Pintu masukGaji per potong, apa yang harus diketahui seorang karyawan. Upah borongan: pro dan kontra, jenis upah borongan, fitur perhitungan Upah borongan dan berdasarkan waktu: apa bedanya
Pilih jawaban yang benar
bahasa Rusia kelas 11 |
Halo! Pada artikel ini kita akan berbicara tentang upah borongan.
Hari ini Anda akan belajar:
- Apa yang dimaksud dengan upah borongan dan di mana penerapannya?
- Jenis upah borongan apa yang ada;
- Apa saja prasyarat untuk beralih ke upah borongan;
- Keuntungan dan kerugian dari jenis pembayaran ini.
Salah satu aspek terpenting dalam pengorganisasian aktivitas ketenagakerjaan di suatu perusahaan adalah pemilihan bentuk remunerasi moneter bagi karyawan. Kita paling akrab dengan formulir berbasis waktu, ketika gaji dihitung tergantung pada gaji dan jumlah hari kerja. Namun, skema seperti itu tidak cocok untuk banyak jenis kegiatan di mana sangat penting bagi pemberi kerja untuk memotivasi karyawannya untuk meningkatkan produktivitas, dan juga jika memungkinkan untuk menyimpan catatan kuantitatif dari pekerjaan yang dilakukan. Kemudian bentuk umum lainnya digunakan – upah borongan.
Apa itu upah borongan?
Gaji sepotong-sepotong – Ini adalah jenis imbalan moneter bagi seorang karyawan yang penghasilannya secara langsung bergantung pada unit produksi yang dihasilkannya atau volume pekerjaan yang dilakukan, asalkan hasil pekerjaannya dapat dihitung dan kualitasnya dapat dipantau.
- Unduh contoh perjanjian upah borongan
Untuk sebagian besar jenis pekerjaan, hanya satu dari dua bentuk pembayaran yang dimungkinkan. Misalnya, administrator, dokter, akuntan, satpam, dan guru bertugas sementara. Upah borongan adalah tipikal untuk profesi seperti tukang bubut, tukang las, sopir taksi, dan anggota tim perbaikan.
Namun, sering kali, untuk lebih memotivasi seorang karyawan, pemberi kerja menggunakan prosedur perhitungan yang merupakan ciri dari kedua bentuk tersebut. Karyawan tersebut dibayar dengan gaji tetap bulanan, seringkali kecil namun terjamin, sehingga karyawan tersebut memiliki sesuatu untuk hidup jika terjadi “musim sepi”. Selain itu, karyawan menerima pembayaran per unit yang diproduksi atau persentase penjualan.
Contoh. Di banyak toko pakaian atau elektronik, di mana volume penjualan sangat bergantung pada kerja aktif asisten penjualan, perusahaan, selain gaji, dapat membayarnya persentase tertentu dari harga pokok penjualan. Pemilik telah lama sampai pada kesimpulan bahwa menggunakan imbalan berupa uang jauh lebih efektif daripada mengancam mereka dengan hukuman pemecatan karena menganggur di lantai penjualan.
Konsep terkait erat dengan kata “piecework”
Tingkat produksi - jumlah unit produk yang ditetapkan oleh perusahaan yang harus diproduksi dalam jangka waktu tertentu. Biasanya mereka berbicara tentang norma per jam, harian dan bulanan.
Tingkat tarif (gaji) – jaminan upah bulanan minimum untuk tingkat keahlian tertentu. Ditunjukkan dalam . Gaji hanyalah sebagian dari gaji, yang selain gaji, dapat mencakup segala macam bonus dan tunjangan sosial.
Harga - ini adalah jumlah pendapatan untuk satu unit pekerjaan yang dilakukan atau produk yang dihasilkan. Hal ini dihitung melalui rasio tingkat tarif terhadap tingkat produksi.
Jadwal tarif - penetapan upah berdasarkan kompleksitas pekerjaan dan kualifikasi pekerja. Ada pangkat atau kategori (misalnya, insinyur kategori pertama atau pekerja borongan kategori 5).
Perhitungan upah borongan
Mari kita berikan dua contoh perhitungan tersebut.
Contoh 1. Tarif harian pemrosesan suku cadang pada mesin milling bagi seorang operator mesin milling adalah 120 buah. Tarif harian untuk tarif adalah 1.200 rubel. Dalam satu bulan, karyawan tersebut memproses 2.400 suku cadang.
Besaran upah per satuan dihitung dengan membagi tarif harian dengan tarif harian untuk suku cadang:
R = 1200/120 = 10 rubel/buah.
Dalam hal ini, gaji bulanan master adalah:
Z = 10*2400 = 24000 gosok.
Contoh 2. Perhitungannya terlihat agak berbeda ketika standar tidak menentukan jumlah produk, melainkan jangka waktu.
Batas waktu penggunaan mesin ditetapkan 30 menit per pengoperasian. Tarif tarif per jam adalah 150 rubel. Selama sebulan, karyawan tersebut melakukan 600 operasi.
Kami menghitung besaran upah per satuan:
R = 150*30/60 = 75 rubel/operasi
Penghasilan bulanan akan menjadi:
Z = 75*600=45000 gosok.
Jenis upah borongan bagi pekerja
Adanya beberapa jenis pembayaran ini dijelaskan oleh beragamnya kekhususan pekerjaan yang ada yang menggunakan pembayaran borongan.
Mari kita lihat tipe utamanya dengan contoh:
| Jenis pembayaran per potong | Ciri | Contoh |
| Pekerjaan sepotong-sepotong langsung | Gaji dihitung berdasarkan volume yang diselesaikan dengan menggunakan besaran upah per satuan tetap yang ditetapkan sesuai dengan kualifikasi karyawan | Tarif per potong untuk penjahit kategori tertinggi adalah 50 rubel per kemeja. Dalam sebulan dia menjahit 600 baju. Penghasilannya per bulan akan berjumlah 30.000 rubel |
| Bonus sepotong | Memberikan pembayaran bonus atas kelebihan standar produksi yang ditetapkan oleh perusahaan. Indikator bonus dapat berupa peningkatan produktivitas tenaga kerja, kualitas produk, pengurangan jumlah produk cacat, serta uang yang dikeluarkan | Tingkat produksi bulanan produsen sepatu kulit bagian atas adalah 100 unit. Perusahaan membeli kulit dengan cadangan, tetapi pada saat yang sama menetapkan bonus kolektif bulanan jika tidak ada bahan yang rusak |
| Pekerjaan borongan tidak langsung | Digunakan untuk membayar pekerja yang memantau kelancaran pengoperasian peralatan. Berkat mereka, para pekerja penting tidak menganggur karena kerusakan peralatan. Untuk menghitung pendapatan, besaran upah per satuan tidak langsung dikalikan dengan jumlah unit yang diproduksi oleh pekerja utama | Seorang master adjuster melayani beberapa bengkel. Tarif tarif master adalah 15.000 rubel per bulan. Selama sebulan, bengkel tersebut memproduksi 2.000 unit produk dibandingkan dengan norma 1.500 unit. Harga tidak langsung adalah rasio tarif mandor dengan tarif bengkel: 15000/1500=10 rubel/unit. Gaji masternya adalah: 10*2000=20000 gosok. |
| Sepotong-progresif | Sebuah sistem yang sangat memotivasi, digunakan untuk meningkatkan produksi secara tajam. Sampai tingkat produksi tercapai, perhitungan dilakukan dengan menggunakan tarif per satuan tetap. Ketika produksi melebihi standar, pembayaran dilakukan dengan harga yang meningkat | Seorang tukang bubut menghasilkan 300 bagian dalam sebulan dengan tarif 250. Menurut besaran upah per satuan, ia menerima 80 rubel per bagian. Jika rencana terlampaui, setiap detail dibayar dalam jumlah 100 rubel. Gaji pokok seorang turner: 250 * 80 = 20.000 rubel. Dengan mempertimbangkan kelebihan norma: 50*100=5000 gosok. Total gaji seorang turner: 20.000+5000=25.000 gosok. |
| Akord | Digunakan bila pembayaran dilakukan bukan per unit, tetapi per tahapan pekerjaan atau untuk seluruh pekerjaan yang dilakukan. Perintah kerja juga menunjukkan tanggal mulai dan berakhirnya pekerjaan. Digunakan dalam konstruksi, pertanian, dan transportasi. Bisa perorangan atau tim | Kesepakatan tentang pekerjaan interior rumah dibuat dengan tim penyelesaian. Semua pekerjaan dibagi menjadi beberapa tahap (melakukan pemasangan kabel listrik, plesteran dinding, peletakan lantai, dll). Setiap tahapan pekerjaan diterima oleh penanggung jawab, yang menentukan apakah pekerjaan memenuhi standar mutu, setelah itu dilakukan penyelesaian dengan tim. |
| Campuran | Menggabungkan upah borongan dan upah berdasarkan waktu. Ini digunakan ketika pemberi kerja tertarik dengan kehadiran karyawan secara konstan di tempat kerja, sementara aktivitasnya sangat menentukan efisiensi kerjanya | Seorang teknisi kuku mempunyai gaji tetap karena berada di salon pada jam-jam tertentu. Dia akan menerima uang ini, meskipun sepanjang hari, katakanlah, karena cuaca buruk, tidak ada satu klien pun yang datang kepadanya. Dalam hal ini, master menerima persentase dari jumlah yang dibayarkan oleh klien untuk setiap pekerjaan yang dilakukan. |
Tata cara pemindahan ke upah borongan
Suatu perusahaan dapat beralih ke upah borongan jika prasyarat yang diperlukan terpenuhi:
- Akuntansi yang mapan atas produk atau layanan manufaktur yang disediakan;
- Ketersediaan pasokan bahan yang tidak terputus dan segala sesuatu yang diperlukan untuk pekerjaan;
- Pelacakan kualitas yang efektif;
- Mengembangkan sistem tarif logis dan standar lokal;
- Kemampuan memperhitungkan data kuantitatif kinerja setiap pegawai secara terpisah;
- Kebutuhan yang ada pada tingkat perkembangan perusahaan ini adalah meningkatkan tingkat produksi (penjualan) berkali-kali lipat.
Syarat-syarat upah borongan diatur dalam kontrak kerja perorangan dan kolektif, surat keterangan penerimaan kerja, perintah kerja, serta dalam Peraturan tentang pengupahan. Yang terakhir ini dipahami sebagai tindakan normatif yang hanya berlaku di dalam perusahaan, yang mengatur tata cara penghitungan upah, waktu pembayaran upah kepada karyawan, aturan pembayaran bonus dan tunjangan.
Ketika menyetujui dokumen semacam itu, pemberi kerja melanjutkan dari kemampuan keuangan organisasinya dan juga mempertimbangkan norma-norma Kode Perburuhan.
Semua informasi penting harus dirinci dalam Kontrak Kerja, sebaiknya sedetail mungkin.
Keuntungan dan kerugian dari upah borongan
Jika seorang majikan memindahkan pekerjanya ke pekerjaan borongan, ia harus siap menghadapi beberapa kesulitan. Namun, kelebihan bentuk ini juga tidak bisa dipungkiri.
Mari kita lihat:
| Keuntungan |
Kekurangan |
|
Kemungkinan peningkatan tajam dalam volume produksi atau penjualan |
Kemungkinan penurunan kualitas produk karena terburu-buru |
|
Inspirasi bagi karyawan, ia bisa merasa seperti “wirausahawan mini” berkat kendali atas penghasilannya sendiri |
Perlunya stabilitas segala kondisi untuk kinerja optimal (bahan, dll.) |
|
Kemampuan untuk melacak pekerjaan setiap orang secara individual |
Keengganan karyawan untuk menghabiskan waktu untuk hal lain selain pekerjaan borongan (misalnya membersihkan tempat kerja, membersihkan peralatan) |
|
Kesempatan untuk membangkitkan semangat kompetitif di antara karyawan dan meningkatkan keseluruhan nada dalam tim |
Kemungkinan terganggunya langkah-langkah proses |
|
Dengan sistem chord tim, gotong royong meningkat, karena seluruh tim tertarik untuk menyelesaikan pekerjaan secepat mungkin |
Kemungkinan pelanggaran standar keselamatan |
|
Dorongan untuk pengembangan diri, jika peningkatan output tergantung pada kualitas pribadi karyawan |
Tidak ada penghematan pada bahan habis pakai |
Tidak ada jawaban pasti mengenai bentuk upah atau jenis upah borongan apa yang terbaik. Segala sesuatunya bersifat sangat individual dan, yang terpenting, bergantung pada jenis dan kondisi kegiatan organisasi. Sistem yang sama dapat bekerja secara berbeda dalam dua tim. Tampaknya bagi kami hanya dengan pengalaman, melalui trial and error, pemberi kerja akan mampu mengembangkan skema motivasi moneter yang diperlukan bagi karyawannya.
Mari kita lihat pembayaran produksi apa yang merupakan pekerjaan borongan? Menurut undang-undang, upah borongan dibayarkan jika perusahaan memproduksi suatu jenis produk atau, misalnya, pembayaran serupa dapat dilakukan di lokasi konstruksi. Jika dalam suatu perusahaan tidak mungkin menghitung satu per satu berapa banyak barang yang diciptakan, maka perusahaan tersebut tidak berproduksi, yang berarti tenaga kerja akan dibayar per jam.
Bagaimana cara menghitung dana per bagian? Ini dihitung dengan cara ini:
1. Perusahaan harus mempunyai harga dan standar tertentu. Nilainya harus sesuai dengan upah minimum di suatu wilayah tertentu. Seorang spesialis dapat melampaui batas dan dengan demikian menerima sumber daya keuangan yang layak secara per unit.
2. Untuk perhitungannya kita ambil besaran upah per jam setiap pegawai berbeda-beda yaitu semakin tinggi pangkat maka semakin tinggi pula tarif per jamnya. Tarif tersebut dibagi dengan tarif per jam; hal ini juga harus diketahui oleh pemberi kerja. Selanjutnya volume produksi dikalikan dengan norma dalam jam dan hari. Jumlah yang dihasilkan dikalikan dengan jumlah barang yang dihasilkan yang dapat diproduksi oleh karyawan per shift. Ternyata sejumlah tertentu per potong, yaitu gaji karyawan.
Penting untuk diketahui bahwa menurut undang-undang, seseorang harus menerima bayaran dua kali sebulan; ketika melakukan pembayaran dari produksi, tanggung jawab tetap berada pada manajer. Artinya, pembayaran dihitung setiap dua minggu sekali.
Pembayaran per potong memiliki beberapa jenis:
Perusahaan membayar pembayaran langsung berdasarkan upah borongan, yaitu berapa banyak barang yang diproduksi karyawan, jumlah ini diberikan kepadanya, tidak ada tunjangan tambahan yang dibayarkan.
Jika pekerja mampu melebihi norma produksi, ia menerima kenaikan gaji.
Jika seseorang mampu menciptakan produk dengan kualitas terbaik berdasarkan upah per satuan, sedangkan produksinya memiliki limbah yang minimal, maka ia berhak mendapatkan bonus. Upah borongan seperti itu tidak dibayarkan terus-menerus, hanya jika seseorang telah berusaha. Apabila pada hari-hari biasa ia bekerja menurut jadwal tertentu, yaitu memenuhi kuota, maka ia menerima pembayaran langsung dari outputnya tanpa bonus.
Perlu dicatat bahwa gaji borongan karyawan harus diberikan tepat waktu, sehingga tidak ada penundaan. Jika upah borongan tidak dibayarkan tepat waktu, ada keterlambatan pembayaran, orang tersebut dapat menolak bekerja sampai uangnya dikembalikan.
Untuk mencapai peningkatan produksi dan menghasilkan produk berkualitas tinggi, pengusaha dapat menerapkan upah harian. Meskipun upah borongan tersebut belum disetujui oleh Kode Ketenagakerjaan, banyak perusahaan masih mempraktekkan pembayaran tersebut. Mereka memperhatikan bahwa karyawan mulai bekerja lebih keras dan mencoba membuat lebih banyak produk. Kualitasnya tidak menurun. Semakin banyak yang mereka lakukan, semakin banyak pula yang mereka peroleh dari shift kerja mereka. Sejak tahun 2000, sistem pembayaran seperti itu telah dibahas di Duma Negara, namun sejauh ini belum ada hasil. Namun karyawan dan manajer dengan cepat menemukan bahasa yang sama mengenai masalah ini, dan masing-masing pihak puas dengan kerja sama tersebut.
Jika setelah membaca artikel ini Anda tidak mendapatkan jawaban pasti, segera cari bantuan:Saya yakin bagi sebagian besar pengusaha Rusia, pertanyaannya: sepakat atau tidak, tidak sepadan. Tentu saja itu kesepakatan! Dalam masyarakat di mana uang berkuasa, tidak ada cara lain yang bisa dilakukan. Uang adalah insentif yang paling kuat. Dan jika Anda menciptakan hubungan langsung: hasilnya adalah uang, Anda akan mendapatkan model perusahaan yang paling efektif.
Memang, upah borongan memiliki banyak keuntungan bagi perusahaan:
Pertama, Setiap pekerja memahami bahwa semakin banyak dia bekerja, semakin tinggi gajinya. Oleh karena itu, jika dia membutuhkan uang, dan, seperti kita ketahui, uang tidak pernah terlalu banyak, dia akan benar-benar “mati” di depan mesin, hanya untuk mendapatkan sebanyak mungkin kesejahteraan materi yang didambakan ini. Dan keserakahan alami manusia, yang dipicu, atau bahkan bisa dikatakan meradang, oleh media, mendorong karyawan untuk memberikan yang terbaik dari sebelumnya, seperti yang mereka katakan, “semaksimal mungkin.”
Kedua, kesepakatan tersebut memungkinkan pemberi kerja untuk sepenuhnya melindungi dirinya dari pekerja yang malas atau tidak produktif. Jika seorang karyawan tidak melakukan apa pun, maka dia tidak mendapat penghasilan apa pun. Dia tidak perlu membayar untuk pekerjaan yang tidak dia lakukan. Dan bagian upah dalam biaya satu unit produksi selalu konstan. Risiko membayar kemalasan karyawan dikurangi menjadi nol - pemberi kerja hanya membayar tindakan karyawan yang memberikan hasil yang diinginkan.
Ketiga, transaksi tersebut, pada umumnya, disertai dengan tanggung jawab keuangan penuh dari karyawan atas hasil pekerjaannya. Dengan kata lain, seluruh risiko kemungkinan cacat produk ditanggung oleh karyawan. Melalui sistem denda, perusahaan memberikan kompensasi penuh kepada pemberi kerja atas semua kerugian yang diderita pemberi kerja karena kelalaian pekerja. Dan ini adil, meski tidak selalu legal.
Keempat, tanggung jawab keuangan penuh dari karyawan memaksanya untuk memperlakukan bahan mentah dan bahan secara lebih rasional, memantau konsumsi bahan dan memenuhi standar limbah teknologi yang ditetapkan. Majikan, pada gilirannya, dapat, dan, sebagai suatu peraturan, memanfaatkan hal ini untuk menghemat kualitas bahan. Membuat permen dari “kotoran” adalah tanggung jawab utama seorang pekerja transaksi.
Kelima, karyawan memperlakukan peralatan dan perlengkapan yang dipercayakan kepadanya dengan lebih hati-hati, karena jumlah pekerjaan maksimum yang dapat “diperas” oleh karyawan tersebut bergantung pada kondisinya. Seringkali seorang karyawan terpaksa membuat atau membeli berbagai perangkat dan perkakas dengan biaya sendiri untuk meningkatkan produktivitasnya. Bagi pemberi kerja, ini adalah item penghematan biaya lainnya.
Di urutan keenam, karena karyawan itu sendiri tertarik pada pekerjaan sebanyak mungkin, kesepakatan tersebut memungkinkan pemberi kerja untuk mengurangi biaya pemeliharaan struktur yang mengendalikan karyawan tersebut. Memang, mengapa memaksa seorang karyawan untuk berbuat lebih banyak dan terus-menerus mengawasinya agar dia tidak lalai dari pekerjaan, jika dia sendiri ingin "berperang" - hanya punya waktu untuk "melempar" pekerjaan kepadanya. Selain itu, transaksi ini mengarah pada penciptaan lingkungan internal yang sangat kompetitif di antara para karyawan dalam perusahaan untuk mendapatkan pekerjaan yang paling menguntungkan, yang selanjutnya mendorong mereka untuk bekerja secepat, lebih banyak, dan sebaik mungkin, serta menciptakan pengaruh tambahan bagi pemberi kerja. untuk mengelola, atau lebih tepatnya memanipulasi, karyawan. Apa lagi yang dibutuhkan pemberi kerja?
Ketujuh, transaksi ini menyiratkan hampir tidak ada biaya dari pihak pemberi kerja untuk pelatihan dan pelatihan lanjutan karyawan. Mereka membayar lebih untuk tenaga kerja berketerampilan, dan karena para pekerja berusaha mendapatkan penghasilan yang lebih besar, mereka sendiri tertarik untuk meningkatkan keterampilan mereka. “Pelatihan”, sebagai suatu peraturan, terjadi dengan mengamati kawan-kawan yang lebih tua dan mendapatkan “kemampuan” mereka sendiri, karena tidak ada seorang pun yang akan mengajari dirinya sendiri kepada pesaingnya. Di sini, seperti dalam seleksi alam, yang terkuat akan bertahan, dan ini mengarah pada peningkatan efisiensi perusahaan secara keseluruhan.
Dan yang terakhir, para pekerja yang bekerja semata-mata demi uang memandangnya sebagai hal yang tidak dapat dihindari, membuang-buang waktu, dan merupakan pembayaran wajib untuk kesenangan berikutnya. Waktu kerja tidak dikaitkan dengan kehidupan yang utuh, oleh karena itu kebutuhan mereka terhadap realitas di sekitarnya selama periode ini sangat minim. Mereka tidak perlu menciptakan kondisi kerja tambahan yang nyaman. Anda dapat bertahan dengan serangkaian fasilitas penting minimum yang diperlukan. Mereka kurang tertarik dengan suasana “kerja” dalam tim, karena setiap orang mementingkan dirinya sendiri. Ya, dan setiap orang mengatur tempat kerjanya sendiri - tidak ada waktu untuk ergonomi, yang utama adalah memungkinkan volume maksimum. Dengan biaya minimal – hasil maksimal.
Memberikan keuntungan penuh bagi pemberi kerja dan pekerja. Namun ketika menyebutkan kelebihannya, kita tidak bisa tidak memperhatikan kekurangannya. Ketika ada transaksi, hanya ada satu - tidak selalu bisa diterapkan.
Jadi, mari kita rangkum. Kesepakatannya adalah:
- motivasi yang kuat dan, akibatnya, produktivitas yang tinggi;
- produk berkualitas tinggi tanpa biaya tambahan untuk pemeliharaannya;
- mengurangi hingga nol risiko kenaikan biaya produksi akibat kemalasan dan kecerobohan masing-masing pekerja;
- mengurangi biaya untuk memantau produktivitas dan konsumsi material; tidak ada biaya untuk pelatihan dan penciptaan lingkungan yang nyaman bagi pekerja.
Inilah yang dipikirkan sebagian besar pengusaha Rusia. Tetapi…
Jika Anda pernah bekerja di perusahaan yang beroperasi secara nyata dengan permasalahan, pencapaian, keberhasilan dan kegagalannya, Anda pasti memperhatikan bahwa semua argumen di atas sering kali justru memberikan hasil yang sebaliknya.
Izinkan saya segera membuat reservasi bahwa upah borongan dapat dibenarkan jika kondisi berikut terpenuhi secara bersamaan: pekerjaan berketerampilan rendah, jumlah operasi terbatas, pekerjaan bersifat sementara, atau pemberi kerja tidak khawatir dengan pergantian staf yang tinggi . Jika ketiga syarat tersebut telah terpenuhi di perusahaan Anda, maka Anda dapat menggunakan kesepakatan tersebut. Namun meskipun demikian, ini bukanlah solusi yang paling efektif.
Satu-satunya hal yang membenarkan manajer yang mengandalkan upah borongan adalah ketidakmampuan atau keengganan mereka untuk menggunakan metode yang lebih kuat, tetapi pada saat yang sama lebih merepotkan dan rumit untuk memotivasi karyawannya.
Tapi hal pertama yang pertama.
Kita semua bermimpi untuk hidup sejahtera, kita semua berjuang untuk kesejahteraan materi, dan untuk ini, seperti kita tahu, kita membutuhkan uang. Banyak uang. Begitu banyak uang. Dan dari berbagai sisi kita terus-menerus diberitahu dan dibuktikan bahwa kesuksesan dan kekayaan adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Dan kebahagiaan, yang, seperti Anda tahu, meskipun tidak bisa dibeli dengan uang, tidak akan begitu cemerlang tanpa landasan materi, dan hanya berumur pendek. Tentang “surga di dalam gubuk” sama sekali bukan tentang kita. Bagaimana mungkin seseorang tidak melawan dan tidak menjadi serakah, mementingkan diri sendiri, pedagang, dalam arti yang baik dari kata-kata ini. Ini adalah motivasi yang sangat kuat. Inilah yang dibutuhkan setiap manajer dari karyawannya.
Semuanya akan baik-baik saja, tapi ada satu "tetapi" yang merusak segalanya.
Semua orang malas. Semua. Tidak ada yang menyinggung di sini. Ini adalah hukum alam. Kemalasan adalah mesin kemajuan.
Kerja keras dan bahkan gila kerja adalah salah satu manifestasi dari sifat kemalasan yang beragam: kehidupan pribadi yang tidak menentu dan upaya untuk melarikan diri dari masalah sehari-hari yang kompleks (alih-alih menyelesaikannya) ke dalam ilusi pekerjaan penuh dalam pekerjaan yang tidak terlalu bermasalah, yaitu yang paling umum. Atau keinginan, bahkan obsesi, untuk segera menyingkirkan pekerjaan yang menumpuk. Namun, seperti yang Anda ketahui, pekerjaan cenderung “berkembang biak” tanpa ada habisnya. Dan bersamaan dengan pekerjaan pertama, pekerjaan kedua, ketiga, dan seterusnya muncul.
Karena kemalasan, setiap orang memiliki batas nilainya sendiri, tetapi tidak secara sadar - pada tingkat bawah sadar. Dan bagi setiap orang yang termotivasi secara finansial, ada saatnya ketika tingkat pendapatan materinya menjadi sama dengan kebutuhan materi internalnya, harga diri internalnya. Pada saat seperti itu, motivasi materi selanjutnya berhenti bekerja, karena... tersandung pada penghalang yang tidak dapat diatasi yaitu keengganan tubuh untuk berusaha sekali lagi untuk mendapatkan manfaat materi tambahan.
Namun bagaimana dengan: “tidak ada uang tambahan”? Tidak bisa. Siapa yang akan menolak uang tambahan jika jatuh dari langit tanpa tekanan tambahan? Namun jika untuk mendapatkan uang tambahan tersebut perlu usaha yang tidak sedikit, maka setiap karyawan akan lebih memilih istirahat sekali lagi. Izinkan saya mengingatkan Anda bahwa kita hanya berbicara tentang motivasi materi.
Saya ulangi, motivasi materi selalu ada batasnya. Tentu saja, seiring berjalannya waktu, “langit-langit” ini tumbuh untuk setiap karyawan yang makmur, dan jatuh ke tangan karyawan yang kurang beruntung, namun hal tersebut selalu ada.
Terlebih lagi, seringkali, setelah pendapatan seorang pekerja mencapai batas nilainya, kesejahteraan materi mempunyai efek sebaliknya: seorang pekerja dengan kebutuhan yang meningkat ingin menerima lebih banyak pendapatan untuk pekerjaan yang sama dibandingkan sebelumnya. Dan karena tidak mendapatkan apa yang diinginkannya, dia tetap tidak puas. “Tidak peduli seberapa banyak Anda memberi makan serigala, dia tetap melihat ke dalam hutan.” Ini berakhir dengan pemecatannya dan pemindahannya ke perusahaan lain.
Upah per potong menghasilkan dampak yang nyata hanya pada saat pertama penerapannya - produktivitas sebenarnya meningkat, terkadang secara signifikan. Tetapi seseorang dengan cepat terbiasa dengan segalanya, jadi yang terjadi selanjutnya adalah stagnasi dan penurunan kinerja. Dan diperlukan stimulan tambahan: potongan, denda atau bahkan bonus, yang tidak selalu efektif.
Tentu saja, dalam suatu transaksi, secara teoritis dana upah harus bergantung langsung pada volume produk yang dihasilkan. Namun dalam praktiknya, semuanya tidak sesederhana itu.
Pertama, Di perusahaan mana pun ada yang disebut pekerja kantoran dan personel manajemen yang dibayar tepat waktu atau berdasarkan gaji, dan pekerjaan mereka, meskipun sangat penting, secara umum tidak terkait langsung dengan volume produk yang dihasilkan oleh perusahaan.
Kedua, Dalam produksinya sendiri terdapat sejumlah pekerja, terutama tenaga servis, yang tidak terlibat langsung dalam pembuatan produk. Pekerjaan mereka meningkatkan biaya perusahaan tanpa menambah nilai produk. Oleh karena itu, betapapun paradoksnya kedengarannya, semakin sedikit mereka bekerja, semakin menguntungkan bagi perusahaan. Dan jika mereka membuat kesepakatan, mereka akan selalu menemukan sesuatu untuk dilakukan, sehingga menyebabkan kerugian tambahan bagi perusahaan.
Ketiga, Tidak mungkin untuk mendigitalkan semuanya, kecuali, tentu saja, perusahaan Anda sedang menggali parit “dari matahari terbit hingga pagar.” Selalu ada pekerjaan, bahkan menurut saya, selalu ada pekerjaan yang karena satu dan lain hal tidak termasuk dalam daftar tarif yang disetujui. Dan kemudian muncul pertanyaan: bagaimana cara membayarnya? Hal ini biasanya dicapai melalui negosiasi dengan karyawan, mencari kompromi, kesepakatan mengenai jumlah pagu tertentu (yaitu diambil “keluar dari udara”), sering kali tidak dikaitkan dengan hasil pekerjaan yang dilakukan, tetapi pada waktu penyelesaiannya, karena tidak ada yang tahu volume pastinya.
Keempat, Setiap karyawan baru, tidak peduli seberapa tinggi kualifikasinya, tidak dapat “bergabung” dengan segera dan tanpa rasa sakit ke dalam kondisi kerja barunya. Setiap perusahaan memiliki karakteristiknya masing-masing, dan perlu waktu untuk beradaptasi. Oleh karena itu, bagi pegawai yang baru direkrut, ada masa masuk ke perusahaan baru (belum lagi masa percobaan), yang pada umumnya pegawai tersebut ditentukan berdasarkan upah berdasarkan waktu, karena pada awalnya produktivitasnya akan sangat rendah, dia tidak akan mendapatkan apa-apa dan akan berhenti begitu saja setelah hari-hari pertama bekerja. Namun periode ini, yang biasanya berlangsung satu atau dua bulan, sering kali tidak cukup untuk mencapai produktivitas yang diinginkan. Terlebih lagi, tidak ada seorang pun yang mengajarinya atau mengajarinya, karena... semua karyawan “lama” sedang dalam kesepakatan, dan tidak ada alasan bagi mereka untuk membuang-buang waktu untuk seorang pemula. Selain itu, dia adalah pesaing mereka (tetapi lebih dari itu di bawah). Dan karyawan baru itu sendiri terpaksa “tergelincir” dalam masalahnya dan mencoba “berenang” sendiri. Biasanya, seorang karyawan baru berhenti segera setelah menerima gaji pertamanya, dihitung berdasarkan upah borongan, atau sedikit lebih awal, setelah memperkirakan apa yang bisa ia terima pada akhirnya. Oleh karena itu, di perusahaan dengan upah borongan terdapat pergantian yang sangat tinggi di antara pekerja baru, dan tidak hanya - hanya pergantian yang tinggi.
Tanggung jawab finansial penuh, denda, dan pemotongan juga merupakan ilusi asuransi bagi manajer terhadap karyawan yang tidak bermoral, belum lagi ilegalitas metode tersebut. Pertama, gaji seorang karyawan hanya dapat menutupi kerusakan yang disebabkan oleh pembuatan produk berkualitas rendah dalam kasus yang jarang terjadi. Kedua, setiap pegawai, apalagi yang baik, pasti berhak melakukan kesalahan, sehingga ia akan menanggung pemerasan, karena menganggapnya tidak adil, selama gajinya dengan denda tersebut sesuai dengan batasan biayanya; sudah diperhitungkan dalam tarifnya. Segera setelah manajer melewati batas ini, dan ini pasti akan terjadi cepat atau lambat, dan karyawan tersebut menerima jauh lebih sedikit dari yang diharapkannya, dia akan segera berhenti atau menolak melakukan pekerjaan sulit dengan risiko yang tidak dapat diprediksi di lain waktu. Bagaimanapun, perusahaan akan kehilangan karyawan yang baik untuk jenis pekerjaan tertentu.
Secara umum, dengan upah borongan, hukuman finansial praktis tidak berhasil. Seorang karyawan terhubung dengan perusahaan tempat dia bekerja hanya dengan uang, dan ketika manajer memutuskan benang tipis ini, menghilangkan satu-satunya keterikatannya, karyawan tersebut pergi begitu saja ke perusahaan lain. Hanya kekuatan inersia dan “kejahatan yang diketahui” di perusahaan ini dan hal yang tidak diketahui di perusahaan lain yang memaksa para pekerja untuk tetap setia pada perusahaan mereka. Tapi ini lebih merupakan pengecualian.
Jelas terlihat bahwa seorang karyawan yang hanya membutuhkan uang dari perusahaan, selalu uang dan hanya uang, hanya tertarik untuk memproduksi produk sebanyak-banyaknya dengan usaha yang paling sedikit, yang besarnya langsung menentukan pendapatannya. Hal ini dicapai dengan pelanggaran terus-menerus terhadap teknologi dan pengoperasian peralatan yang selangit. Dia hanya tertarik pada kualitas produk yang diproduksi sampai produk tersebut diperiksa oleh departemen kendali mutu atau dipindahkan ke lokasi lain; apa yang terjadi selanjutnya dengan produknya sama sekali tidak penting bagi karyawan tersebut; Dan tidak ada hukuman atau meyakinkan karyawan bahwa, misalnya, kondisi peralatan bergantung pada produksinya, dan akibatnya, pendapatan, yang dapat mengubah situasi. Dia tidak dibayar langsung untuk pekerjaan ini. Ia dibayar hanya untuk hasil eksternal, dengan sedikit kendali atas proses memperoleh hasil tersebut dan, sebagai akibatnya, tanpa mewakili konsekuensi baik untuk hasil itu sendiri maupun untuk objek yang terlibat dalam proses tersebut. Bagi seorang karyawan, hanya daftar operasi terbatas dengan tarif yang ditetapkan, yang untuknya ia mulai bekerja, yang bernilai. Daftar ini tidak mencakup pemeliharaan peralatan, kepatuhan terhadap teknologi, peningkatan kualitas produk, atau penanganan properti perusahaan secara hati-hati.
Masalah lain dengan upah borongan adalah disiplin. Karena karyawan tersebut tampaknya tertarik dengan produktivitas yang tinggi, diyakini tidak ada kebutuhan khusus untuk menyesuaikannya. Dia harus mendorong dirinya sendiri. Namun, selain fakta bahwa semua pekerja itu malas, seperti yang telah kita ketahui, hanya sedikit dari mereka yang cenderung disiplin diri, dan jika kita memberi mereka kebebasan, kita akan mendapat peningkatan yang panjang di awal bulan. dan kesibukan di akhir sebelum penutupan periode pelaporan untuk penghitungan gaji. Jelas bahwa dalam situasi seperti ini tidak perlu membicarakan perencanaan, ritme produksi, produktivitas tinggi, kualitas produk, sikap hati-hati terhadap peralatan dan perkakas. Bahkan dalam sebuah transaksi, karyawan harus dikelola dengan ketat.
Namun upah borongan memberikan ilusi kebebasan tertentu kepada pekerja. Karena dia dibayar hanya untuk apa yang telah dia lakukan, dan dalam hal ini dia tidak berhutang apapun pada perusahaan: jika dia tidak melakukannya, dia tidak menerimanya, maka dia yakin bahwa dia berhak menentukan sendiri apa dan kapan. dia harus melakukannya. Dan terkadang sangat sulit untuk mengatasi situasi ini.
Selain disiplin kerja, ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan, antara lain. menentukan lamanya kerja sehari-hari, waktu mulai dan berakhirnya kerja, waktu istirahat kerja, dan lain-lain, terdapat konsep: “disiplin produksi”. Ini mencakup semua aspek yang berkaitan langsung dengan proses produksi: kepatuhan terhadap teknologi, pemenuhan tenggat waktu dan rencana yang disetujui, dll. Setiap manajer yang menghitung pendapatannya harus memastikan bahwa karyawan tersebut menyelesaikan jumlah pekerjaan yang diperlukan dalam interval waktu kerja yang ditentukan secara ketat. Hal ini tidak hanya disebabkan oleh kewajiban eksternal perusahaan kepada pelanggan mengenai tenggat waktu pemenuhan pesanan yang juga penting, tetapi juga semata-mata karena pertimbangan ekonomi.
Kehadiran seorang pekerja di wilayah majikan selalu menimbulkan biaya bagi pekerja tersebut, meskipun pekerja tersebut tidak dibayar gajinya. Ini termasuk pembersihan wilayah, keamanan, penerangan, ventilasi, pemanas, dll, bahkan perlindungan tenaga kerja. Oleh karena itu, seorang manajer yang kompeten selalu tertarik untuk memastikan bahwa karyawannya bekerja sebanyak mungkin dalam waktu yang ditentukan secara ketat dan tidak bekerja terlalu keras, bahkan dengan upah borongan. Saya ulangi, dalam sebuah transaksi, mencapai hal ini terkadang bisa sangat sulit. Seringkali, alih-alih mengatur hari kerja mereka dengan baik dan menyelesaikan semuanya, karyawan tetap tinggal setelah jam kerja dan pergi bekerja pada akhir pekan. Karyawan tidak dibayar untuk kali ini, namun perusahaan mengeluarkan biaya tambahan. Banyak manajer terpaksa menanggung hal ini atau menambah jumlah pengontrol. Ini adalah paradoks lainnya: jumlah manajer dan supervisor yang menerima upah borongan meningkat dibandingkan dengan upah berdasarkan waktu.
Tapi itu bukanlah hal terburuk. Transaksi tersebut memerlukan pencatatan yang akurat atas semua operasi teknologi yang dilakukan oleh karyawan selama periode akuntansi dan penghitungan ulangnya ke dalam gajinya. Dan ini termasuk perangkat lunak yang mahal, dan seluruh staf pengumpul informasi ini, akuntan, akuntan, dll. Selain itu, dengan setiap pembayaran gaji pasti akan ada 10-15% karyawan yang “tertipu”, yang masing-masing harus ditangani oleh seseorang. . Untuk melengkapi semua ini, tambahkan ke daftar “pelayan” transaksi ini juga spesialis yang akan terus-menerus menentukan waktu dan mengubah tarif yang ada atau menetapkan tarif baru ketika proses teknologi berubah. Dan ini pasti perlu dilakukan.
Sisi negatif lain dari kesepakatan ini adalah persaingan yang ketat antar pekerja dalam tim. Persaingan hanya baik antar perusahaan, namun persaingan dalam suatu perusahaan tidak dapat diterima. Beberapa unsur persaingan dan persaingan antar karyawan diperbolehkan, namun persaingan tidak boleh dibiarkan.
Perbedaan mendasar antara “kompetisi” dan “kompetisi”, seperti yang saya maksud dengan arti kata-kata ini, adalah bahwa kompetisi mengandaikan kemenangan atas lawan menurut aturan yang ditetapkan dan dengan meningkatkan kinerja seseorang, dan persaingan memungkinkan metode apa pun, termasuk. bertujuan untuk memperburuk performa lawan hingga kehancuran totalnya.
Oleh karena itu, kompetisi dalam tim, bahkan ditujukan untuk membantu mereka yang tertinggal, hanya memperkuat semangat perusahaan, meningkatkan iklim usaha, dan membantu meningkatkan keterampilan karyawan. Secara umum, mereka meningkatkan motivasi status karyawan.
Persaingan melahirkan musuh dalam tim, mengurangi produktivitas, membuat manajemen bergantung pada “bintang” produksi, meningkatkan pergantian staf, dan menurunkan kualitas produk. Ada kalanya pekerja saling menyakiti dengan diam-diam merusak produk “pesaing” atau merusak peralatannya. Akibatnya, tidak hanya para pekerja yang bersaing itu sendiri yang menderita, namun juga perusahaan.
Persaingan muncul karena tidak ada yang menyatukan pekerja dalam sebuah tim; setiap orang adalah untuk dirinya sendiri. Mereka dipaksa berjuang, terkadang secara harfiah, demi pesanan yang menguntungkan, demi peralatan baru, demi bahan baku berkualitas tinggi. Dalam perang, seperti yang kita tahu, segala cara adalah baik. Diketahui juga bahwa dalam perang tidak ada korban jiwa dan kehancuran, dan yang paling menderita adalah perusahaan.
Manajer bisnis, paling sering, tidak memperhatikan persaingan ini, atau berpura-pura tidak menyadarinya, karena persaingan itu baik: yang kuat akan bertahan, yang lemah akan diperkuat. Namun bahkan di pasar bebas terdapat aturan yang mengatur persaingan yang membatasi monopoli. Dalam suatu perusahaan, jika hal ini tidak dihentikan atau setidaknya tidak diatur, maka akibatnya, seperti halnya di pasar, segala sesuatunya dimonopoli oleh segelintir karyawan, yang mendiktekan persyaratannya kepada manajemen. Mereka tidak tertarik untuk mengembangkan teknologi baru di perusahaan - mengapa mereka perlu pusing ekstra, atau meningkatkan kualifikasi mereka sendiri - lebih mudah untuk tidak mengizinkan pekerja lain dengan kualifikasi lebih tinggi dari mereka ke dalam lingkup kepentingan mereka. Sangat sulit untuk melawannya, karena... untuk menempatkan mereka pada tempatnya, pertama-tama Anda harus memiliki alternatif jika mereka pergi, tetapi Anda tidak dapat membuat alternatif - mereka akan mencegah hal ini dengan segala cara yang mungkin.
Pernyataan lain yang tidak memerlukan banyak penjelasan: kesepakatan tersebut menciptakan pekerja sementara. Seorang karyawan yang hanya termotivasi oleh uang akan meninggalkan perusahaan segera setelah dia yakin bahwa dia akan dibayar lebih banyak di tempat lain daripada di sini. Hal itulah yang sering terjadi.
Secara umum, tidak ada yang mengejutkan dari apa yang dijelaskan di atas. Apa yang Anda kelola itulah yang Anda dapatkan.
Upah borongan hanya memotivasi volume operasi yang dilakukan di tempat kerja tertentu. Saya ulangi, transaksi murni tidak bertujuan untuk meningkatkan volume produk jadi yang diproduksi oleh perusahaan secara keseluruhan, tetapi hanya pada lonjakan aktivitas yang tidak teratur di area produksi lokal. Akibatnya, transaksi selalu meningkatkan siklus produksi dan menghasilkan persediaan produksi dan gudang yang besar, termasuk. aset tidak likuid. Logikanya di sini jelas: setiap peserta upah borongan, termasuk tidak hanya pelaku langsung – pekerja, tetapi juga tim, bagian, bengkel, hanya tertarik untuk menghasilkan produk yang menguntungkan sebanyak-banyaknya di tempat kerjanya, tanpa mempedulikan sama sekali beban kerja dan kebutuhan kerjasama tetangga. Oleh karena itu, pada saat-saat tertentu, ketika “semua bintang telah selaras”, dan tempat kerja khusus ini sepenuhnya dilengkapi dengan pesanan, bahan mentah dan produk setengah jadi, serta kapasitas produksi bebas, terjadi peningkatan produktivitas sementara, dan sisanya. saat itu ada aktivitas yang lesu menunggu komponen proses produksi yang hilang. Pada saat yang sama, setiap tempat kerja dipenuhi dengan pesanan yang tidak lengkap.
Sebagai kesimpulan, saya ingin mengatakan bahwa upah borongan dapat dibuat lebih efektif. Untuk melakukan ini, perlu untuk mengatur pekerjaan perusahaan sehingga semua karyawan termotivasi untuk mencapai tujuan bersama perusahaan. Namun upah berdasarkan waktu lebih cocok untuk ini.
Mikhail, selamat pagi untukmu! Pertama, saya ingin memberi Anda informasi bahwa, menurut ketentuan Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jaminan dan kompensasi untuk pekerjaan dalam kondisi kerja yang berbahaya, yang menunjukkan karakteristik kondisi kerja di tempat kerja, adalah wajib untuk disertakan. dalam kontrak kerja. Bagi pekerja yang kondisi kerjanya di tempat kerjanya, berdasarkan hasil penilaian khusus terhadap kondisi kerja, diklasifikasikan sebagai kondisi kerja berbahaya derajat 3 atau 4 atau kondisi kerja berbahaya, sesuai dengan Pasal 92 Kode Perburuhan Rusia. Federasi, pengurangan waktu kerja ditetapkan - tidak lebih dari 36 jam per minggu. Dalam hal ini, durasi maksimum kerja harian (shift) yang diperbolehkan tidak boleh lebih dari delapan jam.
Apabila, karena kondisi produksi (pekerjaan) dalam organisasi secara keseluruhan atau ketika melakukan jenis pekerjaan tertentu, jam kerja harian atau mingguan yang ditetapkan untuk pekerja yang terlibat dalam pekerjaan dengan kondisi kerja berbahaya tidak dapat dipatuhi, maka diperbolehkan untuk memperkenalkan ringkasan kerja. pencatatan waktu sehingga lamanya jam kerja untuk suatu periode akuntansi (bulan, triwulan, dan periode lainnya) tidak melebihi jumlah jam kerja normal. Periode akuntansi tidak boleh lebih dari tiga bulan.
Sejak Januari 2014, upah bagi pekerja yang melakukan pekerjaan dengan kondisi kerja berbahaya telah dinaikkan. Kenaikan upah minimum bagi pekerja yang melakukan pekerjaan dengan kondisi kerja berbahaya adalah sebesar 4 persen dari tarif (gaji) yang ditetapkan untuk berbagai jenis pekerjaan dengan kondisi kerja normal.
Pemberi kerja wajib menyediakan kondisi kerja yang memenuhi persyaratan keselamatan kerja di setiap tempat kerja; aturan kerja dan istirahat bagi pekerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan.
Anda juga berhak atas jaminan dan kompensasi yang ditetapkan sesuai dengan Kode Perburuhan, kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan setempat, kontrak kerja. Besaran, tata cara dan ketentuan pemberian jaminan dan kompensasi kepada pekerja yang melakukan pekerjaan dengan kondisi kerja berbahaya ditetapkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dalam Pasal 92, 117 dan 147 Kode Perburuhan.
Peningkatan atau tambahan jaminan dan kompensasi untuk pekerjaan pada pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dapat ditetapkan dengan kesepakatan bersama atau peraturan daerah, dengan mempertimbangkan situasi keuangan dan ekonomi pemberi kerja.
Penolakan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan jika terjadi bahaya terhadap kehidupan dan kesehatannya karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja atau untuk melakukan pekerjaan dalam kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya yang tidak diatur dalam kontrak kerja tidak berarti membawanya ke tanggung jawab disipliner.
Oleh karena itu, pemberi kerja tidak berhak menganggap kasus ini sebagai waktu henti; tanpa persetujuan tertulis Anda, pemberi kerja tidak berhak mempekerjakan Anda untuk melakukan pekerjaan lain. Keadaan ini harus dibayar lunas sesuai tarif, sebanding dengan jam kerja yang ditetapkan. Ini bukan waktu henti. Selama 36 jam seminggu Anda harus menerima pembayaran penuh!