strani nepooblaščene osebe
Spremembe delovnega zakonika določajo, da če delodajalec noče formalizirati delovnega razmerja z državljanom, ki mu je nepooblaščena oseba dovolila delo, je delodajalec dolžan delavcu plačati delo (prvi del 67.1. člena delovnega zakonika RS). Ruska federacija). Plača se za dejansko opravljen čas ali delo.
Vendar pa zakon ne določa višine plačila brez sklenitve delovnega razmerja. Delodajalec lahko plača delo glede na plačo delovnega mesta, na katerem je oseba, ki je bila sprejeta na delo, dejansko delala.
V vsakem primeru znesek plačila ne sme biti nižji od zvezne ali regionalne (če je organizacija pristopila k regionalnemu tristranskemu sporazumu o minimalni plači) minimalne plače, izračunane sorazmerno z opravljenim časom (člen 133, 133.1 delovnega zakona). zakonik Ruske federacije). Upoštevajte, da če se zaposleni ne strinja z višino plačila za svoje delo, se lahko obrne na sodišče.
nasvet
Plačilo za dejansko opravljeno delo na podlagi regionalne minimalne plače
Odgovornost za opravljanje dela brez sklenitve delovnega razmerja
Odgovornost za dopustitev dela osebe brez sklenitve delovnega razmerja lahko nosijo delodajalec, njegov pooblaščenec, pa tudi delavec, ki je osebi omogočil delo brez pooblastila delodajalca.
Če delodajalec v treh dneh ni sestavil pisne pogodbe o zaposlitvi, je lahko upravno odgovoren za kršitev delovne zakonodaje. V tem primeru uradnikom grozi upravna globa v višini od 1.000 do 5.000 rubljev, pravnim osebam - od 30.000 do 50.000 rubljev ali upravna prekinitev dejavnosti do 90 dni (člen 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije). .
Pozor!
Od mesečne plače zaposlenega se ne sme zadržati več kot 20 odstotkov (prvi del 138. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Privedba delodajalca do upravne odgovornosti ga ne razbremeni obveznosti, da z zaposlenim sestavi pisno pogodbo o zaposlitvi. Nepooblaščeni delavec, ki osebi dovoli delo brez formalizacije delovnega razmerja, je lahko odgovoren s strani delodajalca, vključno s finančno odgovornostjo, če delodajalec ne prizna delovnega razmerja (drugi del člena 67.1 delovnega zakonika Ruske federacije). .
Pravila za uveljavitev finančne odgovornosti zaposlenega so določena v 39. poglavju delovnega zakonika. Delavec mora delodajalcu povrniti škodo, ki mu jo je povzročil z nezakonitim ravnanjem. V tem primeru znesek odškodnine, ki ga je treba nadomestiti, ne sme presegati povprečnega mesečnega zaslužka krivega zaposlenega (člen 241 delovnega zakonika Ruske federacije).
Delodajalec je dolžan ugotoviti vzroke škode. Če želite to narediti, morate od zaposlenega zahtevati pisna pojasnila. Če zaposleni noče dati pojasnila, je treba sestaviti ustrezen akt (drugi del člena 247 delovnega zakonika Ruske federacije).
Če znesek škode ne presega povprečne mesečne plače delavca, se lahko povzročena škoda izterja od delavca po nalogu delodajalca. To je treba storiti najpozneje v enem mesecu od datuma dokončne določitve zneska škode (člen 248 delovnega zakonika Ruske federacije).
Prav tako lahko povzročitelj škodo povrne prostovoljno. Če je delavec, ki je kriv, pristal na prostovoljno povrnitev povzročene škode, se mora delodajalcu pisno zavezati.
Če je potekel mesečni rok od pravnomočne ugotovitve višine škode ali delavec ne pristane na prostovoljno povračilo škode, ki presega njegovo povprečno mesečno plačo, se mora delodajalec obrniti na sodišče za izterjavo škode. (drugi del člena 248 delovnega zakonika Ruske federacije).
Tudi nepooblaščeni uslužbenec je lahko podvržen drugim vrstam odgovornosti - disciplinski ali upravni. Zlasti se lahko uradnikom za kršitev delovne zakonodaje naloži upravna globa v višini od 1.000 do 5.000 rubljev (člen 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije).
Zapomni si glavno stvar
Upoštevajte strokovnjake, ki so sodelovali pri pripravi gradiva:
Tatjana VASILJEVA,
pravnik, vodilni strokovnjak revije "Kadrovski posel":
– Delodajalec ali njegov pooblaščenec ima pravico osebi omogočiti delo. Delodajalec mora posebej pooblastiti svojega zastopnika, da omogoči delo novozaposlenim delavcem. Dejanski sprejem na delo brez vednosti ali navodil delodajalca ali njegovega pooblaščenega zastopnika je prepovedan (četrti del 16. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Margarita ERMOLAEVA,
pravnik, svetovalec, neodvisni strokovnjak (Moskva):
– Ko nekomu omogoči delo na črno, je delodajalec dolžan plačati delo dejansko sprejete osebe. Plačilo se izvede za opravljen čas ali delo. V tem primeru lahko nepooblaščenega delavca odgovarja delodajalec, vključno z denarno odgovornostjo.
Sorodni dokumenti
| Dokument | Vam bo pomagal |
| 12. člen zveznega zakona št. 421-FZ z dne 28. decembra 2013 "O spremembah nekaterih zakonodajnih aktov Ruske federacije v zvezi s sprejetjem zveznega zakona "O posebnem ocenjevanju delovnih pogojev"" (v nadaljnjem besedilu: zakon št. 421-FZ) | Ugotovite, kakšne spremembe glede dejanskega sprejema delavcev na delo je vnesel delovni zakonik |
| Člena 57, 67 zakonika o delu Ruske federacije | Ne pozabite na zahteve glede vsebine in oblike pogodbe o zaposlitvi |
| Člen 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije | Spoznajte odgovornost za kršitev delovnopravne zakonodaje |
Gradivo je pripravila Irina PODLESNYKH, vodja oddelka za človeške vire CJSC Agencije za nadzor kakovosti (Moskva)
© Gradivo sistemskega osebja
Pripravljene rešitve za kadrovske storitve na www.1kadry.ru
Datum kopiranja: 22.10
S spoštovanjem in željami za udobno delo, Ekaterina Zaitseva,
Strokovnjak za kadrovski sistem
Najpomembnejše spremembe te pomladi!
-
Pri delu kadrovikov je prišlo do pomembnih sprememb, ki jih je v letu 2019 potrebno upoštevati. V formatu igre preverite, ali ste upoštevali vse novosti. Rešite vse težave in prejmite uporabno darilo urednikov revije "Kadrovski posel". Prepovedani dokumenti v kadrovski službi -
Če plačate regres za en dan zamude, bo podjetje kaznovano s 50.000 rubljev. Skrajšajte odpovedni rok za odpoved vsaj za en dan – sodišče bo delavca vrnilo na delo. Preučili smo sodno prakso in za vas pripravili varna priporočila.
Inšpektorji iz GIT in Roskomnadzorja so nam povedali, kakšnih dokumentov zdaj v nobenem primeru ne bi smeli zahtevati od novincev, ko se prijavijo za zaposlitev. Zagotovo imate nekaj papirjev s tega seznama. Za vsak prepovedan dokument smo sestavili popoln seznam in izbrali varno zamenjavo.
Zaposlitev je praviloma sestavljena iz naslednjih faz: z bodočim delavcem sklenemo in podpišemo pogodbo o zaposlitvi, kjer se določi konkreten datum nastopa in omogočimo delo. To je standardna in znana shema za vse kadrovske uradnike. Toda življenje naredi svoje prilagoditve: na primer, ni zaposlenega v kadrovski službi, odgovornega za pripravo pogodb o zaposlitvi, ali pa je vodja organizacije nujno odšel na službeno potovanje in zato ne more podpisati pogodbe o zaposlitvi, novi zaposleni pa je moral začeti delati »včeraj«, saj pod Nujnim projektom, ki obljublja dobre dobičke, grozi propad. V tem primeru na pomoč pride dejansko dovoljenje za delo in bodoči zaposleni lahko začne opravljati svoje naloge tudi brez pogodbe o zaposlitvi, ki jo podpišeta stranki.
Pravne zahteve
Dejansko delovna zakonodaja omogoča začetek dela brez pogodbe o zaposlitvi, ki jo podpišeta stranki. Po 2. delu se pogodba o zaposlitvi, ki ni sestavljena v pisni obliki, šteje za sklenjeno, če je delavec nastopil delo z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega pooblaščenca.
Hkrati pa zakon delodajalca sploh ne izvzema obveznosti, da z delavcem podpiše vse dokumente, potrebne za prijavo zaposlitve, ampak daje le kratek odlog: ob dejanskem sprejemu na delo je delodajalec dolžan pripraviti z delavcem sklene pisno pogodbo o zaposlitvi najkasneje v treh delovnih dneh od dneva dejanske zaposlitve dovoljenje delavca za delo. Poleg tega mora biti delavec v treh dneh od datuma dejanskega začetka dela seznanjen z odredbo (navodilom) o zaposlitvi proti podpisu, kot je določeno v 2. delu.
Postopek formalizacije dejanskega sprejema zaposlenega na delo ni urejen z delovno zakonodajo in niti delovni zakonik niti kateri koli drugi predpisi ne kažejo na potrebo po pripravi dodatnih dokumentov.
Obravnavana situacija je izjema od splošno sprejetega pravila: "najprej - pogodba, nato - delo." In tudi če delodajalec v prihodnosti ne sestavi pogodbe o zaposlitvi in ne izda vseh dokumentov, potrebnih za zaposlitev, bo "užaljeni" delavec lahko zaščitil in branil svoje pravice, saj delovna zakonodaja ta delovna razmerja obravnava kot ustanovljena.
Oseba, ki odloča o dejanskem sprejemu delavca na delo, pa mora imeti ustrezna pooblastila. Samo v tem primeru se lahko delovno razmerje prizna kot dejansko sklenjeno. Na podlagi člena 12 sklepa plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" je predstavnik Delodajalec v primeru dejanskega sprejema zaposlenega na delo je oseba, ki je pooblaščena za najem delavcev v skladu z zakonom, drugimi regulativnimi pravnimi akti, ustanovnimi dokumenti pravne osebe (organizacije) ali lokalnimi predpisi ali na podlagi pogodbe o zaposlitvi. sklenjen s to osebo. V nasprotnem primeru se razmerje ne more priznati kot delovno razmerje, delodajalec ima pravico zavrniti in ne skleniti pogodbe o zaposlitvi z delavcem, ki je bil prej dejansko sprejet na delo.
Konec leta 2013 je bil uveden zvezni zakon z dne 28. decembra 2013 N 421-FZ, ki določa posledice dejanskega sprejema na delo s strani nepooblaščene osebe.
Po tem členu, če je posamezniku dejansko omogočil opravljanje dela delavec, ki ga delodajalec ni pooblastil za dajanje takega dovoljenja, delodajalec ali njegov pooblaščenec pa noče priznati razmerja, ki je nastalo med dejansko opravljenim delom in tega delodajalca kot delovno razmerje (sklene pogodbo o zaposlitvi z osebo, ki je dejansko sprejeta na delo), je delodajalec, v interesu katerega je bilo opravljeno delo, dolžan takemu posamezniku plačati za dejansko opravljeni čas (opravljeno delo).
V tem primeru je oseba, ki je odobrila dejanski sprejem na delo, vendar nima pravice do tega, odgovorna, vključno z materialno odgovornostjo, na način, ki ga določa delovna zakonodaja in drugi zvezni zakoni.
Tako na primer v skladu s čl. 11 zveznega zakona z dne 28. decembra 2013 N 421-FZ "O spremembah nekaterih zakonodajnih aktov Ruske federacije v zvezi s sprejetjem zveznega zakona "O posebnem ocenjevanju delovnih pogojev", ki med drugim spreminja Zakonik Ruske federacije o upravnih prekrških od 1. januarja 2015 bo za dejanski sprejem na delo s strani neprimerne osebe predvidena upravna odgovornost v obliki globe: za državljane v višini od tri tisoč do pet tisoč rubljev; za uradniki - od deset tisoč do dvajset tisoč rubljev.
Ustno ali pisno?
Kot je navedeno zgoraj, postopek registracije dejanskega sprejema zaposlenega na delo ni urejen z delovno zakonodajo. 2. del čl. 67 zakonika o delu Ruske federacije določa le, da delavec po dejanskem sprejemu začne delati z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega zastopnika.
Kakšna naj bo odredba pooblaščene osebe – ustna ali pisna?
Seveda ustna odredba o dejanskem sprejemu zaposlenega na delo ne bo v nasprotju z zakonom, vendar je bolj smiselno, da se ta sprejem pisno formalizira.
Seveda je priprava dodatnih dokumentov (vključno z opombo, odredbo o dejanskem sprejemu na delo itd.) Je precej delovno intenziven proces in bo povečal čas, potreben za formalizacijo zaposlitve novega zaposlenega. Bodo pa v prihodnje pomagali potrjevati zakonitost delovnega razmerja: če bo treba, bo prav pisni sprejemni nalog dokazilo o spoštovanju tridnevnega roka za sklenitev pogodbe o zaposlitvi.
Poleg tega pisne listine potrjujejo (ali ovržejo) dejstvo, da je delavca pooblaščena oseba dovolila na delo.
Papirologija
Praviloma je potreba po dejanskem dovoljenju delavca za delo zapisana v memorandumu (Priloga 1), naslovljenem na vodjo organizacije ali drugo pooblaščeno osebo.
V memorandumu so navedeni tudi razlogi, zaradi katerih je treba delavcu dejansko omogočiti delo, in določen datum vrnitve na delo.
Vodja organizacije ali druga pooblaščena uradna oseba na poročilo izda sklep, v katerem navede ukrepe, potrebne za pridobitev dejanskega dovoljenja za delo.
Memorandum je podlaga za izdajo odredbe o dejanskem sprejemu na delo (priloga 2), s katero se delavec seznani ob podpisu. Ta ukaz je kadrovski ukaz, v besedilu katerega mora biti naveden datum, od katerega je delavec dovoljen za delo. Odredbo podpiše vodja organizacije ali druga pooblaščena oseba.
Če je potrebno, v primerih, ki jih določa zakon (), je treba po podpisu odredbe o dejanskem sprejemu na delo bodočega zaposlenega poslati na obvezen predhodni zdravniški pregled / pregled. Pred začetkom dela je dovoljeno delati v skladu s 3. delom čl. 68 delovnega zakonika Ruske federacije, se morate seznaniti z notranjimi delovnimi predpisi, drugimi lokalnimi predpisi organizacije, povezanimi s prihajajočo delovno dejavnostjo, kolektivno pogodbo in tudi v skladu z 2. delom čl. 225 zakonika o delu Ruske federacije, izvaja navodila o varstvu pri delu. Poleg tega je treba od osebe, ki ima dovoljenje za delo, pridobiti dokumente, navedene v čl. 65 zakonika o delu Ruske federacije za naknadno sklenitev pogodbe o zaposlitvi.
Testna nastavitev
Pogoj za vzpostavitev preizkusa za osebo, ki lahko opravlja delo, mora biti določen v posebni pogodbi o preizkusu (priloga 3). Ta zahteva je določena v 2. delu čl. 70 delovnega zakonika Ruske federacije. Če je delavcu dejansko dovoljeno delati brez sklenitve pogodbe o zaposlitvi, se lahko po tej normi klavzula o poskusnem delu vključi v pogodbo o zaposlitvi le, če sta jo stranki pred začetkom dela formalizirali v obliki ločenega sporazuma.
Pogodba o preizkusnem obdobju se sestavi pred začetkom dela v pisni obliki v dveh izvodih. Vsak izvod mora podpisati vodja organizacije ali drug pooblaščeni predstavnik delodajalca in oseba, ki ima dovoljenje za delo.
Registracija pogodbe o zaposlitvi
Kot že omenjeno, mora biti pogodba o zaposlitvi sestavljena v pisni obliki najpozneje v treh delovnih dneh od datuma dejanskega sprejema zaposlenega na delo (2. del 67. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
V skladu z 2. delom čl. 57 zakonika o delu Ruske federacije je obvezen pogoj za vključitev v pogodbo o zaposlitvi datum začetka dela, zato je v pogodbi o zaposlitvi z zaposlenim, ki je sprejet na delo, dejanski datum začetka dela pred datumom sklenitve pogodbe o zaposlitvi, je navedeno.
Če sta stranki sklenili dogovor o vzpostavitvi preizkusa pred začetkom dela, mora biti ta pogoj izražen tudi v pogodbi o zaposlitvi (Priloga 4).
Podlaga za izdajo odredbe o zaposlitvi je pogodba o zaposlitvi, v kateri je naveden tudi dejanski datum nastopa dela.
Ko je zaposleni dejansko sprejet na delo, se delovna knjižica sestavi in izpolni v skladu s splošnimi pravili, ki jih določa Odlok vlade Ruske federacije z dne 16. aprila 2003 N 225 "O delovnih knjižicah" in Navodila za izpolnjevanje delovnih knjižic, potr. Resolucija Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 10. oktobra 2003 N 69.
V tem primeru bo datum zaposlitve, vpisan v stolpcu 2 razdelka »Podatki o delu« delovne knjižice zaposlenega, tudi pred datumom osnovne odredbe o zaposlitvi, navedenim v stolpcu 4.
Priloga 1
Primer memoranduma s predlogom, da se delavcu dejansko omogoči delo
Oddelek za trženje direktorju Emerald Paradise LLC
F.P. Gudvinov
Beležka Tetoškina A.P.
Pripravite osnutek naročila za
02.06.2014 N 23 dejanski sprejem na delo
────────── ──── Goodvinov 6. 2. 2014
Za N_____ od ____
O dejanskem dovoljenju za delo
Strashilova E.P.
Zaradi proizvodnih potreb, pa tudi zaradi prihajajoče udeležbe na razstavi "Dragi kamni - 2014", prosim, da se Erastu Petroviču Strashilovu dovoli delo kot vodilni tržnik od 6.3.2014.
Vodja oddelka Drovosekov Yu.I. Drvarji
V primeru št. 09-10
Bastindova 6.2.2014
Dodatek 2
Primer odredbe o dejanskem sprejemu zaposlenega na delo
Družba z omejeno odgovornostjo "Emerald Paradise" |
(LLC "Emerald Paradise") |
naročilo
02.06.2014 |
Jaroslavlj
Zaradi produkcijskih potreb in prihajajoče udeležbe na razstavi "Dragi kamni - 2014", naročam:
1. Dovolite Erastu Petroviču Strashilovu, da dela kot vodilni tržnik od 6.3.2014.
2. Pred 6. 5. 2014 sestavite pogodbo o zaposlitvi z E.P. Strashilovom. pisno.
Razlog: memorandum vodje oddelka za trženje Drovosekova Yu.I. z dne 02.06.2014 N 23.
Direktor Gudvinov F.P. Goodwinov
Naročilo je pregledal: E.P. Strashilov. Strašilov
02.06.2014
V primeru št. 09-04
Bastindova 6.2.2014
Dodatek 3
Primer testne pogodbe
dogovor
02.06.2014 |
Jaroslavlj
Ob sprejemu na delo E.P. Strashilova.
Družba z omejeno odgovornostjo "Emerald Paradise" (LLC "Emerald Paradise"), ki jo zastopa direktor Gudvinov Fedor Pavlovich, ki deluje na podlagi listine in pogodbe o zaposlitvi z dne 03.07.2013 N 12/13-td, na eni strani in Strashilov Erast Petrovich pa je sklenil ta sporazum, kot sledi:
1. E.P. Strashilov, ki mu je bilo dejansko dovoljeno delati kot vodilni tržnik od 6.3.2014, dobi poskusno dobo 1 (enega) meseca.
2. Ta pogodba je sestavljena v dveh izvodih z enako pravno veljavo, po enega za vsako stranko.
Direktor Gudvinov F.P. Gudvinov Strashilov E.P. Strašilov
02.06.2014
Kopijo pogodbe je prejel E.P. Strashilov. Strašilov
02.06.2014
V primeru št. 09-04
Bastindova 6.2.2014
Dodatek 4
Primer sestave pogodbe o zaposlitvi, ko delavec dejansko sme delati (izvleček)
Pogodba o zaposlitvi
05.06.2014 | N 08/14-td |
Jaroslavlj
Družba z omejeno odgovornostjo "Emerald Paradise" (LLC "Emerald Paradise"), v nadaljnjem besedilu "delodajalec", ki ga zastopa direktor Gudvinov Fedor Pavlovich, ki deluje na podlagi listine in pogodbe o zaposlitvi z dne 03.07.2013 N 12/ 13-td, z eno stranko in Erastom Petrovičem Strašilovim, v nadaljnjem besedilu "zaposleni", na drugi strani sta sklenila to pogodbo glede naslednjega:
I. Splošne določbe
1.1. Delavec se je 3. 6. 2014 zaposlil v službi marketinga kot vodilni tržnik.
1.2. Delo je glavno za zaposlenega.
Začeli delati brez pisnega delovnega razmerja? To danes ni nič nenavadnega. Delodajalec, ki ga zanima predvsem hitro dokončanje določenega dela, zasleduje glavni cilj reševanja proizvodnih težav, odloži sklenitev pogodbe o zaposlitvi in pripravo drugih kadrovskih dokumentov. In včasih se vsa ta "papirologija" namerno ignorira: brezvestni delodajalci želijo uporabiti delo nekoga drugega, ne da bi za to plačali in hkrati "ne pustili sledi". Od 1. januarja 2014 zakon predvideva nova jamstva za zaposlene, ki dejansko smejo opravljati delovne obveznosti brez ustrezne registracije. Preberite o novih pravilih za dejanski sprejem na delo v našem članku.
Zakaj je dejanski sprejem v službo slab?
Zdi se, da bo zaposleni nekaj dni delal brez prijave, nato pa je mogoče skleniti pogodbo in sestaviti dokumente. Poleg tega je takšno stanje predvideno v delovnem zakoniku Ruske federacije ... Toda v resnici so tukaj precej resne težave.
Problem 1. S tem zaporedjem dejanj imajo stranke pogosto nesoglasja glede vsebine pogodbe o zaposlitvi, ki je sestavljena po tem, ko je delavec začel opravljati svoje naloge. Resne težave pri dogovarjanju o pogojih pogodbe o zaposlitvi lahko povzročijo odpoved delovnega razmerja in delovne spore z državno inšpekcijo za delo ali pravosodnimi organi.
Problem 2. Nevestni delodajalci, ki uporabljajo delo oseb, ki so delale v njihovem interesu brez sklenjene pogodbe o zaposlitvi, pogosto nočejo izpolniti nobenih obveznosti in opravljenega dela niti ne plačajo. In državljani brez pisnih dokazov, da so dejansko delali, obupno poskušajo zaščititi svoje interese na sodišču.
Dolgo časa so bili takšni »delavci« dejansko v nemočnem položaju, saj niso imeli prave možnosti dokazati obstoj delovnega razmerja, kljub obstoju norme iz 3. dela čl. 16 delovnega zakonika Ruske federacije.
Sredstva za priznanje razmerja kot delovnega razmerja v primeru dejanskega sprejema na delo s strani pooblaščene osebe so bila očitno nezadostna. Analiza uporabe tega pravila s strani sodišč v daljšem časovnem obdobju nam omogoča, da ugotovimo, kako majhno je število odločb, sprejetih v korist posameznikov, ki so bili določen čas zaposleni pri določenem delodajalcu in so na sodišče zaprosili za varstvo. je.
Zvezni zakon št. 421-FZ z dne 28. decembra 2013 "O spremembah nekaterih zakonodajnih aktov Ruske federacije v zvezi s sprejetjem zveznega zakona "O posebnem ocenjevanju delovnih pogojev"" (v nadaljnjem besedilu: zakon št. 421 -FZ) je vzpostavil dodatne načine varstva pravic posameznikov, ki opravljajo delo v interesu delodajalca, ne da bi formalizirali izhajajoče delovno razmerje. Tako je prišlo do sprememb omenjenega člena. 16 delovnega zakonika Ruske federacije.
V nadaljevanju bomo obravnavali posamezna vprašanja uveljavljanja pravice delodajalca, da delavcu dejansko omogoči delo brez sklenitve pogodbe o zaposlitvi, načine varstva pravic strank v primeru spora ter morebitna tveganja pri izbiri določenega delavca. linija obnašanja.
Civilno pravo ali pogodba o zaposlitvi - kaj izbrati?
Za začetek ugotavljamo, da je seveda najboljši način za dostop do dela predhodna sklenitev pogodbe o zaposlitvi in formalizacija postopka najema v skladu s splošnimi pravili, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije.
Če iz nekega razloga to ne uspe, je treba določiti naravo razmerja, ki nastane v zvezi z uporabo delovne sile državljana, ki želi sodelovati z delodajalcem.
Opozoriti je treba na posebnosti delovnih razmerij, ki so (za razliko od civilnopravnih razmerij) razmerja moči in podrejenosti. Z drugimi besedami, oseba, ki opravlja delo po pogodbi o zaposlitvi, je podrejena delodajalcu in je dolžna spoštovati njegova pravila obnašanja.
Zlasti je treba ugotoviti, ali delodajalca zanima:
- ob stalni prisotnosti te osebe na delovnem mestu, določenem z lokalnimi predpisi organizacije;
- pri stabilnem opravljanju dela, določenega z opisom delovnega mesta;
- v možnosti neposrednega vplivanja na vedenje zaposlenega, tudi z uporabo spodbud ali kazni itd.
Če delodajalca ne zanima proces dela, ampak njegov rezultat, je seveda treba skleniti pogodbo civilnega prava. V obravnavani situaciji je pravilneje in varneje, da izvajalec začne z izvajanjem del po sklenitvi pisne pogodbe, ki ureja pogoje za predstavitev rezultatov opravljenega dela, vključno s terminom, postopkom njegove dobave, pogodbeno ceno in pravila plačila. V nasprotnem primeru so tveganja stranke zelo velika.
Če je delodajalec zainteresiran, da državljan stabilno opravlja delo, ki mu je dodeljeno v skladu z določenim delovnim časom, je treba skleniti pogodbo o zaposlitvi.
Pravila za dejanski sprejem zaposlenega na delo
Dejanski sprejem na delo bo zakonit ob upoštevanju pravil, ki jih določa zakon.
1. pravilo Sprejem na delo se lahko izvaja le z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega pooblaščenca.
2. pravilo. Vnaprej je treba določiti pogoje prihodnje pogodbe o zaposlitvi, tako da se dogovorite z zaposlenim.
Zaposlovanje v našem podjetju je zelo formaliziran postopek. Seveda se trudimo upoštevati vse zahteve zakonodaje in v veliki večini primerov najprej sklenemo pogodbo, izdamo odredbo in šele nato omogočimo delo novim sodelavcem. Vendar obstajajo izjeme, ko je pogodba sestavljena v treh dneh po začetku dela zaposlenega. Kako v takšnih situacijah zabeležiti predhodne dogovore s kandidatom, da kasneje podpis pogodbe o zaposlitvi ne bo moten zaradi dejstva, da vsebuje sporne pogoje?
Delodajalec se o tem vprašanju odloči po lastni presoji.
Delavec lahko na primer napiše prošnjo za zaposlitev, v kateri bodo zapisana vsa obvezna določila pogodbe o zaposlitvi, o katerih se je dogovoril, preden bo dejansko lahko delal. Takšen dokument, ki je nekakšen dokaz, da sta stranki dosegli določene dogovore, bo pomagal preprečiti nesoglasja v procesu sestave pogodbe o zaposlitvi.
Ne pozabite, da takšna izjava ali kateri koli drug pisni dokaz o predhodnih dogovorih med strankama ni podlaga za izdajo naloga za zaposlitev. V skladu s 1. delom čl. 68 zakonika o delu Ruske federacije se zaposlitev formalizira z nalogom delodajalca, izdanim na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Vsebina takega naročila mora biti v skladu s pogoji sklenjene pogodbe.
3. pravilo Na podlagi 3. dela čl. 68 zakonika o delu Ruske federacije je delodajalec dolžan ob zaposlitvi (pred podpisom pogodbe o zaposlitvi) bodočega zaposlenega seznaniti z lokalnimi predpisi, ki urejajo pogoje za njegovo delo, in kolektivno pogodbo, ki velja v organizaciji.
V kateri fazi naj se tako seznanitev opravi v primeru sprejema na delo brez pisne pogodbe o zaposlitvi?
V smislu čl. 15, 16, 56 in 67 zakonika o delu Ruske federacije skupaj izhaja, da taka obveznost nastane, preden zaposleni dejansko opravi svoje naloge.
Če pogodba o zaposlitvi ni bila sestavljena v pisni obliki, potem na podlagi 2. dela čl. 67 zakonika o delu Ruske federacije se šteje za sklenjeno od trenutka, ko je delavec začel delati z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega pooblaščenega zastopnika.
Zato je določba iz 2. dela čl. 67 zakonika o delu Ruske federacije zavezuje delodajalca, da v primeru dejanskega sprejema zaposlenega na delo na predpisan način in v skladu z vsemi pravili, ne sklene, ampak sestavi z njim pisno pogodbo o zaposlitvi. , saj se sama pogodba šteje za že sklenjeno. To obveznost mora delodajalec izpolniti najkasneje v treh delovnih dneh od dneva, ko je delavca pooblaščena oseba dejansko sprejela na delo.
Posledično mora biti seznanitev bodočega delavca s pravili organizacije, ki urejajo pogoje za opravljanje njegove delovne funkcije, izvedena pred nastankom delovnega razmerja, torej do trenutka, ko je pogodba o zaposlitvi sklenjena oz. sklenjen.
Upoštevajte, da je ta sklep popolnoma skladen s pravnim pomenom, ki ga vsebujejo norme delovnega zakonika Ruske federacije in določbe, ki jih je oblikovalo Ustavno sodišče Ruske federacije.
Po mnenju Ustavnega sodišča Ruske federacije je 2. del čl. 67 zakonika o delu Ruske federacije je jamstvene narave in je namenjen zaščiti delovnih pravic tistih delavcev, ki so dejansko začeli delati z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega zastopnika, če ni sklenila pisne pogodbe o zaposlitvi. Ni mogoče šteti za kršitev ustavnih pravic državljanov (opredelitev Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 15. julija 2010 št. 1001-О-О »O zavrnitvi sprejema v obravnavo pritožbe državljana Igorja Vasiljeviča Semenova o kršitev njegovih ustavnih pravic z drugim delom 67. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Tako je obveznost delodajalca, da kandidata za zaposlitev seznani z veljavnimi predpisi v podjetju, posledica uresničevanja pravice delavca do svobode dela (svobode izbire). Bodočemu delavcu je treba posredovati vse potrebne podatke za presojo predlaganih pogojev dela in odločitev o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi.
Opomba!
Na podlagi 1. dela čl. 16 zakonika o delu Ruske federacije je pogodba o zaposlitvi podlaga za nastanek delovnih razmerij. Poleg tega v skladu s 3. delom čl. 16 zakonika o delu Ruske federacije je podlaga za nastanek takih razmerij dejanski sprejem na delo z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega pooblaščenega zastopnika, če pogodba o zaposlitvi ni bila pravilno sestavljena.
Postopek dejanskega sprejema na delo
Torej, delovna razmerja nastanejo z državljani, ki jim je dejansko dovoljeno delati:
- v imenu delodajalca ali njegovega pooblaščenca;
- z vednostjo delodajalca ali njegovega pooblaščenca.
V prvem primeru je pravno pomembna okoliščina, ki potrjuje "navodilo", v drugem pa "zavest" osebe, pooblaščene za reševanje vprašanj v zvezi z najemom, premestitvijo in odpuščanjem delavcev.
V prvem primeru gre za dejanje, ki sestoji iz zaupanja opravljanja dela pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi. V drugem pa govorimo o neukrepanju, ko pristojna oseba ve (bi morala vedeti), da je državljan začel opravljati delovne obveznosti brez podpisa pogodbe o zaposlitvi.
Kateri dokumenti lahko potrdijo odredbo predstavnika delodajalca o dejanskem dovoljenju za delo?
Dokazilo je lahko pisna naloga za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, o kateri sta se stranki dogovorili pred dejanskim opravljanjem delovnih obveznosti delavca.
Kot dokaz lahko štejete izjavo, na kateri pooblaščeni predstavnik delodajalca pritrdi sklep z navodilom, da mu omogoči delo z naknadno sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi.
Ker zakon ne določa, da mora biti odredba pisna, se lahko kot okoliščine, ki so pomembne za primer, šteje ustna odredba delodajalca, njegovega pooblaščenca, pa tudi odredba, posredovana v elektronski obliki.
Kako dokazati, da je pooblaščenec delodajalca vedel za dejanski sprejem na delo?
V tem primeru lahko kot dokaz služijo različni dokumenti.
Na primer, memorandum ali drug dokument, ki ga sestavi vodja strukturne enote ali kadrovske službe z ustreznim vizumom predstavnika delodajalca o dogovoru o pogojih opravljanja delovnih nalog kandidata.
V zvezi s spremembami delovnopravne zakonodaje prilagajamo Pravilnik o delu in druge lokalne predpise, ki omenjajo standarde zaposlovanja. Kako ugotoviti, kdo je predstavnik delodajalca, pooblaščen za izvedbo dejanskega sprejema na delo? In kako naj bodo pooblastila formalizirana?
Najprej je treba ugotoviti, kdo ima pravico zastopati interese delodajalca v delovnih razmerjih z zaposlenimi v organizaciji. Kdo ima pravico sklepati pogodbe o zaposlitvi, jih spreminjati ali odpovedovati iz razlogov, ki jih določa zakon? Ne pozabite: pravico dovoliti delavcu delo, omogočiti državljanu opravljanje delovne funkcije ima delodajalec.
V primeru, da je delodajalec pravna oseba, vedno nastopa preko svojih zastopnikov. V naših razmerah so to osebe, pooblaščene za zaposlovanje, premeščanje in odpuščanje delavcev. Število takšnih predstavnikov mora vključevati predvsem vodjo organizacije - to je posledica posebnosti oblikovanja organov pravnih oseb z ustanovnimi dokumenti v skladu z rusko zakonodajo.
Na podlagi 1. odstavka čl. 53 Civilnega zakonika Ruske federacije pravna oseba pridobi državljanske pravice in prevzame civilne odgovornosti prek svojih organov (edinih in (ali) kolegialnih), ki delujejo v skladu z zakonom, drugimi pravnimi akti in ustanovnimi dokumenti. Organi pravne osebe so odvisni od njene organizacijske in pravne oblike, njihova pooblastila pa določajo ustanovni dokumenti, sprejeti v skladu z zakonodajo, ki se uporablja glede na pravno obliko pravne osebe. Funkcijo edinega izvršnega organa pravne osebe opravlja posameznik, ki deluje praviloma na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki jo z njim sklene pooblaščeni organ (oseba).
Tako je vodja organizacije kot predstavnik delodajalca pooblaščen za sklepanje pogodb o zaposlitvi, njihovo spreminjanje, najemanje, premeščanje in odpuščanje delavcev v skladu z zakonom in ustanovnimi dokumenti.
Vodja ločene strukturne enote deluje na podlagi predpisov, ki jih potrdi pravna oseba in se mu izdajo v skladu s čl. 185–188 Civilnega zakonika Ruske federacije po postopku pooblastila. V tem primeru pogodbo o zaposlitvi v imenu pravne osebe sklene vodja ločene strukturne enote, ki deluje na podlagi navedenih dokumentov.
Skupaj z vodjo so lahko tudi drugi zaposleni pooblaščeni za zaposlovanje, premeščanje in odpuščanje. Poleg tega lahko nosijo disciplinsko odgovornost za kršitve delovne zakonodaje, vključno z varstvom dela, če so ta pooblastila in odgovornosti določena v pogodbi o zaposlitvi (opis delovnega mesta). To je posledica določb čl. 60 zakonika o delu Ruske federacije, v skladu s katerim je prepovedano zahtevati od zaposlenega, da opravlja naloge, ki niso predvidene v pogodbi o zaposlitvi.