Salaire à la pièce, ce qu'un employé doit savoir. Salaire à la pièce : avantages et inconvénients, types de salaire à la pièce, fonctionnalités de calcul Travail à la pièce et au temps : quelle est la différence

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Bonjour! Dans cet article, nous parlerons du salaire à la pièce.

Aujourd'hui, vous apprendrez :

1. Qu’est-ce que le salaire à la pièce et où s’applique-t-il ?
2. Quels types de salaires à la pièce existent ?
3. Quelles sont les conditions préalables au passage au salaire à la pièce ;
4. Avantages et inconvénients de ce type de paiement.

L'un des aspects les plus importants de l'organisation du travail dans une entreprise est le choix de la forme de rémunération monétaire des salariés. Nous connaissons le mieux le formulaire au temps, où les salaires sont calculés en fonction du salaire et du nombre de jours travaillés. Cependant, un tel système n'est pas adapté à de nombreux types d'activités où il est extrêmement important pour l'employeur de motiver l'employé à augmenter sa productivité, et également où il est possible de conserver des enregistrements quantitatifs du travail effectué. Ensuite, une autre forme courante est utilisée – salaire à la pièce.

Qu'est-ce que le salaire à la pièce ?

Salaire à la pièce – Il s'agit d'un type de rémunération monétaire pour un salarié dont les gains dépendent directement des unités de production qu'il produit ou du volume de travail effectué, à condition que le résultat de son travail puisse être calculé et que la qualité puisse être suivie.

• Téléchargez un exemple d'accord salarial à la pièce

Pour la plupart des types de travaux, un seul des deux modes de paiement est possible. Par exemple, les administrateurs, les médecins, les comptables, les agents de sécurité et les enseignants sont en service temporaire. Les salaires à la pièce sont typiques de professions telles que tourneur, soudeur, chauffeur de taxi et membre d'une équipe de réparation.

Cependant, il arrive souvent que, pour motiver davantage un salarié, un employeur utilise une procédure de calcul caractéristique des deux formes. Le salarié perçoit un salaire mensuel fixe, le plus souvent modeste mais garanti, afin qu'il ait de quoi vivre en cas de « hors saison ». De plus, l'employé reçoit une rémunération par unité produite ou un pourcentage des ventes.

Exemple. Dans de nombreux magasins de vêtements ou d'électronique, où les volumes de ventes dépendent en grande partie du travail actif du vendeur, l'entreprise, en plus du salaire, peut lui verser un certain pourcentage du coût des marchandises vendues. Les propriétaires sont depuis longtemps arrivés à la conclusion qu'utiliser la carotte d'une récompense monétaire est bien plus efficace que de les menacer du bâton de licenciement pour inactivité dans la surface de vente.

Des concepts inextricablement liés au mot « travail à la pièce »

Taux de production - le nombre d'unités de produits établi par l'entreprise qui doivent être fabriquées dans un certain délai. Habituellement, ils parlent de normes horaires, quotidiennes et mensuelles.

Tarif (salaire) – salaire mensuel minimum garanti pour un niveau de compétence donné. Indiqué dans . Le salaire n'est qu'une partie du salaire qui, en plus du salaire, peut comprendre toutes sortes de primes et d'avantages sociaux.

Prix - il s'agit du montant des gains pour une unité de travail effectué ou de produits fabriqués. Il est calculé en rapportant le taux de droit au taux de production.

Grille tarifaire - tarification des salaires en fonction de la complexité du travail et des qualifications du salarié. Il existe des grades ou des catégories (par exemple, ingénieur de première catégorie ou ouvrier à la pièce de 5e catégorie).

Calcul du salaire à la pièce

Donnons deux exemples de tels calculs.

Exemple 1. Le rythme journalier de traitement de pièces sur une fraiseuse pour un opérateur de fraiseuse est de 120 pièces. Le tarif journalier du tarif est de 1 200 roubles. En un mois, l'employé a traité 2 400 pièces.

Le tarif à la pièce est calculé en divisant le tarif journalier par le tarif journalier des pièces :

R = 1200/120 = 10 roubles/pièce.

Dans ce cas, le salaire mensuel du maître sera de :

Z = 10*2400 = 24000 frotter.

Exemple 2. Le calcul semble quelque peu différent lorsque la norme ne détermine pas le nombre de produits, mais la période de temps.

La durée limite d'utilisation de la machine est fixée à 30 minutes par opération. Le tarif horaire est de 150 roubles. Au cours du mois, l'employé a effectué 600 opérations.

Nous calculons le tarif à la pièce :

R = 150*30/60 = 75 roubles/opération

Les gains mensuels seront de :

Z = 75*600=45 000 frotter.

Types de salaires à la pièce pour les travailleurs

L'existence de plusieurs types de rémunération s'explique par la diversité des spécificités du travail existant où est utilisé le paiement à la pièce.

Examinons ses principaux types avec des exemples :

La procédure de passage au salaire à la pièce

Une entreprise peut passer au salaire à la pièce si les conditions préalables nécessaires sont remplies :

• Comptabilité bien établie des produits manufacturés ou des services fournis ;
• Présence d'un approvisionnement ininterrompu en matériaux et tout le nécessaire aux travaux ;
• Suivi de qualité efficace ;
• Développement de systèmes tarifaires logiques et de normes locales ;
• La capacité de prendre en compte des données quantitatives sur les performances de chaque salarié séparément ;
• Le besoin existant à ce niveau de développement de l'entreprise est d'augmenter plusieurs fois le niveau de production (ventes).

Les conditions de salaire à la pièce sont précisées dans les contrats de travail individuels et collectifs, les certificats d'acceptation du travail, les bons de travail, ainsi que dans le règlement sur la rémunération. Ce dernier s'entend comme un acte normatif valable uniquement au sein de l'entreprise, qui précise la procédure de calcul des salaires, les modalités de versement des rémunérations aux salariés, les règles de versement des primes et indemnités.

Lors de l'approbation d'un tel document, l'employeur part des capacités financières de son organisation et prend également en compte les normes du Code du travail.

Toutes les informations importantes doivent être spécifiées dans le contrat de travail, de préférence de manière aussi détaillée que possible.

Avantages et inconvénients du salaire à la pièce

Si un employeur transfère ses travailleurs au travail à la pièce, il doit se préparer à certaines difficultés. Cependant, les avantages de cette forme sont également indéniables.

Regardons-les :

Il n’existe pas de réponse toute faite quant à la forme de salaire ou au type de travail à la pièce qui serait le meilleur. Tout est très individuel et dépend surtout du type et des conditions des activités de l’organisation. Le même système peut fonctionner différemment dans deux équipes. Il nous semble que ce n'est qu'avec l'expérience, par essais et erreurs, que l'employeur pourra développer le schéma de motivation monétaire nécessaire pour ses salariés.

Voyons quel paiement de la production est un travail à la pièce ? Selon la loi, les salaires à la pièce sont payés si l'entreprise fabrique un certain type de produit ou, par exemple, des paiements similaires peuvent être effectués sur un chantier de construction. Si dans une entreprise, il est impossible de calculer pièce par pièce la quantité de biens créés, l'entreprise ne produit pas, ce qui signifie que le travail sera payé à l'heure.

Comment les fonds sont-ils calculés pièce par pièce ? Il est calculé de cette façon :

1. L'entreprise doit avoir certains prix et normes. La valeur doit correspondre au salaire minimum dans une certaine région. Un spécialiste peut dépasser la limite et reçoit ainsi des ressources financières décentes à la pièce.

2. Pour le calcul, prenez le taux de salaire horaire de chaque employé, il est différent, c'est-à-dire que plus le rang est élevé, plus le taux horaire est élevé. Le taux est divisé par le taux horaire ; il doit également être connu de l'employeur. Ensuite, le volume de production est multiplié par la norme en heures et en jours. Le montant obtenu est multiplié par la quantité de biens créés que l'employé a pu produire par quart de travail. Il en résulte un certain montant par pièce, qui correspond au salaire de l’employé.

Il est important de savoir que, selon la loi, une personne doit recevoir une redevance deux fois par mois lorsqu'elle effectue des paiements de production, la responsabilité incombe au gestionnaire. Autrement dit, les paiements sont calculés toutes les deux semaines.

Le paiement à la pièce se décline en plusieurs types :

L'entreprise verse un paiement direct à la pièce, c'est-à-dire combien de biens l'employé produit, ce montant lui est fourni, aucune indemnité supplémentaire n'est versée.

Si le salarié a pu dépasser la norme de production, il bénéficie d'une augmentation.

Si une personne a pu créer des produits de la plus haute qualité à la pièce, alors que la production comportait un minimum de déchets, elle a alors droit à un bonus. De tels salaires à la pièce ne sont pas payés de manière constante, mais seulement lorsqu'une personne a essayé. Si, les jours ordinaires, il travaille selon un certain horaire, c'est-à-dire qu'il remplit le quota, il reçoit alors des paiements directs sur sa production, sans primes.

Il convient de noter que le salaire à la pièce de l’employé doit être versé à temps, c’est-à-dire que les retards sont exclus. Si les frais de travail à la pièce ne sont pas payés à temps, il y a des retards de paiement, la personne peut refuser de travailler jusqu'à ce que l'argent soit restitué.

Pour augmenter la production et fabriquer des produits de haute qualité, l'employeur peut introduire un salaire journalier. Bien que ces salaires à la pièce ne soient pas encore approuvés par le Code du travail, de nombreuses entreprises pratiquent encore de tels paiements. Ils remarquent que les employés commencent à travailler plus dur et essaient de fabriquer davantage de produits. La qualité n'en souffre pas. Plus ils en font, plus ils recevront d’argent pour le quart de travail qu’ils effectuent. Depuis 2000, un tel système de paiement a été discuté à la Douma d'État, mais jusqu'à présent, aucun résultat n'a été obtenu. Mais les salariés et le manager trouvent rapidement un langage commun sur cette question, et chacun est satisfait d'une telle coopération.

Je suis sûr que pour la majorité des entrepreneurs russes, la question : accord ou pas d'accord n'en vaut pas la peine. Bien sûr, c'est une affaire ! Dans une société où l’argent règne, il ne peut en être autrement. L’argent est l’incitation la plus puissante. Et si vous créez une relation directe : le résultat est de l'argent, alors vous obtiendrez le modèle d'entreprise le plus efficace.

En effet, le salaire à la pièce présente de nombreux avantages pour l'entreprise :

Premièrement, Chaque travailleur comprend que plus il travaille, plus son salaire est élevé. Par conséquent, s’il a besoin d’argent et, comme nous le savons, il n’y en a jamais trop, il « mourra » littéralement à la machine, uniquement pour obtenir le plus possible ce bien-être matériel tant convoité. Et la cupidité naturelle de l’homme, alimentée, voire même enflammée, par les médias, pousse plus que jamais le salarié à donner le meilleur de lui-même, comme on dit, « au maximum ».

Deuxièmement, l'accord permet à l'employeur de se protéger complètement des travailleurs paresseux ou improductifs. Si un employé ne fait rien, il ne gagne rien. Il n’a pas à payer pour un travail qu’il n’a pas fait. Et la part des salaires dans le coût d'une unité de production est toujours constante. Le risque de payer pour l'inactivité des employés est réduit à zéro - l'employeur ne paie que pour les actions des employés qui ont conduit au résultat souhaité.

Troisième, en règle générale, la transaction s'accompagne de l'entière responsabilité financière de l'employé pour les résultats de son travail. En d’autres termes, tous les risques d’éventuels défauts du produit sont supportés par le collaborateur. Par un système d’amendes, il indemnise intégralement l’employeur de toutes les pertes subies par ce dernier du fait de la négligence du salarié. Et c’est juste, même si ce n’est pas toujours légal.

Quatrièmement, l'entière responsabilité financière du salarié l'oblige à traiter les matières premières et les matériaux de manière plus rationnelle, à surveiller la consommation de matières et à s'inscrire dans les normes établies en matière de déchets technologiques. L'employeur, à son tour, peut et, en règle générale, en profite pour économiser sur la qualité du matériel. Fabriquer des bonbons à partir de « merde » est la principale responsabilité d’un agent de transaction.

Cinquièmement, le salarié traite avec plus de soin les outils et équipements qui lui sont confiés, puisque la quantité maximale de travail que le salarié peut « leur extorquer » dépend de leur état. Souvent, un employé est obligé de fabriquer ou d'acheter divers appareils et outils à ses frais pour augmenter sa productivité. Pour l’employeur, il s’agit d’un autre élément d’économie de coûts.

En sixième, puisque l'employé lui-même est intéressé par autant de travail que possible, l'accord permet à l'employeur de réduire les coûts de maintenance des structures qui contrôlent l'employé. En effet, pourquoi forcer un employé à en faire plus et le surveiller en permanence pour qu'il ne se dérobe pas au travail, s'il a lui-même envie de « se battre » - il suffit d'avoir le temps de lui « lancer » du travail. De plus, la transaction conduit à la création au sein de l'entreprise d'un environnement interne hyper-compétitif entre les salariés pour le travail le plus rentable, ce qui les encourage en outre à faire le plus vite, le plus et le mieux possible, et crée un levier supplémentaire pour l'employeur. gérer, ou plutôt manipuler, les employés. De quoi d’autre un employeur a-t-il besoin ?

Septième, la transaction n'implique pratiquement aucun coût de la part de l'employeur pour la formation et le perfectionnement des salariés. Ils paient davantage pour une main-d’œuvre qualifiée et, comme les travailleurs s’efforcent d’obtenir des revenus plus élevés, ils souhaitent eux-mêmes améliorer leurs compétences. En règle générale, la « formation » se fait en observant des camarades plus âgés et en obtenant ses propres « bosses », puisque personne n'enseignera par lui-même à ses concurrents. Ici, comme dans la sélection naturelle, les plus forts survivent, ce qui entraîne une augmentation de l'efficacité globale de l'entreprise.

Et enfin, les travailleurs qui travaillent uniquement pour l’argent y voient une perte de temps inévitable et un paiement obligatoire pour les plaisirs ultérieurs. Le temps de travail n'est pas associé à une vie bien remplie, leurs exigences par rapport à la réalité environnante pendant cette période sont donc minimes. Ils n’ont pas besoin de créer des conditions de travail confortables supplémentaires. Vous pouvez vous débrouiller avec le minimum nécessaire de commodités essentielles. Ils s'intéressent peu à l'ambiance « de travail » dans l'équipe, puisque chacun est pour soi. Oui, et chacun aménage son propre lieu de travail - on n'a pas le temps pour l'ergonomie, l'essentiel est qu'elle permette un volume maximum. Avec un minimum de coûts - un maximum de résultats.

Des avantages complets pour l'employeur et l'employé. Mais en énumérant les avantages, on ne peut manquer de noter les inconvénients. Lorsqu’il y a une transaction, il n’y en a qu’une – elle ne peut pas toujours être appliquée.

Alors, résumons. L'accord est le suivant :

• forte motivation et, par conséquent, productivité élevée ;
• des produits de haute qualité sans coûts supplémentaires pour son entretien ;
• réduire à zéro les risques d'augmentation des coûts de production dus à la paresse et à l'insouciance des travailleurs individuels ;
• réduire les coûts de suivi de la productivité et de la consommation de matériaux ; aucun frais de formation et création d'un environnement confortable pour les travailleurs.

C’est ce que pensent la plupart des entrepreneurs russes. Mais…

Si vous avez travaillé dans de véritables entreprises en activité avec leurs problèmes, leurs réalisations, leurs succès et leurs échecs, vous avez sûrement remarqué que tous les arguments ci-dessus fonctionnent souvent exactement à l'opposé.

Je réserve d'emblée que le salaire à la pièce peut être justifié si les conditions suivantes sont simultanément remplies : le travail est peu qualifié, le nombre d'opérations est limité, le travail est temporaire ou l'employeur ne se soucie pas d'une rotation élevée du personnel. . Si les trois conditions sont remplies dans votre entreprise, vous pouvez alors utiliser l'accord. Mais même dans ce cas, ce ne sera pas la solution la plus efficace.

La seule chose qui justifie que les managers s'appuient sur le salaire à la pièce est leur incapacité ou leur refus d'utiliser des méthodes plus solides, mais en même temps plus gênantes et complexes, pour motiver leurs employés.

Mais tout d’abord.

Nous rêvons tous de bien vivre, nous aspirons tous au bien-être matériel et pour cela, comme nous le savons, nous avons besoin d'argent. Beaucoup d'argent. Tellement d'argent. Et de toutes parts, on nous répète et on nous prouve constamment que le succès et la richesse sont deux choses indissociables. Et le bonheur, qui, comme vous le savez, même s’il ne peut pas être acheté avec de l’argent, n’est pas si brillant sans base matérielle et est de courte durée. À propos du «paradis dans une cabane» - il ne s'agit pas du tout de nous. Comment ne pas résister et ne pas devenir avare, intéressé, mercantile, dans le bon sens du terme. C'est une motivation très forte. C’est exactement ce que tout manager attend de ses collaborateurs.

Tout irait bien, mais il y a un « mais » qui gâche tout.

Tout le monde est paresseux. Tous. Il n'y a rien d'offensant ici. C'est la loi de la nature. La paresse est le moteur du progrès.

Le travail acharné et même le bourreau de travail sont l'une des manifestations des propriétés multiformes de la paresse : soit une vie personnelle instable et une tentative d'échapper à des problèmes quotidiens complexes (au lieu de les résoudre) dans l'illusion du plein emploi dans un travail moins problématique, qui est le plus courant. Ou une envie, voire une obsession, de se débarrasser au plus vite du travail accumulé. Mais comme vous le savez, le travail a tendance à se « multiplier » sans fin. Et parallèlement au premier travail, un deuxième, un troisième, etc. apparaissent.

Grâce à la paresse, chaque personne a sa propre limite de valeur, mais pas consciemment - au niveau subconscient. Et pour toute personne motivée financièrement, il arrive un moment où le niveau de son revenu matériel devient égal à ses besoins matériels internes, son estime de soi interne. À ce moment-là, la motivation matérielle cesse de fonctionner, car... se heurte à une barrière insurmontable : la réticence du corps à faire de nouveau des efforts pour obtenir des avantages matériels supplémentaires.

Mais qu’en est-il : « l’argent supplémentaire n’existe pas » ? C'est pas possible. Qui refuserait de l’argent supplémentaire s’il tombait du ciel sans stress supplémentaire ? Mais si pour obtenir cet argent supplémentaire, vous devez faire un effort, et pas un petit, alors chaque employé préférera se reposer à nouveau. Permettez-moi de vous rappeler que nous parlons uniquement de motivation matérielle.

Je le répète, la motivation matérielle a toujours une limite. Bien sûr, avec le temps, ce « plafond » augmente pour chaque employé prospère et tombe pour celui qui est défavorable, mais il est toujours là.

De plus, souvent, une fois que le revenu d’un travailleur a atteint la limite de sa valeur, le bien-être matériel a l’effet inverse : un travailleur ayant des besoins accrus veut recevoir plus de revenus pour le même travail qu’auparavant. Et n’obtenant pas ce qu’il veut, il reste insatisfait. "Peu importe combien vous nourrissez le loup, il regarde toujours la forêt." Cela se termine par son licenciement et son transfert dans une autre entreprise.

Le salaire à la pièce ne produit un effet notable qu'au premier moment de sa mise en œuvre : la productivité augmente effectivement, parfois de manière significative. Mais une personne s'habitue vite à tout, ce qui s'ensuit est donc une stagnation et une baisse des performances. Et il faut des stimulants supplémentaires : des déductions, des amendes ou encore des primes, qui ne sont pas toujours efficaces.

Bien entendu, dans une transaction, en théorie, le fonds salarial devrait dépendre directement du volume de produits fabriqués. Mais en pratique, tout n’est pas si simple.

Premièrement, Dans toute entreprise, il y a des employés de bureau et du personnel de direction qui sont payés à temps ou sur salaire, et leur travail, bien que très important, n'est en général pas directement lié au volume de produits fabriqués par l'entreprise.

Deuxièmement, Dans la production elle-même, il y a un certain nombre de travailleurs, principalement du personnel de service, qui ne sont pas directement impliqués dans la fabrication des produits. Leur travail augmente les coûts de l’entreprise sans ajouter de valeur au produit. Ainsi, aussi paradoxal que cela puisse paraître, moins ils travaillent, plus c'est rentable pour l'entreprise. Et s’ils concluent un accord, ils trouveront toujours quelque chose à faire avec eux-mêmes, ce qui causera un préjudice supplémentaire à l’entreprise.

Troisième, Il est impossible de tout numériser, à moins bien sûr que votre entreprise ne creuse une tranchée « du lever du soleil à la clôture ». Il y a toujours des emplois, je dirais même, il y a toujours des emplois qui, pour une raison ou une autre, ne figurent pas dans la liste des tarifs approuvés. Et puis la question se pose : comment les payer ? Ceci est généralement réalisé par des négociations avec les employés, la recherche de compromis, des accords sur certains montants plafonds (c'est-à-dire pris « de nulle part »), souvent liés non pas aux résultats du travail effectué, mais au moment de son achèvement, car personne ne connaît son volume exact.

Quatrièmement, Tout nouveau salarié, aussi hautement qualifié soit-il, ne peut pas « s'intégrer » immédiatement et sans douleur dans ses nouvelles conditions de travail. Chaque entreprise a ses propres caractéristiques et il faut du temps pour s'y adapter. Par conséquent, pour les salariés nouvellement embauchés, il existe une période d'entrée dans la nouvelle entreprise (sans parler de la période d'essai), pendant laquelle cet salarié est, en règle générale, déterminé sur la base d'un salaire au temps, car au début, sa productivité sera extrêmement faible, il ne gagnera rien et démissionnera simplement après les premiers jours de travail. Mais même cette période, qui dure généralement un ou deux mois, n'est souvent pas suffisante pour atteindre la productivité souhaitée. De plus, personne ne lui enseigne ni ne lui instruit, parce que... tous les « anciens » employés sont sur un accord, et il n'y a aucune raison pour qu'ils perdent leur temps avec un débutant. De plus, il est leur concurrent (mais nous en parlerons ci-dessous). Et le nouvel employé lui-même est obligé de « patauger » dans ses problèmes et d'essayer de « s'en sortir » par lui-même. Habituellement, un nouveau salarié démissionne immédiatement après avoir reçu son premier salaire, calculé à la pièce, ou un peu plus tôt, après avoir estimé ce qu'il pourra obtenir au final. Par conséquent, dans les entreprises où le travail est payé à la pièce, il y a un roulement de personnel très élevé parmi les travailleurs nouvellement embauchés, et pas seulement - simplement un roulement de personnel élevé.

La responsabilité financière totale, les amendes et les déductions sont également une illusion d'assurance pour les managers contre des employés sans scrupules, sans parler de l'illégalité de telles méthodes. Premièrement, le salaire d’un salarié ne peut couvrir que dans de rares cas les dommages causés par la fabrication de produits de mauvaise qualité. Deuxièmement, tout employé, et surtout bon, doit avoir le droit de se tromper, c'est pourquoi il supportera les extorsions, les considérant comme injustes, tant que son salaire avec ces amendes correspond à sa limite de coût, en fait, les amendes ; sont déjà pris en compte dans ses tarifs. Dès que le manager franchira cette ligne, et cela arrivera certainement tôt ou tard, et que l'employé recevra beaucoup moins que prévu, il démissionnera immédiatement ou refusera d'effectuer un travail difficile avec des risques imprévisibles la prochaine fois. Dans tous les cas, l’entreprise perdra un bon employé pour un certain type de travail.

En général, avec le salaire à la pièce, les sanctions financières ne fonctionnent pratiquement pas. Un salarié n'est lié à l'entreprise dans laquelle il travaille qu'avec de l'argent, et lorsque le manager rompt ce mince fil, le privant de son seul attachement, le salarié part tout simplement dans une autre entreprise. Seule la force d’inertie et ce « mal connu » dans une entreprise et l’inconnu dans une autre obligent les travailleurs individuels à rester fidèles à leur entreprise. Mais c'est plutôt une exception.

Il est évident qu'un salarié qui n'a besoin que d'argent de l'entreprise, toujours de l'argent et rien que de l'argent, ne s'intéresse qu'à produire le plus de produits possible avec le moins d'effort, dont le volume détermine directement ses gains. Ceci est réalisé grâce à une violation constante de la technologie et à un fonctionnement exorbitant des équipements. Il ne s'intéresse qu'à la qualité du produit fabriqué jusqu'à ce qu'il soit vérifié par le service de contrôle qualité ou transféré sur un autre site ; ce qui se passe ensuite avec son produit n'a absolument pas d'importance pour l'employé. Et aucune sanction ni conviction du salarié que, par exemple, l'état de l'équipement dépend de sa production, et, par conséquent, des revenus, peut changer la situation. Il n’est tout simplement pas payé directement pour ce travail. Il n'est payé que pour le résultat extérieur, avec peu de contrôle sur le processus d'obtention de ce résultat et, par conséquent, sans représenter les conséquences ni pour le résultat lui-même ni pour les objets impliqués dans ce processus. Pour un salarié, seule une liste limitée d'opérations avec des tarifs établis a de la valeur, pour lesquelles il se rend au travail. Cette liste n'inclut pas l'entretien des équipements, le respect de la technologie, l'amélioration de la qualité des produits ou la gestion soigneuse des biens de l'entreprise.

Un autre problème avec les salaires à la pièce est la discipline. Parce que l'employé semble intéressé par une productivité élevée, on pense qu'il n'y a pas de besoin particulier de le personnaliser. Il doit se pousser. Mais, outre le fait que tous les travailleurs sont paresseux, comme nous l'avons déjà découvert, peu d'entre eux sont enclins à l'autodiscipline, et si vous leur laissez libre cours, nous aurons une longue accumulation en début de mois. et une précipitation à la fin avant la clôture de la période de déclaration pour le calcul de la paie. Il est clair que dans une telle situation, il n'est pas nécessaire de parler de planification, de rythme de production, de productivité élevée, de qualité des produits, d'attitude minutieuse à l'égard des équipements et des outils. Même lors d’une transaction, les employés doivent être étroitement gérés.

Mais le salaire aux pièces donne au travailleur une certaine illusion de liberté. Parce que il n'est payé que pour ce qu'il a fait, et en ce sens il ne doit rien à l'entreprise : s'il ne l'a pas fait, il ne l'a pas reçu, alors il croit qu'il a le droit de déterminer lui-même quoi et quand il devrait le faire. Et il est parfois très difficile de surmonter cette situation.

En plus de la discipline du travail, déterminée par le règlement intérieur du travail de l'entreprise, qui, incl. détermine la durée du travail quotidien, l'heure de début et de fin du travail, et le temps des pauses de travail, etc., il existe un concept : « discipline de production ». Il comprend tous les aspects directement liés au processus de production : respect de la technologie, respect des délais et des plans approuvés, etc. Tout manager qui compte ses revenus doit s'assurer que l'employé accomplit la quantité de travail requise dans un intervalle de temps de travail strictement imparti. Cela est dû non seulement aux obligations externes de l’entreprise envers ses clients concernant les délais d’exécution des commandes, ce qui est également important, mais aussi à des considérations purement économiques.

La présence d'un salarié sur le territoire de l'employeur a toujours des frais pour ce dernier, même si le salarié ne perçoit pas de salaire. Cela comprend le nettoyage du territoire, la sécurité, l'éclairage, la ventilation, le chauffage, etc., voire la protection du travail. Par conséquent, un gestionnaire compétent souhaite toujours s'assurer que l'employé fait autant que possible dans le temps strictement imparti et ne travaille pas trop, même avec un salaire à la pièce. Je le répète, dans une transaction, y parvenir peut parfois être très difficile. Souvent, au lieu d'organiser correctement leur journée de travail et de tout faire, les employés restent après les heures de travail et sortent travailler le week-end. Les salariés ne sont pas rémunérés pour ce temps, mais l'entreprise supporte des frais supplémentaires. De nombreux managers sont contraints de s'en accommoder ou d'augmenter le nombre de contrôleurs. Il s’agit là d’un autre paradoxe : le nombre de cadres et d’agents de maîtrise rémunérés à la pièce augmente par rapport aux salaires au temps.

Mais ce n'est pas le pire. La transaction nécessite un enregistrement précis de toutes les opérations technologiques effectuées par le salarié au cours de la période comptable et leur recalcul dans son salaire. Et cela inclut des logiciels coûteux et toute une équipe de collecteurs de ces informations, des comptables, des comptables, etc. De plus, avec chaque paiement de salaire, il y aura certainement 10 à 15 % d'employés « trompés », avec chacun desquels quelqu'un devra traiter . Pour couronner le tout, ajoutez à cette liste de « serviteurs » de la transaction également des spécialistes qui effectueront en permanence le timing et modifieront les taux tarifaires existants ou en établiront de nouveaux lorsque les processus technologiques changeront. Et cela devra certainement être fait.

Un autre aspect négatif de l'accord est la concurrence féroce entre les travailleurs au sein de l'équipe. La concurrence n’est bonne qu’entre entreprises, mais la concurrence au sein d’une entreprise est inacceptable. Certains éléments de concurrence et de compétition entre salariés sont les bienvenus, mais la concurrence ne devrait pas être autorisée.

La différence fondamentale entre « compétition » et « compétition », comme j'entends par le sens de ces mots, est que la compétition présuppose la victoire sur un adversaire selon des règles établies et en améliorant ses propres performances, et la compétition autorise toutes les méthodes, incl. visant à détériorer les performances de l’adversaire jusqu’à sa destruction complète.

Ainsi, les compétitions en équipe, et même visant à aider les retardataires, ne font que renforcer l'esprit d'entreprise, améliorer le climat des affaires et contribuer à améliorer les compétences des salariés. En général, ils augmentent la motivation statutaire des salariés.

La concurrence engendre des ennemis au sein de l’équipe, réduit la productivité, rend la direction dépendante des « stars » de la production, augmente le roulement du personnel et détériore la qualité des produits. Il existe des cas où des travailleurs se nuisent mutuellement en endommageant secrètement le produit d’un « concurrent » ou en cassant ses outils. En conséquence, non seulement les travailleurs en concurrence eux-mêmes en souffrent, mais aussi l’entreprise.

La concurrence naît du fait que rien ne rassemble les travailleurs dans une équipe ; chacun est pour soi. Ils sont obligés de se battre, parfois littéralement, pour des commandes rentables, pour de nouveaux outils, pour des matières premières de haute qualité. En temps de guerre, on le sait, tous les moyens sont bons. On sait également qu'en temps de guerre, il n'y a pas de victimes ni de destructions, et c'est avant tout l'entreprise qui en souffre.

Le plus souvent, les chefs d’entreprise ne remarquent pas cette lutte concurrentielle, ou font semblant de ne pas la remarquer, car la concurrence est une bonne chose : les forts survivront, les faibles seront renforcés. Mais même dans un marché libre, il existe des règles régissant la concurrence qui limitent les monopoles. Dans une entreprise, si cela n'est pas arrêté ou du moins réglementé, alors, tout comme sur le marché, tout est monopolisé par quelques salariés qui dictent leurs conditions à la direction. Ils ne sont pas intéressés par le développement de nouvelles technologies dans l'entreprise - pourquoi auraient-ils besoin d'un casse-tête supplémentaire, ni par l'amélioration de leurs propres qualifications - il est plus facile de ne pas autoriser d'autres travailleurs plus qualifiés qu'eux à entrer dans leur sphère d'intérêt. Il est très difficile de les combattre, parce que... afin de les remettre à leur place, vous devez d'abord avoir une alternative au cas où ils partiraient, mais vous ne pouvez pas créer d'alternative - ils l'empêcheront de toutes les manières possibles.

Autre affirmation qui n'appelle pas beaucoup d'explications : l'accord crée des travailleurs temporaires. Un salarié motivé uniquement par l'argent quittera l'entreprise dès qu'il estimera qu'il sera mieux payé ailleurs qu'ici. C’est ce qui arrive souvent.

En général, il n’y a rien d’étonnant dans ce qui précède. Ce que vous gérez est ce que vous obtenez.

Les salaires à la pièce ne motivent que le volume d'opérations effectuées sur un lieu de travail spécifique. Je le répète, une transaction pure ne vise pas à augmenter le volume des produits finis fabriqués par l'entreprise dans son ensemble, mais seulement à des poussées irrégulières d'activité dans les zones de production locales. En conséquence, la transaction augmente toujours le cycle de production et génère d'énormes stocks de production et d'entrepôt, incl. actifs illiquides. La logique ici est claire : chaque participant au salaire à la pièce, y compris non seulement les interprètes directs - les ouvriers, mais aussi les équipes, les sections, les ateliers, n'est intéressé que par la production d'un produit aussi rentable que possible sur son lieu de travail, sans se soucier du tout de la charge de travail et besoins des voisins de coopération. Ainsi, à certains moments, lorsque « toutes les étoiles se sont alignées », et que ce lieu de travail particulier est entièrement approvisionné en commandes, en matières premières et produits semi-finis, et en capacité de production libre, il y a une augmentation temporaire de la productivité, et le reste de le temps où l'activité est au ralenti en attendant les composants manquants du processus de production. Dans le même temps, chaque lieu de travail est tout simplement submergé de commandes incomplètes.

En conclusion, je voudrais dire que le salaire à la pièce peut être rendu plus efficace. Pour ce faire, il est nécessaire d'organiser le travail de l'entreprise de manière à ce que tous les salariés soient motivés vers les objectifs communs de l'entreprise. Mais les salaires au temps sont mieux adaptés à cela.

Mikhaïl, bonjour à toi ! Tout d'abord, je tiens à vous informer que, conformément aux dispositions de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, les garanties et indemnisations pour le travail dans des conditions de travail dangereuses, indiquant les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail, sont obligatoires pour l'inclusion. dans un contrat de travail. Pour les travailleurs dont les conditions de travail sur leur lieu de travail, sur la base des résultats d'une évaluation spéciale des conditions de travail, sont classées comme conditions de travail dangereuses du 3e ou 4e degré ou conditions de travail dangereuses, conformément à l'article 92 du Code du travail de la Fédération de Russie. Fédération, un temps de travail réduit est instauré - pas plus de 36 heures par semaine. Dans ce cas, la durée maximale autorisée du travail journalier (poste) ne peut excéder huit heures.
Lorsque, en raison des conditions de production (de travail) dans l'ensemble de l'organisation ou lors de l'exécution de certains types de travail, les horaires de travail quotidiens ou hebdomadaires établis pour les travailleurs effectuant des travaux dans des conditions de travail dangereuses ne peuvent être respectés, il est permis d'introduire des résumés de travail la saisie des temps afin que la durée des heures de travail pour la période comptable (mois, trimestre et autres périodes) ne dépasse pas le nombre normal d'heures de travail. La période comptable ne peut excéder trois mois.
Depuis janvier 2014, les salaires des travailleurs effectuant des travaux dans des conditions dangereuses ont été augmentés. L'augmentation minimale du salaire pour les employés effectuant des travaux dans des conditions de travail dangereuses est de 4 pour cent du taux tarifaire (salaire) établi pour divers types de travail dans des conditions de travail normales.
L'employeur est tenu d'offrir des conditions de travail qui répondent aux exigences de sécurité du travail sur chaque lieu de travail ; régime de travail et de repos des employés conformément à la législation du travail et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.
Vous avez également droit à des garanties et indemnités établies conformément au Code du travail, convention collective, accord, réglementation locale, contrat de travail. Le montant, la procédure et les conditions d'octroi des garanties et des indemnisations aux salariés exerçant des travaux dans des conditions de travail dangereuses sont fixés de la manière prescrite par les articles 92, 117 et 147 du Code du travail.
Des garanties et compensations augmentées ou supplémentaires pour le travail dans des emplois comportant des conditions de travail dangereuses peuvent être établies par une convention collective ou des réglementations locales, en tenant compte de la situation financière et économique de l'employeur.
Le refus d'un salarié d'effectuer un travail en cas de danger pour sa vie et sa santé en raison d'une violation des exigences de protection du travail ou d'effectuer un travail dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses non prévues dans le contrat de travail n'entraîne pas l'amener à responsabilité disciplinaire.
Par conséquent, l'employeur n'a pas le droit de considérer ce cas comme un temps d'arrêt ; sans votre consentement écrit, l'employeur n'a pas le droit de vous embaucher pour effectuer un autre travail. Cette situation doit être payée intégralement au taux tarifaire, au prorata de la durée de travail établie. Ce n’est pas un temps d’arrêt. Pendant 36 heures par semaine, vous devez recevoir un paiement intégral !