Darbuotojų mažinimas: tipinės darbdavių klaidos. Žingsnis po žingsnio instrukcija dėl atleidimo iš darbo dėl darbuotojų mažinimo tvarkos

Darbo praradimas beveik visada yra nemalonus įvykis. Tačiau vienas dalykas, kai buvęs darbuotojas atleidžiamas su garbe ir dėkingumu už atliktą darbą, o kitas – kai atleidžiama dėl problemų pačioje įmonėje ir netgi nesąžiningu būdu. Deja, daugiau nei pusė šiuolaikinių organizacijų imasi antrojo atleidimo iš darbo. O naivūs piliečiai leidžia vadovybei pažeisti jų teises. Kad taip nenutiktų, reikia žinoti bent pagrindinius išėjimo iš darbo procedūros niuansus. Tokiu atveju svarstysime, kokia turėtų būti atleidimo iš darbo dėl etato mažinimo tvarka.

Atleidimas dėl sumažinimo – priminimas darbuotojams

Darbuotojų mažinimo atleidimo procedūra yra daugelio įmonių galvos skausmas. Beveik kiekviena organizacija ieško spragų, kurios palengvintų šį procesą, sumažintų išlaidas ir apeitų darbo kodeksą. Ir, deja, jie dažnai randami. Kad taip nenutiktų, verta atkreipti dėmesį į tai, kaip iš tikrųjų turėtų vykti atleidimo iš darbo procedūra.

1. Bet kuri įmonė privalo pristatyti savo darbuotojams įspėjimas apie atleidimą iš darbo dėl sumažinimo ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki paties personalo mažinimo. Be visuotinio susirinkimo ir informacijos stende, organizacijos vadovai turi perteikti informaciją kiekvienam darbuotojui asmeniškai ir gauti jo patvirtinimą su parašu.

2. Atleidimo iš darbo dėl sumažinimo sąlygose atsižvelgiama į tai, kaip vadovybė gali pasiūlyti darbuotojui, kuriam netenka pareigų kitas laisvas pareigas atitinkantį jo patirtį ir kvalifikaciją. Tačiau dažniausiai tai neįvyksta, nes darbuotojai nežino apie tokios jų vadovybės atsakomybės egzistavimą.

3. Kitas svarbus niuansas, į kurį reikia atkreipti dėmesį, yra priešlaikinis atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo. Tokia situacija susidaro, kai atleistas darbuotojas išreiškia norą anksčiau laiko išeiti iš darbo dėl naujo darbo. Tokiu atveju organizacija neturi teisės kištis į darbuotoją. Kalbant apie kompensaciją, darbuotojas turi teisę į papildomą vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoką, apskaičiuotą proporcingai likusiam laikui iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos.

4. Mokėjimai atleidžiant iš darbo dėl sumažinimo. Jei darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas, atleidžiant iš darbo dėl sumažinimo darbuotojas gauna tokią kompensaciją:

1. Ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną darbuotojas turi gauti atlyginimo dydžio išmoką už paskutinį darbo mėnesį + kompensaciją už visas nepanaudotas atostogas
2. Kartu su atsiskaitymu darbdavys taip pat įpareigojamas avansu išmokėti išeitinę išmoką už pirmąjį darbuotojo nedarbo mėnesį. Jei darbuotojas per du mėnesius neranda darbo, darbdavys privalo mokėti kitą vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išmoką. Su sąlyga, kad praėjus 14 dienų po atleidimo darbuotojas užsiregistravo Užimtumo tarnyboje, bet praėjus 3 mėnesiams po atleidimo vis tiek susirado darbą, jam priklauso dar viena išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo dėl atleidimo iš darbo ir laikino nedarbo.
3. Išmokos atleidžiant iš darbo dėl sumažinimo. Jei atleistas ir Užimtumo tarnyboje registruotas darbuotojas per 3 mėnesius, skaičiuojant nuo 4-ojo nedarbo mėnesio pirmos dienos, nerado darbo, jis turi teisę gauti pašalpas. Ją sumokės Užimtumo tarnyba tokia tvarka:

• nuo ketvirto mėnesio po atleidimo iš darbo dėl sumažinimo ir kitus 3 mėnesius: 75% vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio;
• kitus 4 mėnesius – 60% vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio;
• nuo 8 iki 12 mėnesio – 45 proc.

Taip pat darbuotojas, atleistas dėl sumažinimo, turi teisę:

Kad būtų galima pasinaudoti visomis išvardintomis lengvatomis, atleistas iš darbo dėl etato mažinimo darbuotojas per 14 kalendorinių dienų nuo atleidimo dienos turi kreiptis į savo gyvenamosios vietos įdarbinimo tarnybą.

Jei darbdavys pažeidė aukščiau aprašytas atleidimo iš darbo dėl sumažinimo sąlygas, darbuotojas turi teisę kreiptis į teismą. Įstatymas visada bus darbuotojo pusėje, nesvarbu, kurioje šalyje jis būtų. Kiekvienas žmogus privalo žinoti savo teises, todėl bent kartais verta pasidomėti darbo kodeksu.

Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį, jei sumažėja organizacijos ar individualaus verslininko darbuotojų skaičius ar personalas.

1. Sprendimo sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą priėmimas. Naujos personalo lentelės tvirtinimas.

Darbdavys priima sprendimą sumažinti darbuotojų skaičių ir/ar etatus ir jį įformina.

Likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki numatomos atleidimų pradžios, o jei numatomas masinis atleidimas, tai ne vėliau kaip prieš tris mėnesius, darbdavys išduoda įsakymą (nurodymą) sumažinti įmonės darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių. Įsakyme (instrukcijoje) nurodoma mažinimo priežastis, nustatomi asmenys, atsakingi už vykdomą veiklą, susijusią su darbuotojų skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus mažinimu, ir šios veiklos laikas.

Sekant žingsnis po žingsnio darbuotojų skaičiaus ir personalo mažinimo procedūra atminkite, kad darbuotojas gali būti atleistas tik pašalinus jo pareigas iš personalo lentelės ir jokiu būdu neplanuojant tokio pašalinimo ateityje. Todėl pirmiausia turi būti patvirtinta nauja etatų lentelė (arba pakeisti esamą etatų lentelę), o tik po to galima sumažinti darbuotojų skaičių ir etatus. Nauja etatų lentelė (taip pat ir jos pakeitimai) tvirtinama įsakymu (instrukcija). Įsakymu nustatoma naujos etatų lentelės įsigaliojimo data.

2. Įsakymas (nurodymas) sumažinti skaičių/darbuotojus, įsakymas (instrukcija) dėl etatų lentelės tvirtinimo registruojami darbdavio nustatyta tvarka, pavyzdžiui, atitinkamame įsakymų (instrukcijų) registravimo žurnale. Įsakymas supažindinamas su darbuotojais.

3. Rašytinis pranešimas įdarbinimo tarnyboms apie būsimą darbuotojų atleidimą.

Pagal 2 str. 1991 m. balandžio 19 d. Rusijos Federacijos įstatymo N 1032-1 „Dėl įdarbinimo Rusijos Federacijoje“ 25 str., priimant sprendimą sumažinti organizacijos, individualaus verslininko darbuotojų skaičių ar personalą ir galimą darbo sutarčių nutraukimą. tarp darbdavio ir organizacijos ne vėliau kaip prieš du mėnesius, o darbdavys – individualus verslininkas – privalo ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki atitinkamos veiklos pradžios raštu pranešti apie tai įdarbinimo tarnybai.

Tokiame pranešime turite nurodyti jiems keliamas pareigas, profesiją, specialybę ir kvalifikacinius reikalavimus bei kiekvieno konkretaus darbuotojo apmokėjimo sąlygas.

Pranešimo įdarbinimo tarnybai laikotarpis bus dar ilgesnis, jei sprendimas sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą gali lemti masinius darbuotojų atleidimus. Tokiais atvejais įdarbinimo tarnybos apie masinius atleidimus turi būti informuotos ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios.

Įdarbinimo tarnyboms siunčiama žinutė registruojama darbdavio nustatyta tvarka, pavyzdžiui, išsiunčiamų dokumentų žurnale.

4. Nustatome, kurie konkretūs darbuotojai negali būti atleisti pagal įstatymą, o kurie turi teisę į lengvatinį išlaikymą darbe.

Yra darbuotojų, kurie negali būti atleisti pagal įstatymą, ir darbuotojų, kurie turi pirmumo teisę likti darbe. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu, darbo sutarties su nėščiomis moterimis nutraukimas darbdavio iniciatyva neleidžiamas, išskyrus atvejus, kai individualus verslininkas likviduoja organizaciją arba nutraukia veiklą. Pagal 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis „darbo sutarties nutraukimas su moterimi, turinčia vaiką iki trejų metų, su vieniša motina, auginančia neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba mažametį vaiką - vaiką iki 2010 m. keturiolikos metų, su kitu asmeniu, auginančiu šiuos vaikus be motinos, su vienu iš tėvų (kitu įstatyminiu vaiko atstovu), kuris yra vienintelis maitintojas neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba vaiką iki trejų metų. šeimoje, auginančioje tris ir daugiau mažamečių vaikų, jeigu kitas iš tėvų (kitas įstatyminis vaiko atstovas) nesusijęs su darbo santykiais, neleidžiama darbdavio iniciatyva (išskyrus atleidimą iš darbo 1 dalyse numatytais pagrindais). , šio kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 5–8, 10 ar 11 punktus arba 336 straipsnio 2 dalį.“

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsniu, priimant sprendimą dėl galimo darbo sutarties nutraukimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 2 dalį su darbuotoju, kuris yra profesinės sąjungos narys, darbdavys išsiunčia atitinkamos pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamam organui įsakymo projektą, taip pat dokumentų, kuriais grindžiamas šis sprendimas, kopijas.

Pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas per septynias darbo dienas nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų gavimo dienos apsvarsto šį klausimą ir raštu išsiunčia darbdaviui motyvuotą nuomonę. Ši nuomonė paprastai įforminama pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo susirinkimo protokolu.

Į nuomonę, nepateiktą per septynias dienas, darbdavys neatsižvelgs.

Jei pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktas organas išreiškė nesutikimą su darbdavio siūlomu sprendimu, per tris darbo dienas surengia papildomas konsultacijas su darbdaviu ar jo atstovu, kurių rezultatai įforminami protokolu. Jei konsultacijų metu bendras susitarimas nepasiekiamas, darbdavys po dešimties darbo dienų nuo įsakymo projekto ir dokumentų kopijų išsiuntimo pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktam organui turi teisę priimti galutinį sprendimą. , kurį galima apskųsti atitinkamai Valstybinei darbo inspekcijai.

Valstybinė darbo inspekcija per dešimt dienų nuo skundo (prašymo) gavimo dienos išnagrinėja atleidimo iš darbo klausimą ir, pripažinus jį neteisėtu, išduoda darbdaviui įpareigojantį nurodymą grąžinti darbuotoją į darbą apmokant priverstinį atlyginimą. nebuvimas.

Aukščiau nurodytos tvarkos laikymasis neatima iš darbuotojo ar jo interesus atstovaujančios pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo teisės tiesiogiai apskųsti atleidimą teismui ir neatima iš darbdavio teisės skųsti įsakymą teismui. Valstybinės darbo inspekcijos.

Atkreipkite dėmesį: straipsnyje taip pat nustatyti atleidimo iš darbo terminai: darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per mėnesį nuo pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo motyvuotos nuomonės gavimo dienos (aptarsime sunkumus, susijusius su šio termino laikymusi). Per nurodytą laikotarpį darbuotojo laikinojo nedarbingumo, jo buvimo atostogų ir kiti darbuotojo nebuvimo laikotarpiai, kai jis išsaugo savo darbo vietą (pareigas), neįskaitomi.

Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta kitokia privalomo pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo dalyvavimo svarstant klausimus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva, tvarka. Todėl prieš įtraukdami profesinės sąjungos organą į procedūras, atidžiai perskaitykite kolektyvinės sutarties nuostatas.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnis apibrėžia papildomus darbuotojų, kurie yra renkamų profesinių sąjungų organizacijų kolegialių organų nariai ir kurie nėra atleisti iš pagrindinio darbo, atleidimo iš darbo ypatybes.

Darbuotojui atsisakius gauti pasiūlymą, susipažinti su juo, pasirašyti, rekomenduojama surašyti atitinkamą aktą, patvirtintą pasiūlymo teikėjo ir atsisakant dalyvaujančių darbuotojų parašais, ir išsiųsti pasiūlymą el. darbuotojo namų adresas laišku su pranešimu ir priedų sąrašu. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

Jei darbuotojas atsisako gauti pranešimą, jį perskaityti ir pasirašyti, rekomenduojama surašyti atitinkamą aktą, patvirtintą pranešimo rengėjo ir prie atsisakymo dalyvavusių darbuotojų parašais, ir išsiųsti pranešimą darbuotojo namų adresą laišku su pranešimu ir priedų sąrašu. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

Jei darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu (nurodymu) nutraukti darbo sutartį, taip pat patartina surašyti aktą dėl darbuotojo atsisakymo susipažinti su įsakymu (nurodymu), kurį pasirašo rengėjas ir atsisakant dalyvaujantys darbuotojai (įstatymas šiuo atveju nereikalauja surašyti akto, tačiau ginčo atveju aktas gali būti naudingas kaip papildomas įrodymas, kad darbdavys teisus). Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

Jei darbuotojas atsisako gauti darbo knygelę, patartina surašyti atitinkamą aktą. Aktą pasirašo rengėjas ir atsisakant dalyvaujantys darbuotojai. Įstatymas nereikalauja surašyti tokio akto, tačiau jis gali būti naudingas kaip darbdavio nekaltumo įrodymas, jei po atleidimo iš darbo kiltų ginčas ir byla atsidurtų teisme. Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

• Knyga „Atleidimo praktika“ >>
• 140 žingsnis po žingsnio procedūrų duomenų bazė internetinėje informacinėje duomenų bazėje

Atleidimas iš darbo dėl etato mažinimo yra viena iš darbuotojo atleidimo ir jo darbo sutarties nutraukimo priežasčių. Darbuotojų ir darbuotojų skaičiaus mažinimas yra būtinas siekiant optimizuoti darbo procesą. Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu yra dažniausias, bet ir pats problemiškiausias.

Atleidimo iš darbo dėl darbuotojų mažinimo procedūra apima kelis etapus:

• įsakymo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo išdavimas (nepainioti su įsakymu atleisti iš darbo dėl etato mažinimo). Šis įsakymas duoda „signalą“ pradėti priemones, mažinančias darbuotojų ar darbuotojų skaičių. Nepasirašęs tokio įsakymo, darbdavys neturi teisės nieko atleisti;
• įspėjimas atleidžiamiems darbuotojams. Įspėjimas turi būti pateiktas ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki numatomos atleidimo iš darbo datos. Įspėjimas turi būti rašytinis ir įteiktas kiekvienam atleidžiamam darbuotojui. Šiame dokumente turi būti nurodyta atleidimo data ir pagrindas. Darbuotojas turi pasirašyti pranešimą. Tai reiškia, kad darbuotojas susipažino su artėjančiu darbuotojų mažinimu;
• siūlo atleistiems darbuotojams kitą darbą. Darbdavys privalo visiems atleistiems darbuotojams pasiūlyti kitas jų kvalifikaciją ir darbo patirtį atitinkančias laisvas darbo vietas. Laisvų darbo vietų sąrašas paprastai nurodomas pranešime apie atleidimą. Jei darbuotojas sutinka su viena iš siūlomų laisvų darbo vietų, pačiame pranešime jis rašo „sutinku“. Jei jis nesutinka, tai turi būti nurodyta. Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui laisvas darbo vietas iki atleidimo iš darbo dienos. Įstatyme nustatyto termino nėra. Kai darbuotojas turi priimti siūlomą laisvą darbo vietą. Jei darbuotojas sutinka, tada bus perkeltas į kitas pareigas, jei ne, tada atleidžiama iš darbo.
• jei įmonėje yra profesinė sąjunga, būtina jai pranešti apie būsimą atleidimą. Tai turi būti padaryta ne vėliau kaip likus 2 mėnesiams iki numatomos atleidimo iš darbo datos. Jei masiškai sumažėja, tai per 3 mėn. Taip pat turite įspėti užimtumo centrą prieš 2 mėnesius.
• darbuotojų atleidimas. Išleidžiamas įsakymas dėl darbuotojų atleidimo (visų atleistų darbuotojų vardai ir pavardės) dėl etato mažinimo.

Visiems atleidžiamiems darbuotojams darbdavys privalo išmokėti konkretaus darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitines išmokas. Be to, už siūlomo darbo laikotarpį darbdavys darbuotojui turi mokėti 2 mėnesių vidutinio mėnesinio darbo užmokestį. Jei per 2 savaites po atleidimo darbuotojas užsiregistravo savo gyvenamosios vietos užimtumo centre ir negalėjo susirasti darbo, darbdavys privalo mokėti už 3 mėn.

Kartais darbuotojai nelaukia, kol praeis du mėnesiai nuo įspėjimo dienos ir ieško naujo darbo. Jei darbuotojas išeina iš darbo nepasibaigus 2 mėnesių terminui savo paties prašymu, darbdavys taip pat privalo mokėti jam išmoką proporcingai likusiam laikui.

Be šių išmokų, darbuotojas taip pat turi gauti:

• darbo užmokestis už faktiškai dirbtą laiką;
• kompensacija už nepanaudotas atostogas;
• kitos išmokos, kurios gali būti numatytos darbo ar kolektyvinėje sutartyje kaip papildoma kompensacija mažinant etatą.

Darbuotojo atleidimas dėl etato mažinimo yra ilgiausia ir problemiškiausia procedūra. Personalo darbuotojai dažnai klysta pildydami dokumentus ir neteisingai praneša darbuotojams, todėl pastarieji turi teisę pareikšti ieškinį dėl neteisėto atleidimo, būti grąžinti į darbą ir gauti iš darbdavio kompensaciją už padarytą moralinę ir materialinę žalą.

Ne visi darbuotojai gali būti atleisti. Įstatymu draudžiama sumažinti:

• nėščios moterys;
• moterų, turinčių vaikų iki trejų metų.

Taip pat nepamirškite, kad kai kurie darbuotojai turi pirmumo teisę likti darbe. Darbuotojas, turintis aukštesnį kvalifikacijos lygį ir darbo našumą, turi pirmumo teisę likti darbo vietoje prieš panašios profesijos, bet žemesnių darbo rezultatų darbuotoją.

Kuris negali būti atleistas pagal įstatymą

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnyje pateikiamas išsamus darbuotojų ir darbuotojų, kuriems taikomas imunitetas nuo darbuotojų skaičiaus mažinimo, sąrašas. Tai yra, šiuo pagrindu jų negalima atleisti. Tai apima:

• nėščių darbuotojų. Reikėtų suprasti, kad „pilvo“ buvimas nėra įrodymas, kad moteris yra nėščia, todėl jo negalima sumažinti. Įrodymu gali būti tik atitinkama pažyma iš gydymo įstaigos, kurioje ši moteris registruota nėštumui. Pažyma išduodama specialioje formoje, patvirtinta gydančio gydytojo, gimdymo klinikos vadovo, vyriausiojo gydytojo parašu, taip pat gydymo įstaigos antspaudu;
• moterų, auginančių vaiką ar vaikus iki jiems sukaks treji metai. Šio fakto įrodymas yra vaiko (vaikų) gimimo liudijimo kopija;
• vienišos motinos, auginančios vaikus iki 14 metų, arba vaikus su negalia iki pilnametystės. Šį faktą patvirtina atitinkama pažyma, kurią išduoda socialinės apsaugos skyrius. Vaiko amžių patvirtina gimimo liudijimo kopija, o neįgalumo faktas – atitinkamais medicininiais dokumentais.

Paskutiniai 2 punktai galioja ne tik mamoms. Jei vietoj motinos auklėjime dalyvauja tėvas, jei vaiko motina mirė arba iš jos atimtos tėvystės teisės jo ar kito giminaičio atžvilgiu, jam galioja nemažinimo taisyklė.
Tai yra, Darbo kodeksas suteikia garantijas tiems piliečiams, kurių išlaikytiniai yra nepilnamečiai vaikai. Bet bet kokia nauda turi būti dokumentuojama. Todėl darbuotojas, auginantis vaiką vienas, personalo skyriui turi pateikti dokumentus apie tai, taip pat patvirtinti savo ryšį su vaiku.

Darbuotojų atleidimo tvarka mažinant etatus

Kad vėliau nekiltų nesklandumų teismo posėdžių forma dėl neteisingai atliktos atleidimo iš darbo procedūros, būtina atsižvelgti į visas darbuotojų atleidimo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo detales.

Pirmiausia darbdavys turi duoti įmonei įsakymą dėl būsimo atleidimo. Tai turi būti padaryta likus 2 mėnesiams iki procedūros pradžios. Be to, kiekvienas darbuotojas turi susipažinti su įsakymu ir ant dokumento pasirašyti.

Šiame įsakyme turi būti sąrašas asmenų, kuriems pagal įstatymą netaikomas sumažinimas. Kiekvienas darbuotojas, esantis šiame sąraše, taip pat turi būti pasirašytinai supažindintas su šiuo sąrašu. Tada turite pranešti kiekvienam darbuotojui apie būsimą atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo. Įspėjimas turi būti rašytinis ir kiekvienas darbuotojas, kuriam gresia atleidimas, turi pasirašyti. Tai nereiškia, kad jis sutinka su atleidimu! Tai rodo, kad jis buvo informuotas apie būsimą įvykį. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti, būtina surašyti atsisakymo aktą.

Jei darbuotojas nori išeiti iš darbo anksčiau nei įspėjime nurodyta data, darbdaviui dėl to neturėtų kilti problemų. Tačiau darbdavys tokiam darbuotojui privalo mokėti papildomą kompensaciją.

Visiems darbuotojams, kurie bus atleisti dėl darbuotojų mažinimo, turi būti pasiūlytos laisvos darbo vietos, atitinkančios jų įgūdžių lygį ir darbo patirtį. Pasiūlymas turi būti rašytinis. Jei darbuotojas sutinka su šia laisva darbo vieta, jis parašo „sutinku“ ir pasirašo. Jei jis atsisako, tada „nesutik“ ir atitinkamai pasirašyk.
Darbo pasiūlymai turi būti pateikti prieš pasibaigiant įspėjimo terminui. Jei laisvų darbo vietų nėra, būtina apie tai surašyti dokumentą, kurį pasirašys įmonės vadovas. Jeigu įmonėje dirba nepilnamečiai darbuotojai, kurie atleidžiami iš darbo, būtina gauti Valstybinės darbo inspekcijos bei Nepilnamečių reikalų ir jų teisių apsaugos komisijos sutikimą dėl nepilnamečių darbuotojų atleidimo. Tai nurodyta str. 269 ​​Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Jeigu yra darbuotojų, sutinkančių eiti kitas pareigas, tuomet būtina tinkamai įforminti jų perkėlimą. Darbuotojai, kurie nepritaria siūlomoms laisvoms darbo vietoms, yra atleidžiami iš darbo. Jiems reikia mokėti kompensaciją už netektą darbą, taip pat atostogas ir darbo užmokestį. Jei nebus laikomasi visų niuansų, atleisti darbuotojai gali paduoti darbdavį į teismą. Ieškinio dalykas bus neteisėtas atleidimas iš darbo. Jei teismas pripažins šį faktą, visi atleisti darbuotojai bus grąžinti į darbą, o darbdavys turės sumokėti baudą.

Kaip skaičiuojama išeitinė išmoka?

Darbdavys privalo išmokėti išeitines išmokas visiems darbuotojams, atleidžiamiems iš darbo dėl etato mažinimo. Tai savotiška jo kompensacija už tai, kad šie žmonės atėmė teisę dirbti.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje nurodyta, kokius mokėjimus turi sumokėti darbdavys. Jis turi sumokėti:

• darbo užmokestis už faktiškai darbuotojo dirbtą laiką;
• kompensacija už atostogų dienas, kurių jis neturėjo laiko pakilti;
• išeitinė išmoka.

Išeitinė išmoka mokama už kitus 2 mėnesius po atleidimo. Jei darbuotojas per šį laikotarpį neranda darbo, bet užsiregistruoja savo gyvenamosios vietos užimtumo centre (tai turi būti padaryta per dvi savaites po atleidimo), tuomet darbdavys jam taip pat privalo mokėti išmokas už 3 mėn.
Tai, kad buvęs darbuotojas vis dar nedirba, turi būti patvirtintas darbdaviui. Darbuotojas turi tai padaryti pats. Tik po to jis gali tikėtis gauti pašalpas 3 mėnesį.

Išeitinė išmoka apskaičiuojama pagal darbuotojo paskutinių metų vidutinį mėnesinį darbo užmokestį. Skaičiavimus atlieka buhalterija. Darbdavys privalo mokėti pašalpas 2 mėnesius. Bet jei darbuotojas priimamas į darbą per antrą mėnesį po atleidimo, išeitinė išmoka mokama tik už tas dienas, kai darbuotojas nedirbo. Šį faktą patvirtina įrašas darbo knygoje. Bet kaip rodo praktika, darbdavys išmokas moka iškart 2 mėn. Be to, jei darbuotojas sutinka atleisti iš darbo nepraėjus 2 mėnesiams iki siūlomo sumažinimo, darbdavys jam privalo išmokėti išeitinę išmoką dar už 1 mėnesį.

Norint išmokėti išeitinę išmoką, reikia apskaičiuoti konkretaus darbuotojo paskutinių metų vidutinį uždarbį. Pavyzdžiui, darbuotojas išeina iš darbo 2018 m. kovo mėn. Tada atsiskaitymo laikotarpis bus nuo 2017-03-01 iki 2018-02-28. Jeigu jis nedirbo net metus, tai skaičiuojant imamas faktiškai dirbtas laikas.

Apskaičiuojant reikia atsižvelgti į:

• šio darbuotojo atlyginimas;
• įvairios paskatos ir kompensacijos.

Nereikia svarstyti:

• atostogų išmoka;
• ligos atostogų išmokos;
• kompensacija už nepanaudotas atostogas ar kitas išmokas, niekaip nesusijusias su darbu.

Taip pat verta atsižvelgti į šio darbuotojo faktiškai dirbtų dienų skaičių per ataskaitinius metus.

Kompensacija už atleidimą iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių

Nemokėdamas kompensacijos darbdavys negali atleisti savo darbuotojų. Tai yra darbo įstatymų pažeidimas. Kompensacija turi būti išmokėta paskutinę darbo dieną kartu su darbo užmokesčiu ir atostogų kompensacija.

Iš darbo išeinantis darbuotojas gali sudaryti susitarimą su darbdaviu ir išeiti iš darbo šalių susitarimu. Šioje sutartyje darbuotojas gali nurodyti pageidaujamą išeitinės kompensacijos dydį, kuris niekaip nepriklausys nuo jo vidutinio uždarbio. Paprastai darbdaviai sutinka su tokiais atleidimais, nes tai atleidžia juos nuo darbuotojų mažinimo tvarkos ir „popierinio“ darbo.

DARBUOTOJŲ GRAŠTO KOREGAVIMAS

Pirmiausia reikia parengti mažinimo planą ir paruošti užsakymą atlikti statybos įmonės personalo lentelės pakeitimus.

TEISĖS AKTŲ GARANTIJOS

Rengiant atitinkamus dokumentus būtina atsiminti, kad kai kurių kategorijų darbuotojai, sumažinus etatą, turi pirmumo teisę būti paliktiems darbe, o kai kurių iš esmės negalima atleisti.

Pirmenybės teisės suteikiamos aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Tai apibrėžta Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje.
Esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, pirmenybė teikiama:
- šeima - jei yra du ar daugiau išlaikytinių;
- asmenys, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai uždirbančių darbuotojų;
- darbuotojai, kurie dirbdami šioje įmonėje patyrė traumą darbe ar susirgo profesine liga;
- Didžiojo Tėvynės karo neįgalieji ir neįgalūs kovos veteranai;
- darbuotojai, kurie nepertraukiamai darbe kelia savo kvalifikaciją darbdavio kryptimis;
- kitų kategorijų darbuotojai, kurių pirmenybės teisės nustatytos kolektyvinėje sutartyje.

Kas negali būti atleistas? Sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl šių darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo neleidžiamas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis):
- nėščiosioms (nėščią darbuotoją atleisti iš darbo leidžiama, jei ji buvo priimta į darbą nesančio darbuotojo pareigų laikui ir nėra galimybės perkelti į laisvas pareigas);
- moterys, turinčios vaikų iki trejų metų;
- vienišos motinos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų (neįgalų vaiką - iki aštuoniolikos metų);
– kiti darbuotojai, auginantys šiuos vaikus be mamos.
Taip pat neįmanoma atleisti darbuotojų ligos ir atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).
Praktikoje dažnai iškyla klausimas: ar galima atleisti žmogų, esantį lygtinai? Taip, galite. Juk tokiems darbuotojams galioja visos darbo teisės normos, kurios galioja eiliniams etatiniams darbuotojams.

PRANEŠIMAS APIE BŪSIMĄ SUMAŽINIMĄ

Apie būsimą atleidimą įmonė privalo pranešti ne tik darbuotojams, bet ir įdarbinimo tarnybai.
Darbuotojai apie būsimą atleidimą turi būti įspėjami asmeniškai ir gavus kvitą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki numatomos atleidimo iš darbo datos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis). Tokio pranešimo forma nėra oficialiai patvirtinta, todėl ją galima sudaryti bet kokia forma.
Tuo pačiu įmonė, gavusi raštišką darbuotojo sutikimą, turi teisę nutraukti su juo darbo sutartį anksčiau – nepasibaigus dviejų mėnesių terminui. Tačiau tokiu atveju darbuotojas turės mokėti papildomą vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, skaičiuojamą proporcingai iki termino pabaigos likusiam laikui.
Atkreipkite dėmesį: įspėjimo terminai gali skirtis.
Taigi darbuotojai, sudarę terminuotas darbo sutartis iki dviejų mėnesių, apie atleidimą iš darbo turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas, o dirbantys sezoninį darbą – prieš septynias kalendorines dienas (DK 292, 296 straipsniai). Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas).
Apie būsimą atleidimą įmonė taip pat turi įspėti įdarbinimo tarnybą ne vėliau kaip prieš du mėnesius. O jei kalbame apie masinius atleidimus – prieš tris mėnesius. Tokia tvarka numatyta 1991 m. balandžio 19 d. įstatymo 25 straipsnio 2 dalyje.
1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ ir Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 str.
Tokiu atveju turite užpildyti:
- „Informacija apie masinį darbuotojų paleidimą“;
- „Informacija apie atleistus darbuotojus“.
Formų formos pateiktos Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos – Vyriausybės vasario 5 d. nutarimu patvirtintų darbo organizavimo, skatinančio užimtumą masinio nedarbo sąlygomis, prieduose Nr. , 1993 Nr.99.

LAISVŲ VIETŲ PASIŪLYMAS

Svarbu atsiminti, kad atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo laikomas teisėtu tik tuo atveju, jei įmonė neturi galimybės aprūpinti žmones kitu organizacijoje prieinamu darbu. Be to, atsižvelgiama į laisvas darbo vietas, atitinkančias atleidžiamo darbuotojo kvalifikaciją, taip pat į žemesnio rango (ar mažiau apmokamas) laisvas darbo vietas. Svarbiausia, kad darbuotojas duotų raštišką sutikimą dėl perkėlimo (jei gali atlikti kitus darbus, atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę).
Tuo pačiu darbdavys privalo pasiūlyti atleidžiamam asmeniui visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje ir atitinkančios atitinkamus reikalavimus. Siūlyti darbą kitose srityse turėtų būti tik tais atvejais, kai tokia galimybė yra numatyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).
Laisvų laisvų darbo vietų pasiūlymo forma taip pat nėra oficialiai patvirtinta, todėl ją galima sudaryti bet kokia forma.

MASINIO NUTRAUKIMO KRITERIJAI

Jie apibrėžiami sektoriniuose arba teritoriniuose susitarimuose. Tokio dokumento statybai nėra. Todėl reikėtų vadovautis nutarimu Nr. 99 patvirtintų Nuostatų 1, 2 punktuose nustatytais bendraisiais standartais. Pagrindiniai masinio atleidimo iš darbo kriterijai yra atleistų darbuotojų skaičiaus rodikliai, susiję su organizacijų likvidavimu arba darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažinimas tam tikram kalendoriniam laikotarpiui. Tai apima:
a) bet kokios organizacinės ir teisinės formos organizacijos, kurioje dirba 15 ar daugiau darbuotojų, likvidavimas;
b) organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas:
- 50 ir daugiau žmonių per 30 kalendorinių dienų;
- 200 ir daugiau žmonių per 60 kalendorinių dienų;
- 500 ir daugiau žmonių per 90 kalendorinių dienų;
c) darbuotojų atleidimas iš darbo dydžio
1 procentas visų darbuotojų, susijusių su organizacijos likvidavimu arba darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimu per 30 kalendorinių dienų regionuose, kuriuose bendras darbuotojų skaičius yra mažesnis nei 5000 žmonių.
Atsižvelgiant į teritorines ir sektorines ekonominės plėtros ypatybes bei nedarbo lygį regione, gali būti nustatyti kiti masinio atleidimo iš darbo vertinimo kriterijai, stiprinantys organizacijų darbuotojų socialinę apsaugą, kuriuos nustato Rusijos Federacijos respublikų valstybinės institucijos. , teritorijos, regionai, autonominiai subjektai, miestai ir rajonai.
KOORDINAVIMAS SU PROFESINIU SĄJUNGA

Darbdavys, vadovaudamasis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio pirmąja dalimi, priimdamas atitinkamą sprendimą, privalo
apie tai raštu informuoti pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinktą organą ne vėliau kaip prieš du (tris – masinio atleidimo atveju) mėnesius iki darbo sutarčių su darbuotojais nutraukimo.
Šiuo atveju reikėtų atsižvelgti į Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo poziciją, išreikštą 2008 metų sausio 15 dienos nutarime.
Nr. 201-O-P. Teismas pabrėžė, kad šios normos tikslas yra suteikti profesinių sąjungų organizacijai laiko, reikalingo jos turimoms galimybėms apginti darbuotojų socialines ir darbo teises bei interesus, nutraukus su jais darbo sutartis, tačiau jokiu būdu neriboja darbo sutarčių. darbdavio įgaliojimai savarankiškai priimti reikalingus personalo sprendimus efektyviai ūkinei veiklai vykdyti. Ši išvada grindžiama konstituciniais reikalavimais sąžiningai derinti darbuotojų teises ir interesus su darbdavių, kaip darbo sutarties šalių ir socialinės partnerystės dalyvių, teisėmis ir interesais.
Kitaip tariant, renkamo organo sutikimas sumažinimui nereikalingas, užtenka apie tai pranešti raštu.
Atleidžiant darbuotojus, kurie yra profesinės sąjungos nariai, pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnį turi būti atsižvelgiama į pirminės profesinės sąjungos organizacijos išrinkto organo motyvuotą nuomonę.

NUTRAUKIMAS

Praėjus dviem mėnesiams po įspėjimo apie atleidimą įteikimo, darbdavys turi teisę priimti įsakymą atleisti darbuotoją iš darbo. Darbuotojui perskaičius įsakymą (prieš gavimą), jo darbo knygelėje padaromas atleidimo įrašas.
Įsakymas išduotas forma Nr. T-8, patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimu Nr. 1.
Kaip surašyti darbo knygelę atleidimo iš darbo atveju, paaiškinta Instrukcijų, patvirtintų Rusijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. nutarimu Nr. 69, 5 skirsnyje. Taigi nutraukiant darbo sutartį savo iniciatyva darbdavio, taip pat sumažinus darbuotojų skaičių, darbo knygelėje padaromas įrašas apie atleidimą (darbo sutarties nutraukimą), remiantis atitinkama Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio dalimi. Pavyzdžiui: „Atleistas dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus sumažėjimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis“.
Įrašo formuluotė knygoje turi atitikti Rusijos Federacijos darbo kodekso dalies (straipsnio), nurodytos kaip įrašo pagrindas, formuluotę. Santrumpos neleidžiamos nei tekste, nei nuorodose: negalima rašyti „trans“. vietoj „išversta“, „p. vietoj „sąlygos“, „Rusijos Federacijos darbo kodeksas“ vietoj „Rusijos Federacijos darbo kodekso“, „pr. vietoj „užsakymo“ ir pan. (Instrukcijų 1.1 punktas). Tai būtina norint pašalinti galimus neatitikimus.

Mokėjimai atleidžiant iš darbo

Atleistiems darbuotojams darbo užmokestis turi būti mokamas paskutinę darbo dieną. Jei asmuo atleidimo dieną nedirbo, pinigai jam išmokami kitą dieną po to, kai jis kreipėsi.
Ši tvarka nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnyje.

KOKIAS MOKĖJIMAS LEIDŽIAMAS DARBUOTOJUI

Darbuotojas, atleistas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus ar etato sumažinimo, turi teisę mokėti:
- vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką;
- vidutinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, bet ne daugiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas).
Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje.
Išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis atleidžiamam darbuotojui išsaugomas trečią mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos.
Bet tam reikia įdarbinimo tarnybos sprendimo (jis gali būti išduotas, jei asmuo kreipėsi per dvi savaites po atleidimo ir nebuvo įdarbintas).
Statybininkams, dirbantiems organizacijose, esančiose Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse srityse, Rusijos Federacijos darbo kodekso 318 straipsnis suteikia papildomų lengvatų.
Taigi maksimalus vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio išlaikymo laikotarpis už darbo laikotarpį jiems yra trys mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos.
O išskirtiniais atvejais įdarbinimo tarnybos sprendimu vidutinis mėnesinis darbo užmokestis gali būti išlaikytas ketvirtą, penktą ir šeštą mėnesius (jei asmuo kreipėsi per mėnesį ir nedirbo).
Be to, kaip pažymėta aukščiau, jeigu darbo sutartis nutraukiama prieš terminą (nepraėjus dviejų mėnesių terminui nuo pranešimo dienos, darbuotojo rašytiniu sutikimu), mokama papildoma kompensacija. Kompensacijos dydis yra lygus vidutiniam uždarbiui, skaičiuojamam proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis).
Ir žinoma, atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta kompensacija už nepanaudotas atostogas (įskaitant papildomas).
Atkreipkite dėmesį: kai pasibaigus kvotoms atleidžiami užsieniečiai statybininkai (remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnio 12 punktu), išeitinė išmoka nemokama. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis šiuo atveju nenumato jo mokėjimo. Bet toks atleidimas nelaikomas sumažinimu.

Esant sudėtingai ekonominei situacijai, kartais darbuotojų mažinimas tampa vieninteliu būdu išgelbėti įmonę. Tačiau dažnai sumažinimas yra būdas taupyti išteklius. Ši procedūra yra labai išsamiai išdėstyta Darbo kodekse ir turi gerai apgalvotą seką.

Gerbiamas skaitytojau! Mūsų straipsniuose kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra unikalus.

Jei norite sužinoti kaip tiksliai išspręsti savo problemą – susisiekite su internetine konsultanto forma dešinėje arba skambinkite telefonu.

Darbuotojų mažinimas pagal Darbo kodeksą

Darbuotojų mažinimas yra procedūra, pagal kurią Darbo kodeksas turi atitikti daugybę sąlygų. Darbdaviui neįvykdžius vieno iš jų, darbuotojas gali būti grąžintas į darbo vietą, jam mokamas uždarbis už visą priverstinės pravaikštos laiką, kuris bus laikomas laikotarpiu nuo atleidimo iš darbo dienos iki grąžinimo į darbą dienos. Darbo ginčai dažnai sprendžiami teisme ir teismas, kaip taisyklė, stoja darbuotojo pusėn.

Tiek darbdaviai, tiek darbuotojai turėtų žinoti atleidimo iš darbo taisykles pagal Darbo įstatymą.

Atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo patenka į 71 straipsnio taikymo sritį ir turi būti atliktas dviem atvejais:

1. Likvidavus visą pareigybę.
2. Mažinant darbuotojų skaičių tam tikroms pareigoms.

Bet kurioje įmonėje, didelėje ar mažoje, yra pareigų, kurias užima tik vienas darbuotojas, pavyzdžiui, karšto klojimo skyriaus vadovas. Jei tokia pareigybė sumažinama, tuomet jas einantis darbuotojas atleidžiamas iš darbo.

Didelėse įmonėse yra pareigybių, kurias užima keli (kartais keliasdešimt) žmonių, pavyzdžiui, priemiestinio autobuso vairuotojas.

Čia ne visas pareigybes galima apkarpyti, o riboti tik darbuotojų skaičių, pavyzdžiui, „sumažinti darbuotojų skaičių nuo 25 iki 15“. Tuomet čia bus atleista tik dalis šias pareigas einančių asmenų, įsigalios nemažai kitų Darbo kodekso nuostatų.

Darbuotojai atleidžiami ir gamybos reorganizavimo atveju. Pavyzdžiui, montuojant naują įrangą, kuri pašalina darbo vietas.

Tačiau bet kuriuo atveju darbuotojų mažinimas vykdomas pagal 2000 m. 178. O prieš tai būtinai turi būti patvirtinta nauja etatų lentelė, kuri tampa pagrindu sumažinant ir nutraukiant darbo sutartį su konkrečiu asmeniu. Likviduojant įmonę ar individualų verslininką, atleidžiami ir darbuotojai (140 straipsnio 2 dalis).

Tačiau šiuo atveju atleidžiami visi darbuotojai, įskaitant tas kategorijas, kurioms netaikomas atleidimas iš darbo, pavyzdžiui, nėščios moterys, prižiūrinčios kūdikį ir kt.

Kas neturi teisės būti atleistas?

Patvirtinus naują etatų lentelę, kurioje yra nemažai nuostatų, numatančių darbuotojų mažinimą, iškils realių darbo vietų mažinimo klausimas. Taigi, bus svarstoma, kuriuos iš darbuotojų atleisti, o kuriuos palikti. Nemažai kategorijų turi apsaugines garantijas, kurios draudžia juos atleisti.

1. Taip, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis numato specialias šių kategorijų teises:
2. Nėščios moterys.
3. Mamos su vaikais iki 3 metų amžiaus.
4. Vienišos mamos su vaikais iki 14 metų.
5. Mamos, auginančios vaikus su negalia iki 18 metų.

Asmenys, auginantys vaikus be motinos iki 14 metų.

Pagal str. 269, jūs negalite atleisti darbuotojo, kuris yra jaunesnis nei 18 metų.

Negalite atleisti darbuotojo, kuris laikinai nedarbingumo atostogose arba atostogauja. Svarbu!

Kai kurios kitos darbuotojų kategorijos taip pat turi teisę į pranašumą, kai jie dirba ir turi vienodą kvalifikaciją (179 straipsnis):

1. Jei šis darbuotojas yra vienintelis darbuotojas šeimoje, turintis uždarbio.
2. Neįgalūs asmenys, patyrę traumų ar profesinių ligų šioje įmonėje.
3. Antrojo pasaulinio karo neįgalieji arba neįgalūs kovotojai, ginant Tėvynę.
4. Darbuotojai, kurie mokosi (kelia kvalifikaciją) organizacijos kryptimi.
5. Darbuotojai, turintys du ar daugiau išlaikytinių.

Kokiais atvejais atleidimas iš darbo bus neteisėtas?

Iš viso to, kas išdėstyta, darytina išvada, kad dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo negalima atleisti kelių kategorijų asmenų, jiems turi būti pasiūlytas kitas darbas, jie gali būti atleisti tik tada šalių susitarimu arba jų pačių prašymu. Čia atleidimas dėl etato mažinimo būtų neteisėtas.

Kitas svarbus momentas – kai kurių vadovų sprendimas siūlyti darbuotojus atleisti ne dėl etatų mažinimo, o jų pačių prašymu.

Dažniausiai tai lemia noras sutaupyti mokėjimams dėl mažinamos kategorijos. Bet neturi teisės išeiti iš darbo savo noru. Jei atleisite iš darbo savo prašymu, negalėsite apskųsti neteisėtumo.

Bus neteisėta atleisti iš darbo nedarbingumo atostogų ar atostogaujantį asmenį. Darbuotojų atleidimo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo tvarka turi aiškiai apibrėžtą mechanizmą, numatantį daugybę veiksmų.

1. Jei bent vienas iš jų pažeidžiamas, atleidimas iš darbo gali būti laikomas neteisėtu. Tai:
2. Naujos personalo lentelės sudarymas ir tvirtinimas.
3. Darbuotojų informavimas apie darbuotojų mažinimą (įsakymo paskelbimas) likus 3–2 mėnesiams iki numatomos darbuotojų mažinimo datos.
4. Įspėjimas individualiai kiekvienam darbuotojui (raštu) ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki siūlomo atleidimo.
5. Įsakymo atleisti iš darbo išdavimas.

Visas apmokėjimas darbuotojui atleidimo dieną.

Pavyzdžiui, atleidimas iš darbo be raštiško įspėjimo kiekvienam asmeniui gali lemti neteisėtą konkretaus darbuotojo atleidimą iš darbo (jis nebuvo tinkamai įspėtas).

Praktikoje vieno iš išvardytų valdymo žingsnių nebuvimas gali būti laikomas neteisėtu atleidimu.

Pažymėtina, kad darbuotojo atlyginimo dydžio mažinimas dėl sunkios darbdavio finansinės padėties yra neteisėtas. Todėl laikyti tai viena iš galimybių mažinimo alternatyvų nėra visiškai teisinga. Be to, įstatymiškai draudžiama mažinti darbuotojų atlyginimus dėl sunkios organizacijos (įmonės) finansinės padėties.

Tarifų tarifų mažinimas vykdomas vadovaujantis 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., ir tai įmanoma:

1. Jeigu pasikeičia įranga ir/ar gamybos technologija.
2. Darbo vietų tobulinimo atveju (pagal atestavimą).
3. Vykdant struktūrinius pertvarkymus.
4. Kitos darbdavio nurodytos priežastys (tačiau jos gali būti ginčijamos teisme).

Su sąlyga, kad dėl šių pokyčių sumažėjo faktinis darbo jėgos kiekis, reikalingas darbo funkcijai atlikti. Tačiau pačios darbo funkcijos pakeisti negalima.

Pavyzdžiui, buvo nupirkta technika (automobilis), kuri dabar jam atlieka dalį krovėjo darbininko fizinio darbo. Šiuo atžvilgiu jo norma buvo sumažinta 30%. Arba jei dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojui nebereikia atlikti vieno iš jo atliekamų veiksmų, pavyzdžiui, pakuojant prekes, nereikia neštis vyniojamojo popieriaus, kuris yra 25% nuo atlikto darbo kiekio. .

Tokiu atveju prieš tokį tarifinio atlyginimo sumažinimą įmonė turi atlikti keletą veiksmų:

1. Įsakymo dėl pakeitimų būtinumo ir įgyvendinimo, su jų pagrindimu, išdavimas. Kitos veiklos, reikalingos pokyčiams, vykdymas.
2. Pranešimai pirminei profesinių sąjungų organizacijai.
3. Darbuotojo įspėjimas apie būsimus darbo sąlygų pasikeitimus prieš 2 mėnesius (raštu).
4. Papildomos darbo sutarties sudarymas, kurioje atsispindės tarifo normos pokyčiai.

Nesutikdami su tarifo sumažinimu, darbuotojui gali būti pasiūlytas kitas darbas toje pačioje įmonėje arba jis gali būti atleistas:

1. Pagal 2 punkto 1 dalį, str. 81 dėl darbuotojų mažinimo. Čia jam bus sumokėta visa priklausanti kompensacija.
2. Pagal 7.ch punktą. 1 valgomasis šaukštas. 77 kaip asmuo, kuris atsisakė dirbti naujomis sąlygomis. Šiuo atveju mokėjimai patenka į 3 str. 178.

Jei asmuo buvo informuotas apie pakeitimus ir pradėjo dirbti praėjus 2 mėnesiams, bet nebuvo pasirašytas papildomas susitarimas, tai interpretuojama kaip faktinis sutikimas sumažinti tarifo tarifą.

Darbuotojo atleidimo iš darbo įmonėje tvarka ir taisyklės

Kadrų mažinimas susijęs su konkrečiu asmeniu tik tada, kai jis pasirašytinai informuotas, kad bus atleistas dėl etato mažinimo. Darbuotojas turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki numatomos atleidimo iš darbo datos. Jei dėl kokių nors priežasčių jis atsisako pasirašyti įsakymą susipažinti, surašomas aktas, kuriame nurodomas jo pranešimas.

Gavusi pranešimą apie sumažintą darbo vietą, vadovybė, jei įmonėje yra laisvų darbo vietų, privalo jas pasiūlyti atleidžiamam asmeniui.

Be to, jei yra laisvų darbo vietų kitoje srityje, jos taip pat gali būti pasiūlytos.

Jei per šiuos du mėnesius žmogui pavyksta susirasti kitą darbą, jis gali apie tai pranešti vadovybei rašytiniu prašymu ir išmoką gaus anksčiau.

Tokiu atveju jam bus išmokėta vidutinio mėnesinio uždarbio dydžio kompensacija.

Negalite atleisti darbuotojo, kuris laikinai nedarbingumo atostogose arba atostogauja. Atleidimo dieną darbuotojui išduodama darbo knygelė su visais joje padarytais įrašais, taip pat pažyma apie pajamas už paskutinius 2 metus, bei visos kitos atleidžiamam iš darbo reikalingos pažymos.

Reikalingas pilnas skaičiavimas. Kai kuriais atvejais kyla ginčas dėl mokėjimų. Jei taip atsitiks, atleidimo dieną sumokama tik neginčijama suma.

Nuolatiniams darbuotojams įstatyme nustatytas 2 mėnesių laikotarpis, per kurį reikia pranešti apie atleidimą. Laikinieji darbuotojai turi būti įspėti ne vėliau kaip prieš 2 savaites. Samdomiems iki 2 mėnesių laikotarpiui šis laikas yra 3 dienos.

Mokėjimų apskaičiavimo tvarka

Lėšos turi būti sukauptos ir išduodamos atleidžiamam asmeniui jo atleidimo dieną. Atleidimo iš darbo diena yra visiško atsiskaitymo su darbuotoju diena.

Vienintelė išimtis yra tada, kai darbuotojas ginčija išmokų dydį. Tada atleidimo dieną jam turi būti sumokėta neginčytina suma.

1. Šių išmokų sumos dažniausiai yra didelės, dažnai darbdavys prašo darbuotojų išeiti iš darbo savo noru arba šalių susitarimu. Taikant šias formuluotes, mokėjimai už darbo paiešką ir papildomos išmokos nenumatytos.
2. Grynųjų pinigų suma priklausys nuo kelių veiksnių:
3. Įdarbinimo formos: nuolatinis arba laikinas.

Atleidžiamo asmens atlyginimas. Iš tikrųjų visos valstybės skaičiuojamos nuo atleidžiamo žmogaus vidutinio atlyginimo.

Atleidžiant iš darbo su darbuotoju visiškai atsiskaitoma, jam ne tik išduodami prašomi pažymėjimai, darbo knygelė ir nutraukiama darbo sutartis, bet ir visiškai atsiskaitoma pinigais. Į atleidžiamam asmeniui suteiktą sumą turi būti įskaičiuoti visi jam priklausantys mokėjimai. Tarp jų bus:

1. Išeitinės kompensacijos dydis lygus 1 mėnesio vidutiniam darbo užmokesčiui.
2. Vidutinio uždarbio, mokamo ieškant darbo, suma (už 2 mėn., kartais 3).
3. Papildomos kompensacijos dydis (dar 2 vidutiniai mėnesiniai atlyginimai).
4. Kompensacija pinigais už visas nepanaudotas atostogas.
5. Mokėjimai už visas neapmokamas nedarbingumo atostogas ir kelionės išmokas.
6. Atlyginimas už dirbtas valandas (apmokama ir mokėjimo diena).

Negalite atleisti darbuotojo, kuris laikinai nedarbingumo atostogose arba atostogauja. Jei buvo apmokėtos, bet nepanaudotos prekės, pinigai negrąžinami.

Laikiniems darbuotojams sumos skaičiuojamos kas dvi savaites.

Darbuotojų teisės ir garantijos atleidžiant iš darbo

Įstatymų leidėjas numatė kai kurias teises ir garantijas darbuotojams, kurie atleidžiami iš darbo. Jomis daugiausia siekiama sistemingesnio atleidimo iš darbo, per kurį turi būti nustatytas laikotarpis, per kurį atleidžiamas asmuo turėtų prisitaikyti prie naujų sąlygų ir susirasti darbą.

81 straipsnyje numatyta nemažai teisių ir garantijų.Čia darbdavys įsipareigoja pasiūlyti atleidžiamam darbuotojui dar vieną laisvą darbo vietą įmonėje (jei tokia yra). Jei įmonė turi filialus ar padalinius, taip pat ir kituose miestuose, darbuotojui gali būti pasiūlytas darbas ten.

Darbuotojas gali pasinaudoti kita teise (179 straipsnis), jeigu jam pavyko susirasti darbą nepasibaigus 2 mėnesių terminui.

Čia susitarus su darbdaviu ir pagal rašytinį pareiškimą jis gali būti atleistas anksčiau, tačiau jam mokama vidutinio mėnesinio uždarbio dydžio pašalpa.

Be to, su tokiu atleidimu iš darbo asmenys turi teisę į dviejų vidutinių mėnesinių atlyginimų dydžio išeitinę išmoką ir 2 mėnesius įdarbinimo tarnybos pašalpą bedarbiui (178 straipsnis).

1. Atleidžiamo asmens teisės apima ir darbdavio pareigą apie planuojamus įvykius įdarbinimo tarnybai pranešti prieš 3 mėnesius. Manoma, kad tai leis atleistiems asmenims greičiau susirasti darbą.
2. Laikinas neįgalumas yra priežastis, neleidžianti atleisti darbuotojo pagal 2000 m. 178. Tačiau atleidimas iš darbo pasibaigus nedarbingumo atostogoms negali būti atšauktas. Paprastai tokiais atvejais galėsite padirbėti šiek tiek ilgiau, tačiau neišvengsite atleidimo.
3. Kartais prireikia gauti pažymą iš ankstesnės darbovietės. Pagal įstatymą jį galima gauti tiek atleidžiant, tiek po jo. Tuo pačiu nėra terminų, kurie apribotų tos ar kitos pažymos gavimą. Tačiau darbdavys turi jį pateikti per tris dienas nuo prašymo pateikimo. Tokiu atveju dokumente turi būti visi reikalingi duomenys ir jis turi būti patvirtintas.