Où puis-je trouver une disposition sur une procédure unifiée d'embauche et de licenciement ? Règlement sur l'embauche Règlement sur l'embauche et le licenciement des salariés

La majeure partie de la population du pays travaille tout au long de sa vie adulte dans des organisations, des entreprises et des institutions afin de réaliser son potentiel et d'assurer son bien-être financier et celui de sa famille.

Certains parviennent à changer plusieurs types d'emplois jusqu'à en trouver un qui leur apporterait une satisfaction morale et un salaire décent.

Tous ceux qui ont déjà été embauchés ou qui ont quitté un emploi ont l'idée que le processus lui-même nécessite la fourniture de certains documents, l'exécution de contrats et de commandes de travail.

Pour ceux qui ont une longue carrière devant eux, nous vous expliquerons la procédure d'embauche et de licenciement des travailleurs conformément au Code du travail de la Fédération de Russie.

Toutes les relations de travail pouvant naître entre un employeur et un travailleur embauché sont régies par le Code du travail de la Fédération de Russie (LC RF).

Les chapitres 10 et 11 du Code du travail de la Fédération de Russie actuellement en vigueur couvrent les questions liées au début de l'activité professionnelle, à la conclusion de contrats de travail et à l'enregistrement de l'emploi.

Procédure d'embauche

1. Tout d'abord, s'il y a un poste vacant, l'employé potentiel doit être familiarisé avec les responsabilités du poste, la charte de l'entreprise, les horaires de fonctionnement et les documents locaux en vigueur dans l'organisation.

2. Si la personne qui souhaite obtenir un emploi est satisfaite de tout, estime pouvoir assumer ses responsabilités, une demande d'emploi est écrite adressée au manager.

3. Un contrat de travail est conclu avec le futur employé (article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie), le document est signé en deux exemplaires.

Un exemplaire reste au service RH de l’organisation, le second est remis à l’employé embauché.

4. Avant de commencer ses tâches professionnelles directes, un nouvel employé doit être familiarisé avec les règles de sécurité, les instructions sur la protection du travail sur le lieu de travail et les règles de sécurité incendie, signées dans des magazines spéciaux.

5. Selon l'art. 68 du Code du travail de la Fédération de Russie, au plus tard 3 jours à compter du début effectif du travail, un ordre d'emploi doit être émis et l'employé nouvellement embauché doit en prendre connaissance contre sa signature personnelle.

Pour postuler à un emploi, vous devez soumettre les documents suivants (article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

• passeport citoyen;
• cahier de travail (si vous avez déjà travaillé officiellement);
• police d'assurance pension;
• documents pédagogiques;
• carte d'identité militaire pour les personnes astreintes au service militaire et les personnes en âge de conscription;

Dans certains cas, il est possible de fournir des documents complémentaires.

6. Sur la base de l'ordonnance, un relevé d'emploi est établi indiquant le poste et la date d'admission.

Une fiche personnelle est créée au sein du service RH pour enregistrer les modifications et ajouts apportés au cahier de travail.

Quelles inscriptions faut-il faire dans le cahier de travail ?

Le cahier de travail est rempli conformément à l'instruction n° 69, approuvée le 10 octobre 2003.

Un cahier de travail est un document qui reflète l’ensemble de l’activité professionnelle d’une personne.

Sur la première page sont renseignées les données personnelles du salarié, à savoir son nom, son prénom, son patronyme, sa date de naissance et des informations sur sa formation.

En cas de changement de nom, une mention est faite en référence au document sur la base duquel le nouveau a été donné.

Toutes les modifications liées à l'œuvre sont apportées dans le livre lui-même.

Autrement dit, il devrait y avoir :

• les relevés d'emploi, indiquant le nom de l'organisation, le titre du poste, la date d'admission et le numéro de commande ;
• en cas de transfert d'un salarié vers un autre poste, cela doit également être constaté sur la base d'un arrêté et en indiquant la date ;
• le licenciement doit être enregistré de la même manière que le libellé de l'ordre de licenciement et être conforme aux normes d'un article spécifique du Code du travail de la Fédération de Russie, en indiquant sa partie, sa clause, son numéro.

La date et le numéro de l'arrêté de licenciement sont également indiqués.

Le dossier est certifié par les signatures de la personne responsable de la tenue des cahiers de travail, de l'inspecteur du service du personnel et du chef de l'entreprise, et est sécurisé par le sceau de l'organisation.

Il ne doit y avoir aucune abréviation lors du remplissage.

Si une entrée est faite par erreur, une note est faite ci-dessous pour la considérer comme invalide.

Les sanctions disciplinaires sous forme de commentaires et de réprimandes ne sont pas incluses dans le cahier de travail, tandis que les incitations au travail et l'attribution de certificats doivent être reflétées.

Si une personne travaille à temps partiel, si elle le souhaite, une inscription à ce sujet peut également être faite sur son lieu de travail principal en fournissant les documents pertinents (copies de l'ordre d'emploi à temps partiel et également, en cas de licenciement, un extrait de l'ordre).

Un point important est que si, lors de l'embauche, un salarié du service RH dispose de cinq jours pour effectuer des inscriptions dans le cahier de travail, alors en cas de licenciement, celui-ci doit être rempli le même jour et remis au salarié licencié.

Si vous n'avez pas de cahier de travail ?

Dans le cas où une personne obtient un emploi pour la première fois et qu'elle n'a jamais eu de cahier de travail, ou qu'il a été perdu dans diverses circonstances (brûlé dans un incendie, perdu lors d'un déménagement, un sac contenant des documents a été volé, etc. ), cela ne peut pas être un obstacle à l'embauche.

Ils n'ont pas le droit de refuser un emploi faute de cahier de travail.

Selon l'art. 65 du Code du travail de la Fédération de Russie, il doit se voir délivrer un nouveau cahier de travail dans l'entreprise sur sa demande adressée au directeur, indiquant le motif de son absence.

Ainsi, l’employé travaille pour l’organisation de l’employeur depuis plus de 5 jours, et ensuite ?

Selon l'article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé qui a travaillé plus de 5 jours doit faire établir tous les documents de travail, une inscription dans le cahier de travail et une inscription similaire sur la carte personnelle faite pour le nouvel employé. sur le formulaire T-2.

Le salarié nouvellement embauché doit signer personnellement qu'il a pris connaissance des modifications apportées au cahier de travail.

Un contrat de travail avec un salarié doit être établi au plus tard trois jours après le début effectif de son travail.

Selon l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, un accord de travail doit être conclu entre l'employeur et l'employé, dans lequel l'employeur s'engage à fournir un travail et une rémunération appropriée, à fournir des conditions pour l'exercice des fonctions de travail, et l'employé s'engage à exercer ses fonctions, ne pas violer l'horaire de travail et les règles établies dans l'organisation .

Selon l'art. 67 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail doit être rédigé par écrit dans les trois jours à compter du moment où l'employé a déjà commencé à travailler.

Si, après que l'employé nouvellement embauché a déjà commencé à exercer ses fonctions, le contrat n'a pas été signé par les deux parties, il est en fait considéré comme conclu dès le premier jour de travail.

Quelles autres actions en justice l’employeur doit-il entreprendre ?

Comme nous l'avons déjà mentionné, avant de permettre à une personne de travailler, elle doit connaître :

• avec des responsabilités professionnelles ;
• avec le règlement intérieur de l'organisation ;
• avec la charte de l'entreprise et son mode de fonctionnement ;
• avec des documents locaux valables pour l'entreprise (convention collective par exemple) ;
• instructions : sur la protection du travail, la sécurité du travail et la sécurité incendie.

Le licenciement et sa procédure

Une relation de travail avec un employeur peut prendre fin pour trois raisons principales :

• à la demande de l'employé lui-même (article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• à l'initiative de l'employeur (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• et pour des raisons indépendantes de leur volonté (en cas de liquidation, de réorganisation de l'entreprise ou de réduction du nombre et de l'effectif des salariés), conformément aux paragraphes 1, 2 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Procédure de licenciement

1. Si un salarié souhaite lui-même mettre fin au contrat de travail, il rédige de son plein gré une déclaration adressée au manager, en tenant compte du fait que, selon les dispositions de l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, il sera licencié deux semaines après l'enregistrement de la candidature.

Conformément à la législation du travail, un salarié doit informer le manager au moins 14 jours à l'avance de sa volonté de démissionner. Ce temps est nécessaire pour trouver un remplaçant et, dans certains cas, transférer des documents et des dossiers.

De plus, la personne qui a rédigé la demande peut également modifier sa décision pendant ces deux semaines et continuer à travailler.

Le licenciement est possible sans travail, le jour où le salarié indique dans la demande :

• après avoir atteint l'âge de la retraite et pris sa retraite ;
• s'il est nécessaire de déménager dans une autre région, dans le cadre du transfert de l'un des époux ;
• lors de l'admission à des études à temps plein dans des établissements d'enseignement supérieur ou spéciaux ;
• lors de la conclusion d'un accord oral avec le gestionnaire ou de la conclusion d'un accord ;
• à l'expiration du contrat de travail conclu ;
• et dans d'autres cas, lorsqu'il existe de bonnes raisons documentées pour lesquelles l'employé ne peut plus travailler, ou lorsqu'il existe des normes des lois fédérales qui ne sont pas prises en compte dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Vous n'aurez pas non plus à travailler pendant deux semaines si la lettre de démission est rédigée en même temps qu'une demande de congé suivi d'un licenciement, ou si vous y êtes déjà, lorsqu'il reste plus de deux semaines avant la fin.

2. A l'initiative du chef d'entreprise, un salarié sera licencié dans les cas suivants :

• violation flagrante de la discipline du travail ;
• incohérence avec le poste occupé, identifiée lors du processus d'accréditation du lieu de travail;
• détection répétée de manquement à l'accomplissement des obligations de travail, s'il y a déjà eu des sanctions disciplinaires, verbales ou écrites ;
• en cas de perte de confiance ;
• violations des exigences de protection du travail;
• et d'autres raisons spécifiées à l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans tous ces cas, il doit y avoir des faits documentés.

Il s'agit notamment : des rapports des supérieurs immédiats des services où travaille le salarié, des procès-verbaux de la réunion de la commission de certification et des notes explicatives concernant les violations de la part du salarié lui-même.

3. Pour des raisons indépendantes, c'est-à-dire en cas de liquidation d'une entreprise, de réorganisation, de réduction des effectifs et du nombre d'employés, le salarié doit tout d'abord être prévenu 2 mois à l'avance des changements et du licenciement à venir.

S'il y a des postes vacants, un transfert vers un nouveau poste devrait être proposé.

Si le transfert est refusé, la personne est licenciée avec une indemnité de départ.

4. Dans tous les cas, la personne reçoit une feuille de contournement qu'elle remet, après avoir été signée par tous les services, au service RH.

5. Un arrêté de licenciement est en cours de préparation avec justification et référence à la législation du travail en vigueur.

6. Une inscription sur le licenciement est inscrite dans le cahier de travail conformément aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie et indiquant l'article, la date et le numéro de l'ordre de licenciement.

7. Toutes les modifications sont inscrites sur la carte personnelle de l'employé.

8. Le dernier jour ouvrable, les documents et un règlement intégral en espèces des sommes dues au paiement sont délivrés.

Règlements mutuels entre employé et employeur

À la fin de la relation de travail, le salarié licencié doit prendre connaissance de l'ordonnance contre signature personnelle.

En cas de refus de signature, un acte de prise de connaissance de son contenu est dressé.

Le salarié doit signer la feuille de contournement et la remettre au service RH pour le calcul de la paie.

Il doit également remettre toute la documentation en sa possession et remettre les postes de travail en bonne et due forme.

L'employeur est tenu de régler l'intégralité du contrat avec le salarié licencié le dernier jour, quels que soient les motifs de rupture du contrat de travail.

Une personne devrait recevoir :

• le salaire requis pour le temps effectivement travaillé ;
• en cas de jours restants de vacances non utilisés - compensation monétaire ;
• dans les cas prévus par la loi - indemnité de départ.

Le salarié licencié doit se voir remettre :

• antécédents professionnels ;
• attestation de salaire moyen pour la possibilité de s'inscrire à Pôle emploi ;
• attestation de salaire des deux dernières années pour l'accumulation des congés de maladie ;
• à la demande du salarié, des copies des arrêtés d'embauche et de licenciement sont délivrées.

Que faire si le salarié ne se présente pas pour récupérer son cahier de travail ?

Pour retard dans la délivrance d'un cahier de travail :

• l'administration de l'entreprise peut être tenue pour responsable administrativement ;
• ou, selon les réclamations du salarié licencié, une somme d'argent correspondant au salaire moyen de tous les jours de retard sera récupérée auprès de l'organisation.

Si le salarié ne se présente pas au cahier de travail, il doit lui adresser une lettre recommandée avec mise en demeure.

La lettre doit vous demander de venir chercher les documents en personne ou de donner votre consentement écrit pour les envoyer par courrier.

Dans ce cas, l'inspecteur du service RH se dégage (ainsi que l'entreprise) de la responsabilité du fait que le cahier de travail n'est pas délivré à temps lors du paiement.

La réception de la lettre par le destinataire est reflétée dans la notification postale.

Il est assez difficile d'accepter un travailleur acharné et de tout organiser correctement. La procédure de licenciement d'un salarié soulève encore plus de questions. Il s'agit des paragraphes stricts du Code du travail (LC) de la Fédération de Russie, visant à protéger les personnes. La législation offre un large éventail de possibilités aux salariés lésés pour protester contre les décisions de la direction de mettre fin à leur relation de travail.

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Base normative

L'employeur et le travailleur sont dans une relation de travail. En même temps, chaque partie a ses propres responsabilités et droits. La procédure de licenciement d'un salarié est le processus de formalisation de la rupture d'un contrat (relation). Il doit être pleinement conforme à la législation en vigueur.

L'employeur est donc tenu :

• connaître vos propres responsabilités et les droits de la personne embauchée ;
• respecter scrupuleusement les exigences et les normes de la loi ;
• efforcez-vous d’obtenir une documentation parfaite.

En pratique, cela signifie ce qui suit :

1. Le motif de la rupture doit correspondre exactement à :
   • la situation;
   • paragraphe du Code du travail;
2. dans les documents, il est écrit strictement en termes tirés de la loi :
   • dans l'ordre;
   • dans le cahier de travail (TrK);
3. L'initiative de licenciement peut appartenir à :
   • à l'employeur;
   • à la personne embauchée ;
   • les deux ensemble (consentement mutuel) ;
4. la partie à l'initiative est tenue d'établir le document approprié.

Important : il est interdit d'inscrire dans une ordonnance ou autre document un motif de rupture des relations qui n'est pas prévu par la loi.

Si la procédure de licenciement n'est pas respectée, le tribunal peut obliger l'entrepreneur à reprendre la personne licenciée ou à lui verser une indemnité importante.

En cas de rupture d'un contrat de travail

La plupart des motifs de licenciement d'un salarié sont énumérés à l'article 77 du Code du travail. Ceux-ci inclus:

1. initiative de l'une des parties ;
2. consentement mutuel de l'administration et du travailleur ;
3. l'achèvement de la durée du contrat ;
4. licenciement pour mutation vers un autre service ;
5. un changement important de l’état de santé entraînant le refus du salarié de continuer à exercer ses fonctions ;
6. changements graves dans l'état de santé (preuve médicale requise) ou décès ;
7. conscription pour le service militaire obligatoire;
8. réduction d'effectifs ou liquidation d'une personne morale ;
9. retraite;
10. élection à un certain poste;
11. violation substantielle des termes du contrat initial ;
12. refus de déménager dans une autre ville avec l'organisation ;
13. circonstances indépendantes de la volonté des parties.

Important : chaque motif de rupture d'une relation a ses propres nuances, notamment financières.

Règles de base pour l'enregistrement du licenciement

Le responsable du personnel doit connaître les subtilités et les nuances de l'établissement des documents et la procédure de familiarisation avec ceux-ci. Le résultat d’un éventuel procès intenté par un travailleur offensé dépend de l’exactitude de l’exécution de l’algorithme.

Les actions suivantes doivent être prises :

1. Recevez une demande du salarié ou déterminez d'autres conditions de rupture de la relation de travail.
2. Rédiger un projet de commande sur la base du document précédent. Soumettez-le au responsable pour signature. Le document indique les jours de congés non accordés ainsi que les périodes correspondantes.
3. Prenez connaissance de l'arrêté entièrement exécuté et enregistré de la personne licenciée contre signature.
4. Créez un centre commercial. Ce document contient la phrase exacte de l'ordonnance sur le motif de la séparation du travailleur.
5. Émettre TC le dernier jour ouvrable. Obtenir la signature d’une personne dans le journal de mouvement de ce type de document. Par ailleurs, la personne licenciée est tenue de fixer la date de réception du TC correspondant au jour de la résiliation du contrat.
6. Le paiement intégral est également effectué le dernier jour ouvrable.

Important : dans l'arrêté et dans le Code du travail il y a une référence obligatoire à l'article de la législation du travail.

Certificats délivrés à la personne licenciée

Conformément à la loi, une personne peut exiger certaines informations caractérisant ses activités au travail. Dans un délai de trois jours, l'administration est tenue de satisfaire à la demande des informations suivantes :

1. copies des commandes concernant :
   • recrutement;
   • cessation de travail;
2. attestation de revenus perçus sous forme d'impôt sur le revenu des personnes physiques -2 ;
3. extrait de la carte personnelle concernant les périodes de vacances ;
4. des informations sur les régularisations sur deux ans ;
5. autre.

Veuillez noter que ces informations peuvent devenir des preuves dans le cadre d'un procès.

Faire son propre vœu

L'employé a le droit de demander la résiliation du contrat. La loi contient les règles suivantes :

• l’obligation pour une personne d’informer l’employeur de sa décision deux semaines à l’avance ;
• la possibilité d'annuler l'initiative dans un délai déterminé.

Les actions et droits de l'administration sont les suivants :

1. accepter la candidature ;
2. réduire ou annuler la période d'examen ;
3. n'insistez pas pour mettre fin à la relation de travail si la personne change d'avis ;
4. émettre un ordre et un TRK ;
5. prendre connaissance des documents du démissionnaire ;
6. émettre un calcul.

Comment se formalise l’initiative d’un employeur ?

Les raisons de la décision proactive de la direction sont les circonstances suivantes :

1. violation de la discipline, notamment :
   • absentéisme;
   • consommation d'alcool ou de drogues pendant le service ;
2. manquement à l'exercice de ses fonctions ;
3. résultats insatisfaisants de la période probatoire ;
4. présence de sanctions disciplinaires;
5. vol de biens (ou dommages à ceux-ci) ;
6. divulgation de secrets d'État ou commerciaux;
7. incohérence avec le poste ;
8. réduction de poste(s);
9. réorganisation;
10. liquidation d'une personne morale (ou entrepreneuriat individuel).

Important : chacune des circonstances doit être documentée.

En particulier, la violation de la discipline est accompagnée des documents suivants :

• une note du supérieur immédiat ;
• un acte de la commission confirmant le fait ;
• une note explicative du contrevenant ;
• afin d'imposer une sanction.

Attention : dans certaines situations, la direction peut ouvrir une enquête interne. Sur la base de ses résultats, d'autres décisions sont prises.

Accord des parties

Cette raison de séparation de l’employeur et du travailleur offre aux parties une marge d’action plus large. Il peut être utilisé dans des situations où d'autres raisons sont interdites. A savoir, dans les cas où un salarié est en vacances :

• suivant;
• congé maternité;
• pour cause de maladie.

La procédure pour les parties est la suivante :

1. Etablissement d'un dossier correspondant par le salarié, aval de son manager.
2. Établissement d'un arrêté indiquant le motif du licenciement.
3. Prise de connaissance du texte de la personne licenciée contre signature.
4. Faire une entrée :
   • en TrK ;
   • dans le journal de mouvement de ce type de document.
5. Délivrance du paiement intégral à l'employé TrK.

Pour information : ce motif de rupture de couple permet à une personne de s'inscrire immédiatement auprès de l'agence pour l'emploi et de percevoir des allocations.

Expiration du contrat

Si le travailleur a été embauché sous contrat à durée déterminée, la séparation d'avec lui peut être due à l'expiration du document. Pour remplir toutes les conditions, l'administration de l'entreprise est tenue d'informer par écrit le salarié des motifs existants trois jours avant la date de fin du contrat.

Important : à défaut de notification, le contrat devient à durée indéterminée. Le motif de rupture de la relation n’est plus valable.

S'il existe ce motif de séparation d'un salarié, il est nécessaire de prendre les mesures supplémentaires suivantes :

1. Créez un avis.
2. Enregistrez-le dans le journal approprié.
3. Prenez connaissance du document portant la signature de la personne (indiquant la date) ou envoyez-le à son adresse par courrier recommandé.
4. Pour le reste, la procédure ne diffère pas des procédures déjà décrites ci-dessus.

Conditions particulières pour certaines catégories de citoyens

L'initiative de l'employeur n'est pas applicable dans toutes les conditions. Ainsi, la direction n'a pas le droit d'organiser le licenciement des catégories de travailleurs suivantes :

1. femme enceinte;
2. les mères d'un enfant de moins de trois ans ;
3. mère célibataire élevant :
   • enfant de moins de 14 ans ;
   • un enfant mineur handicapé ;
4. Quelques autres.

Pour information : malheureusement, les circonstances ci-dessus empêchent souvent les citoyens éligibles de trouver un emploi.

Autres motifs de rupture des relations de travail

Le Code du travail de la Fédération de Russie précise un nombre important de circonstances conduisant à la fin de la relation entre un employé et une entreprise. Chacun a des subtilités et des nuances. Ils ont cependant des aspects communs. Ainsi, lors de la rédaction des documents, il est nécessaire de respecter strictement les exigences de la loi.

1. Si la rupture de coopération est liée à des conditions de santé, il est alors nécessaire d'obtenir et de joindre un certificat médical au dossier.
2. Un acte criminel est confirmé par une décision d'une autorité judiciaire relative à la sanction.
3. L'admission aux études nécessite un certificat de l'établissement.
4. Conscription dans l'armée - un document correspondant du bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire.

Attention : lors d'un contrôle des inspecteurs du travail, des contrats illégaux peuvent être identifiés. Il faudra également les déchirer.

En règle générale, les violations lors du recrutement sont associées à :

• avec la présence d'une décision d'interdiction d'une autorité judiciaire concernant l'exercice de certains types d'activités ;
• incohérence de l'état de santé avec la gravité des tâches assignées ;
• absence d'un niveau d'éducation établi (qualification).

Pour information : si l'administration de l'entreprise est coupable de l'infraction, alors la personne licenciée devra verser une indemnité de licenciement. En règle générale, sa taille est égale aux accumulations mensuelles moyennes.

Désaccords lors de la rupture d'un contrat

Parfois, les responsables du personnel doivent faire face à l'insouciance ou à la malveillance des salariés lors de la rédaction d'une candidature. Voici une liste de situations avec des solutions toutes faites :

1. Si la date du licenciement n'est pas indiquée, elle est alors comptée à partir du numéro figurant sur la demande (2 semaines).
2. Si le démissionnaire lui demande de payer dans un délai inférieur à quatorze jours, il devra alors lui demander de réécrire sa demande. Parfois, la direction accepte une telle date.

Important : une sortie non autorisée du lieu de travail, avant le délai de deux semaines fixé par la loi, constitue un motif pour demander une séparation pour absentéisme.

Regardez la vidéo sur le licenciement des salariés

Sur le même sujet

1. Les salariés exercent leur droit au travail en concluant un contrat de travail écrit avec l'employeur. Le contrat est conclu en deux exemplaires. Un exemplaire est remis au salarié, l'autre reste chez l'employeur. Le contenu du contrat de travail ne peut être réduit par rapport aux exigences de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie.

2. L'embauche est formalisée par arrêté du gérant, qui est délivré sur la base d'un contrat de travail conclu. La commande est annoncée au salarié dans un délai de 3 jours à compter de la date de signature du contrat de travail.

3. Un salarié peut être embauché pour une période probatoire qui ne peut excéder 3 mois. L'admission avec période probatoire est reflétée dans le contrat de travail et l'arrêté de l'établissement.

4. Lors de sa candidature à un emploi (conclusion d'un contrat de travail), le candidat présente les documents suivants :

passeport ou autre document d'identification ;

cahier de travail (sauf pour ceux qui entrent dans le travail pour la première fois ou à temps partiel) ;

les documents d'enregistrement militaire pour les personnes astreintes au service militaire ;

document d'éducation;

les documents médicaux requis par la loi ;

attestation d'assurance de l'assurance pension de l'État.

5. Lorsqu'il postule à un emploi à temps partiel, le salarié doit présenter un passeport et un diplôme d'études.

6. Lors de l'embauche d'un salarié ou de son transfert de la manière prescrite vers un autre emploi, l'administration est tenue de lui donner connaissance des documents suivants :

a) la Charte de l'établissement ;

b) Convention collective;

c) Arrêtés de règlement intérieur du travail ;

d) Exigences du poste (instructions);

e) Règlements sur la protection du travail et la sécurité incendie.

Organiser un premier briefing sur la protection du travail avec une entrée dans le «Journal du briefing initial sur la protection du travail et les mesures de sécurité».

7. Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu à l'initiative de l'employeur ou du salarié :

pour remplacer un salarié temporairement absent dont l'emploi est maintenu conformément à la loi ;

lors de travaux temporaires (jusqu'à deux mois), ainsi que de travaux saisonniers, lorsque, en raison de conditions naturelles, les travaux ne peuvent être effectués que pendant une certaine période (saison) ;

avec des personnes entrant dans un emploi dans des organismes situés dans l'Extrême-Nord et les zones assimilées, si cela est lié au déménagement sur le lieu de travail ;

effectuer des travaux urgents pour prévenir les accidents, les accidents, les catastrophes, les épidémies, les épizooties, ainsi que pour éliminer les conséquences de ces circonstances et d'autres circonstances d'urgence ;

pour effectuer des travaux qui vont au-delà des activités normales de l'organisation (reconstruction, installation, mise en service et autres travaux), ainsi que pour effectuer des travaux liés à une expansion volontairement temporaire (jusqu'à un an) de la production ou du volume de services fourni;

avec des personnes entrant dans un emploi dans des organisations créées pour une période de temps prédéterminée ou pour effectuer un travail prédéterminé ;

avec des personnes embauchées pour effectuer un travail manifestement défini dans les cas où sa mise en œuvre (achèvement) ne peut être déterminée à une date précise ;

pour les travaux directement liés au stage et à la formation professionnelle du salarié ;

avec des personnes étudiant dans des formes d'enseignement à temps plein :

avec des personnes travaillant à temps partiel dans cette organisation ;

avec les retraités, ainsi qu'avec les personnes qui, pour des raisons de santé, conformément à un certificat médical, sont autorisées à travailler exclusivement à titre temporaire ;

avec des créateurs des médias, des organisations cinématographiques, des théâtres, des organisations de théâtre et de concerts, des cirques et d'autres personnes impliquées dans la création et (ou) l'exécution d'œuvres, des athlètes professionnels conformément aux listes de professions approuvées par le gouvernement de la Fédération de Russie tenant compte de l'avis de la Commission tripartite russe sur la réglementation des relations sociales et du travail ;

avec des travailleurs scientifiques, enseignants et autres qui ont conclu des contrats de travail pour une certaine période à la suite d'un concours organisé de la manière établie par la loi ou un autre acte juridique réglementaire d'une autorité de l'État ou d'un organisme autonome ;

en cas d'élection pour une certaine période à un organe élu ou à un poste électif pour un travail rémunéré, ainsi que d'emploi lié au soutien direct des activités de membres d'organes élus ou de fonctionnaires des autorités de l'État et des organes d'autonomie locale, ainsi que dans les partis politiques et autres associations publiques ;

avec les dirigeants, directeurs adjoints et chefs comptables des organisations, quelles que soient leurs formes juridiques et leurs formes de propriété ;

avec les personnes envoyées en travail temporaire par les services de l'emploi, y compris les travaux publics ;

et autres cas prévus par les lois fédérales. (Article 59 « Contrat de travail à durée déterminée » du Code du travail de la Fédération de Russie).

Résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » au paragraphe 13 note qu'« un contrat à durée déterminée Le contrat de travail est conclu lorsque la relation de travail ne peut être établie pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de son exécution. Si la nature du travail ou les conditions de son exécution ne nécessitent pas la conclusion d'un contrat à durée déterminée, alors un contrat « à durée indéterminée » est conclu avec le salarié.

2.8. Pour tous les salariés ayant travaillé plus de cinq jours, les cahiers de travail sont tenus de la manière prescrite.

2.9. Un dossier personnel est tenu pour chaque salarié, composé d'une fiche personnelle du personnel, d'une autobiographie, de copies des documents relatifs à l'éducation, aux qualifications, à la formation professionnelle, d'un rapport médical sur l'absence de contre-indications pour des raisons de santé au travail dans les institutions pour enfants, extraits d'arrêtés de nomination, de mutation, de promotions et de licenciements. De plus, une carte d'enregistrement T-2 est conservée pour chaque employé.

Le dossier personnel et la carte T-2 sont conservés à l'école.

10.Le transfert des salariés vers un autre emploi n'est effectué qu'avec leur consentement, sauf dans les cas où la loi autorise le transfert temporaire sans le consentement du salarié. Le transfert temporaire d'un salarié est autorisé pour une durée pouvant aller jusqu'à un mois pour remplacer un salarié absent. La durée du transfert ne peut excéder un mois au cours d'une année civile.

11. La résiliation d'un contrat de travail ne peut intervenir que pour les motifs prévus par la loi.

12. En cas de licenciement pour cause de réduction d'effectifs, les salariés sont affectés à une catégorie préférentielle bénéficiant d'un droit préférentiel de maintien au travail, en plus de la liste établie par l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, les personnes en âge de préretraite (à qui il ne reste pas plus d'un an avant la retraite).

13. Dans le cadre des changements dans l'organisation du travail scolaire et de l'organisation du travail à l'école (modifications du nombre de classes, des programmes, des horaires d'ouverture des écoles, introduction de nouvelles formes de formation et d'éducation, travaux expérimentaux, etc.) est autorisé tout en continuant à travailler dans le même poste, spécialité, qualifications, modifications des conditions essentielles de travail du salarié : le système et le montant de la rémunération, les avantages sociaux, les horaires de travail, l'évolution du volume de charge de travail académique, y compris l'établissement ou la suppression de le travail à temps partiel, la mise en place ou la suppression de types de travail supplémentaires (gestion de classe, gestion de bureau, d'ateliers, etc.), le cumul de professions, ainsi que l'évolution d'autres conditions de travail significatives :

Le salarié doit être informé des modifications de ses conditions de travail au plus tard deux mois à l'avance. Si les conditions de travail essentielles précédentes ne peuvent pas être maintenues et que l'employé n'accepte pas de continuer à travailler dans de nouvelles conditions, le contrat de travail est résilié conformément à la clause 7 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

14. Le licenciement pour réduction des effectifs (ou du nombre d'employés) est autorisé à condition qu'il soit impossible de transférer le salarié licencié, avec son accord, vers un autre emploi, sous réserve d'un préavis écrit de 2 mois. Licenciement pour cause de réduction. le nombre d'employés de l'organisation est effectué par le chef de l'institution, en tenant compte de l'avis motivé du comité syndical sur le paragraphe 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

En outre, compte tenu de l'avis motivé du comité syndical, le salarié peut être licencié en raison de « qualifications insuffisantes confirmées par les résultats de la certification » (alinéa « b » du paragraphe 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, et pour « manquement répété de l'employé à s'acquitter de ses tâches sans motif valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire » (clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le licenciement pour ces motifs n'a lieu compte tenu de l'avis du comité syndical que si les personnes licenciées sont membres du syndicat.

15. Le jour du licenciement, la direction de l'école établit un règlement monétaire intégral avec le salarié licencié et lui délivre un cahier de travail dûment rédigé, ainsi qu'un document confirmant la certification.

L'inscription du motif du licenciement dans le cahier de travail est faite conformément au texte de la loi et avec une référence à l'article et au paragraphe de la loi.

En cas de licenciement en raison de circonstances auxquelles la loi lie l'octroi de prestations et d'avantages, une inscription est faite dans le cahier de travail indiquant ces circonstances.

Règlement intérieur du travail

[nom de l'organisation, de l'entreprise, de l'institution]

1.1. Conformément à la Constitution, les citoyens de la Fédération de Russie ont le droit de disposer librement de leur capacité de travail, de choisir leur type d'activité et de profession et d'être rémunérés pour leur travail en fonction de sa quantité et de sa qualité, mais sans toutefois être inférieur au minimum. salaire fixé par l'État.

Lire aussi : La différence entre un contrat de travail et un contrat de droit civil

1.2. Le présent Règlement intérieur du travail est un acte réglementaire local [d'une organisation, d'une entreprise, d'une institution], réglementant, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales, la procédure d'embauche et de licenciement des employés, les droits fondamentaux, les devoirs et responsabilités des parties à un contrat de travail, horaires de travail, périodes de repos, mesures d'incitation et de pénalité appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions de régulation des relations de travail dans [organisation, entreprise, institution].

1.3. L'objectif de ce règlement intérieur du travail est de renforcer la discipline du travail, l'utilisation rationnelle du temps de travail, d'augmenter l'efficacité et la productivité du travail, un travail de haute qualité et de former une équipe de travailleurs professionnels [organisations, entreprises, institutions].

1.4. La discipline du travail signifie l'obéissance obligatoire pour tous les employés aux règles de conduite déterminées conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à d'autres lois, conventions collectives, contrats de travail, réglementations locales [organisations, entreprises, institutions].

1.5. L'employeur est tenu, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, aux lois, autres actes juridiques réglementaires, aux conventions collectives, aux accords, aux réglementations locales contenant des normes du droit du travail et à un contrat de travail, de créer les conditions nécessaires pour que les employés se conforment. discipline du travail. Les employés qui accomplissent consciencieusement leurs tâches sont encouragés. Appliquer des mesures disciplinaires aux contrevenants à la discipline du travail.

Procédure d'embauche et de licenciement des salariés

2.1. Les salariés exercent leur droit au travail en concluant un contrat de travail pour travailler dans [organisation, entreprise, institution].

2.2. Le contrat de travail est conclu par écrit, en deux exemplaires signés chacun par les parties. Une copie du contrat de travail est remise au Salarié, l'autre est conservée dans [organisation, entreprise, institution]. La réception par l’Employé d’une copie du contrat de travail est confirmée par la signature de l’Employé sur la copie du contrat de travail conservée dans [organisation, entreprise, institution]. Le contenu du contrat de travail doit être conforme à la législation en vigueur de la Fédération de Russie. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, les parties peuvent y fixer toutes conditions qui n'aggravent pas la situation de l'employé par rapport à la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

2.3. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, une personne postulant à un emploi présente à l'Employeur :

— passeport ou autre document d'identité;

— cahier de travail, sauf dans les cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou où le salarié commence à travailler à temps partiel ;

— attestation d'assurance de l'assurance pension publique;

- les documents d'enregistrement militaire - pour les assujettis au service militaire et les personnes soumises à la conscription pour le service militaire ;

- un document sur l'éducation, les qualifications ou les connaissances particulières - lorsque vous postulez à un emploi nécessitant des connaissances particulières ou une formation particulière.

2.4. Lors de la candidature à un emploi nécessitant un examen médical obligatoire, un certificat de la forme établie doit également être présenté.

2.5. Dans certains cas, compte tenu des spécificités du travail, le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales, les décrets du Président de la Fédération de Russie et les décrets du gouvernement de la Fédération de Russie peuvent prévoir la nécessité de présenter des documents supplémentaires. lors de la conclusion d'un contrat de travail.

2.6. Lors de la première conclusion d'un contrat de travail, un cahier de travail et une attestation d'assurance pension de l'État sont délivrés par l'Employeur.

2.7. Si une personne postulant à un emploi ne dispose pas de cahier de travail en raison de sa perte, de son dommage ou pour toute autre raison, l'Employeur est tenu, sur demande écrite de cette personne (indiquant la raison de l'absence de cahier de travail), de délivrer un nouveau cahier de travail.

2.8. Le contrat de travail entre en vigueur à compter du jour de sa signature par les parties, sauf disposition contraire des lois fédérales, d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ou du contrat de travail, ou à compter du jour où l'employé est effectivement admis à travailler en connaissance de cause. ou au nom de l'Employeur.

2.9. Le salarié commence à exercer ses fonctions à la date précisée dans le contrat de travail. Si le contrat de travail ne précise pas la date de début de travail, le Salarié doit commencer à travailler le lendemain de l'entrée en vigueur du contrat. Si le Salarié n'a pas commencé à exercer ses fonctions à partir de la date indiquée dans le contrat de travail, le contrat de travail est alors résilié.

2.10. L'embauche est formalisée par arrêté de l'Employeur sur la base d'un contrat de travail conclu. Le contenu de la commande doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu. L'ordre d'embauche est annoncé au Salarié contre signature.

2.11. Sur la base de l'ordre d'embauche, l'Employeur est tenu de faire une inscription dans le cahier de travail de l'Employé dans un délai de cinq jours, si le travail dans [organisation, entreprise, institution] est le travail principal de l'Employé.

2.12. Lors de l'embauche d'un Salarié nouvellement arrivé, son supérieur immédiat est tenu de familiariser le Salarié avec les conditions de travail, sa description de poste, le présent Règlement, les conditions de rémunération, lui expliquer ses droits et obligations, l'instruire sur les règles de sécurité, d'hygiène, de sécurité incendie. , et également le familiariser avec divers actes juridiques réglementaires et locaux liés à sa fonction de travail, etc.

2.13. Lors de l'embauche, l'Employeur est tenu de :

— fournir une formation aux personnes qui entrent dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses aux méthodes et techniques sûres pour effectuer le travail, avec une formation sur le tas et la réussite des examens ;

- prévoir un examen médical obligatoire des personnes de moins de dix-huit ans, ainsi que d'autres personnes dans les cas prévus par la loi.

2.14. L'Employeur est tenu de conserver des cahiers de travail pour chaque Salarié ayant travaillé dans l'organisation pendant plus de cinq jours, dans le cas où le travail dans cette organisation est le principal pour le salarié.

2.15. L'Employeur n'a pas le droit d'exiger que l'Employé effectue un travail non prévu par le contrat de travail. Les modifications des termes d'un contrat de travail ne peuvent être apportées que conformément à la législation en vigueur.

2.16. La rupture d'un contrat de travail ne peut intervenir que pour les motifs prévus par la loi.

2.17. Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail.

2.18. L'employé a le droit de résilier le contrat de travail en informant l'employeur par écrit au plus tard deux semaines à l'avance, à moins qu'un délai différent ne soit fixé par le Code du travail de la Fédération de Russie ou une autre loi fédérale. La période spécifiée commence le lendemain de la réception par l’Employeur de la lettre de démission de l’employé.

2.19. Un contrat de travail peut être résilié avant l'expiration du délai de préavis par accord entre le Salarié et l'Employeur.

2.20. Dans les cas où la demande de licenciement du Salarié à son initiative est due à l'impossibilité de poursuivre son travail (inscription dans un établissement d'enseignement, retraite et autres cas), ainsi qu'en cas de violation constatée par l'Employeur de la législation du travail et d'autres réglementations les actes juridiques contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, les conditions d'une convention collective, d'un accord ou d'un contrat de travail. L'Employeur est tenu de résilier le contrat de travail dans le délai spécifié dans la demande de l'Employé.

2.21. Avant l'expiration du délai de préavis de licenciement, le Salarié a le droit de retirer sa candidature à tout moment. Dans ce cas, le licenciement n'est effectué que si un autre employé est invité par écrit à sa place, qui, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et à d'autres lois fédérales, ne peut se voir refuser un contrat de travail.

2.22. La résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'Employeur s'effectue en tenant compte de l'avis motivé de l'organe représentatif [organisation, entreprise, institution], à l'exception des cas prévus par la législation de la Fédération de Russie.

2.23. La rupture du contrat de travail est formalisée par arrêté de l'Employeur.

2.24. Le Salarié doit avoir pris connaissance de l'ordre de l'Employeur de résilier le contrat de travail contre signature. À la demande du Salarié, l'Employeur est tenu de lui fournir une copie dûment certifiée dudit ordre. Dans le cas où l'ordre de résiliation du contrat de travail ne peut être porté à la connaissance du Salarié ou que le Salarié refuse d'en prendre connaissance contre signature, une mention correspondante est faite sur l'ordre.

2.25. Le jour du licenciement, l'Employeur est tenu de régler l'intégralité du salaire avec le Salarié licencié et de lui délivrer un cahier de travail dûment rédigé. L'inscription du motif du licenciement dans le cahier de travail est faite conformément au libellé de la législation du travail en vigueur et en référence à l'article et au paragraphe de la loi. Le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de travail.

2.26. Si au jour de la rupture du contrat de travail il est impossible de délivrer un cahier de travail au Salarié en raison de son absence ou de son refus de le recevoir, l'Employeur adresse au Salarié un avis de nécessité de se présenter au cahier de travail ou s'engage à envoyez-le par courrier. À compter de la date d'envoi de l'avis précisé, l'Employeur est dégagé de toute responsabilité pour le retard dans la délivrance du cahier de travail.

2.27. À l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de cesser de travailler à tout moment. Le dernier jour de travail, l'Employeur est tenu de délivrer à l'Employé un cahier de travail et d'autres documents liés au travail, sur demande écrite de l'Employé, et de lui verser les paiements finaux.

2.28. Un contrat de travail à durée déterminée prend fin à l'expiration de sa durée de validité, dont le Salarié doit être informé par écrit au moins trois jours calendaires avant le licenciement (sauf cas où le contrat de travail à durée déterminée conclu pour la durée des fonctions du Salarié absent expire).

2.29. Un contrat de travail conclu pour la durée d'un travail déterminé prend fin à l'issue de ce travail.

Lire aussi : Combien de jours de maladie pouvez-vous prendre par an ?

14h30. Un contrat de travail conclu pour la durée des fonctions d'un Salarié absent prend fin au retour au travail de ce Salarié.

2.31. Un contrat de travail conclu pour effectuer un travail saisonnier pendant une certaine période (saison) prend fin à la fin de cette période (saison).

La procédure d'embauche, de mutation et de licenciement des salariés

Ce règlement intérieur du travail établit les droits et obligations mutuels de l'employeur (responsable de l'établissement d'enseignement préscolaire) et des salariés, la responsabilité de leur mise en œuvre et de leur respect.

La procédure d'embauche, de transfert et de licenciement des salariés.

2.1. Les salariés des établissements d'enseignement préscolaire exercent leur droit au travail en concluant un contrat de travail. Les parties au contrat de travail sont l'employé et l'établissement d'enseignement préscolaire municipal, type combiné jardin d'enfants "Sibiryachok" (DOU "Sibiryachok" en tant que personne morale - employeur, désigné par le chef de l'établissement d'enseignement préscolaire "Sibiryachok".

2.2. Le contrat de travail est conclu par écrit en deux exemplaires signés chacun par les parties ; un exemplaire est remis au salarié, l'autre est conservé dans l'établissement d'enseignement préscolaire.

2.3. La durée du contrat de travail est déterminée d'un commun accord entre les parties. La durée d'un contrat de travail peut être indéterminée (emploi permanent) ou déterminée pour une durée n'excédant pas 5 ans (contrat de travail à durée déterminée). Dans le même temps, l'établissement d'enseignement préscolaire n'a pas le droit d'exiger la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour une certaine durée si le travail a un caractère permanent.

2.4. D'un commun accord entre les parties, lors de la conclusion d'un contrat de travail, une période d'essai peut être fixée, mais pas plus de 3 mois pour le gérant, ses adjoints et le chef comptable - pas plus de 6 mois ;

2.5. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, le salarié fournit :

· Passeport ou autre document d'identification ;

· Livret de travail, à l'exception des cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou où le salarié commence à travailler à temps partiel ;

· Attestation d'assurance de l'assurance pension de l'État ;

· Documents d'enregistrement militaire – pour les personnes astreintes au service militaire et les personnes soumises à la conscription pour le service militaire ;

· Documents sur l'éducation, les qualifications ou la présence de connaissances particulières - lorsque vous postulez à un emploi qui nécessite des connaissances particulières ou une formation spéciale ;

· Certificat médical attestant qu'il n'existe aucune contre-indication pour des raisons de santé au travail dans une garderie ;

· Numéro de contribuable individuel (NIF);

· Lors de la première conclusion d'un contrat de travail, un cahier de travail et une attestation d'assurance pension de l'État sont délivrés par l'établissement d'enseignement préscolaire.

2.6. L'embauche est formalisée par un arrêté, qui est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours.

2.7. Lors de l'embauche d'un salarié ou de son transfert vers un autre emploi de la manière prescrite, l'administration de l'établissement d'enseignement préscolaire est tenue de familiariser le salarié avec :

• Avec la Charte de l'établissement d'enseignement préscolaire et la convention collective ;
• Avec le règlement intérieur du travail en vigueur, les réglementations locales définissant les responsabilités de travail spécifiques du salarié ;
• Instruire en matière de santé et sécurité au travail, d'assainissement et d'hygiène industrielles, de sécurité incendie et d'organisation de la protection de la vie et de la santé des enfants. Le briefing est documenté dans un journal standard.

Le salarié est tenu de connaître ses droits et obligations du travail. L'employé n'est pas responsable du non-respect des exigences des actes juridiques réglementaires qu'il ne connaissait pas ou n'a pas pu prendre connaissance de la bonne foi de sa part.

2.8. Conformément au bon de travail, l'administration de l'établissement d'enseignement préscolaire est tenue de faire une inscription dans le cahier de travail du salarié dans un délai d'une semaine. Pour les travailleurs à temps partiel, les cahiers de travail sont conservés sur le lieu de travail principal. L'administration est tenue de familiariser le salarié avec chaque inscription effectuée dans le cahier de travail sur la base d'un arrêté.

2.9. Il est tenu un dossier personnel pour chaque salarié d'un établissement d'enseignement préscolaire, composé d'une copie certifiée conforme du bon de travail, d'une copie du document relatif à l'éducation et (ou) à la formation professionnelle, d'un rapport médical sur l'absence de contre-indications à ce travail, d'une attestation fiche destinée aux éducateurs et aux spécialistes. Une copie de l'accord écrit est également conservée ici. Le dossier personnel du salarié est conservé dans l’établissement d’enseignement préscolaire, y compris après son licenciement jusqu’à ce qu’il atteigne l’âge de 75 ans. Une inscription est faite dans le livret du personnel concernant l'admission d'un salarié dans un établissement d'enseignement préscolaire.

2.10. Le transfert d'un salarié vers un autre emploi permanent s'effectue avec son accord écrit. Une mutation temporaire est autorisée sans le consentement de l'employé dans des circonstances exceptionnelles. Les circonstances, la procédure et le calendrier spécifiés d'un tel transfert sont prévus à l'article 4 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie).

2.11. le salarié a le droit de résilier unilatéralement le contrat de travail en informant l'administration par écrit deux semaines à l'avance. À l'expiration du délai de préavis, le salarié a le droit de cesser de travailler. Par accord entre le salarié et l'administration, le contrat de travail peut être résilié avant l'expiration du délai de préavis de licenciement. Résiliation (la résiliation d'un contrat de travail pour d'autres raisons ne peut avoir lieu que pour les motifs et conformément à l'ordre et aux procédures prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie.

2.12. Le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de travail.

Le jour du licenciement, l'administration de l'établissement d'enseignement préscolaire est tenue de délivrer au salarié son cahier de travail comportant un procès-verbal de licenciement inscrit et certifié par le sceau de l'établissement d'enseignement préscolaire, ainsi que de conclure un règlement définitif avec lui . Les inscriptions sur les motifs du licenciement dans le cahier de travail doivent être effectuées en stricte conformité avec le libellé du Code du travail de la Fédération de Russie en référence à l'article et au paragraphe concernés.

Procédure d'embauche et de licenciement

Embauche et licenciement. L'ordre, messieurs, commence par le premier pas !

C'est bien si vous travaillez dans votre endroit préféré depuis de nombreuses années et que vous n'avez pas l'intention de muter ou de démissionner n'importe où ! Et à Dieu ne plaise que vous soyez encore très très loin de la retraite... Ici, ici... Loin... Et que peut-il se passer dans ces « années lointaines » ?

Ne parlons pas de choses tristes ! Que cela ne vous concerne pas, mais l'article sera utile aux jeunes qui s'engagent tout juste sur la voie de la rencontre avec leurs futurs employeurs, de l'embauche, du licenciement, du transfert. C’est pour cette catégorie de jeunes merveilleux et prometteurs que cette petite instruction pédagogique, disons, est écrite ! Alors écoutez, les enfants : la réponse de papa à cette question, nous la mettrons dans le livre !
Ça y est, alors tout sera un peu plus sérieux !

Premièrement, l'embauche d'un salarié oblige l'employeur à entreprendre certaines actions en justice. Après avoir passé toutes sortes d'entretiens et de tests, déterminé le lieu de travail du futur salarié, étudié son aptitude et son professionnalisme non seulement en fonction des « croûtes » et des diplômes, mais aussi dans la pratique, une décision d'embauche est prise.
Outre l’émission d’un ordre d’embauche et la conclusion d’un contrat de travail avec le salarié, l’employeur doit ensuite faire une inscription appropriée dans le cahier de travail du salarié. L'entrée en emploi n'est pas effectuée si le salarié est un salarié à temps partiel.

Le cahier de travail du formulaire établi est le document principal sur l’activité professionnelle et l’ancienneté de l’employé.

L’employeur, à l’exception des personnes physiques qui ne sont pas des entrepreneurs individuels, est tenu de conserver le carnet de travail du salarié après que ce dernier a travaillé pour lui pendant plus de 5 jours. Il s’agit de l’exigence de la partie 3 telle que modifiée. Loi fédérale n° 90-F3 du 30 juin 2006, veuillez vous conformer !

Quelles inscriptions faut-il faire dans le cahier de travail ?

Le cahier de travail contient respectivement, sur la première feuille, des informations sur le salarié, le travail qu'il effectue, le transfert vers un autre emploi permanent et le licenciement du salarié. De plus, lors de l'enregistrement du licenciement, les motifs du licenciement sont inscrits. Sur des feuilles spéciales du cahier de travail, des informations sur les récompenses et les incitations pour la réussite professionnelle sont inscrites. D'ailleurs, il faut dire que l'employeur ne spécule pas là-dessus - les sanctions ne sont pas inscrites dans le cahier de travail, sauf dans les cas où la sanction disciplinaire est le licenciement du salarié.
Autre petit commentaire - à la demande du salarié, après avoir soumis un document sur le travail à temps partiel, des inscriptions appropriées peuvent et doivent être faites dans le cahier de travail du lieu de travail principal.

Si vous n'avez pas de cahier de travail ?

La loi prévoit ici un tel cas - si une personne postulant à un emploi n'a pas de cahier de travail en raison de sa perte, de son dommage ou pour une autre raison, l'employeur est tenu de délivrer un nouveau cahier de travail. Mais, il faut que l'employeur comme le salarié sachent que l'employeur ne peut ouvrir un nouveau cahier de travail que sur demande écrite du salarié, où ce dernier indique les raisons de l'absence du cahier (la cinquième partie a été introduite par Loi fédérale du 30 juin 2006 N 90-FZ). En plus de ce qui précède, s'il s'agit du premier lieu de travail du salarié et que l'organisation est le premier employeur, alors ce dernier est également tenu de délivrer un cahier de travail au salarié (Partie 4 et Partie 5 de l'article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ainsi, l’employé travaille pour l’organisation de l’employeur depuis plus de 5 jours, et ensuite ?

Et puis l'employeur est tenu de faire une inscription dans le cahier de travail dans la semaine suivant l'embauche en référence à l'ordre d'inscription correspondant. Il s'agit d'une exigence des articles 3,4,8,10 des Règles approuvées pour la tenue et le stockage des cahiers de travail, la production des formulaires de cahier de travail et leur fourniture aux employeurs. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n° 225, article 3.1 des Instructions, approuvé. Résolution du ministère du Travail de Russie du 10 octobre 2003 n° 69.

Un contrat de travail avec un salarié doit être établi au plus tard trois jours après le début effectif de son travail.

Envoyer votre bon travail dans la base de connaissances est simple. Utilisez le formulaire ci-dessous

Les étudiants, étudiants diplômés, jeunes scientifiques qui utilisent la base de connaissances dans leurs études et leur travail vous seront très reconnaissants.

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documents d'enregistrement du licenciement

Introduction

1.1 Règles d'emploi

3. Enregistrement et tenue des cahiers de travail

4. Enregistrement et maintenance des cartes personnelles

Bibliographie

Introduction

La documentation du personnel joue un rôle important dans la vie de toute personne, car... il confirme les droits du citoyen à la sécurité sociale en cas de vieillesse ou d’invalidité et détermine l’ancienneté pour le calcul de la pension.

Cette documentation est conservée dans les institutions, organisations, entreprises, quels que soient leur forme organisationnelle et juridique et leur type d'activité, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie (LLC), aux Instructions pour la tenue des cahiers de travail et à d'autres réglementations. Le chef de l'organisation porte la responsabilité personnelle de la tenue correcte de la documentation, et en cas de violation des règles de tenue, de stockage et d'utilisation de la documentation du personnel, le responsable peut être condamné à une amende d'un montant de 28 à 70 salaires minimum.

Selon le type d'organisation et le nombre de ses employés, les questions de personnel sont traitées par une unité structurelle (service RH) ou par un responsable individuel. Dans les petites organisations (avec un petit effectif), la fonction d'employé du personnel est généralement combinée avec celle de secrétaire ou de comptable.

La documentation du personnel comprend différents types de documents :

- organisationnel (tableau des effectifs, description de poste, règlement intérieur, etc.) ;

- administratif (commandes de personnel) ;

- informations et références (rapports et notes explicatives, certificats, actes, etc.) ;

- les documents ayant force de loi (contrats de travail, cahiers de travail, dossiers personnels du personnel, cartes d'immatriculation (formulaire T-2), etc.

Tous ces documents doivent être soigneusement préparés, correctement exécutés et des mesures prises pour assurer leur sécurité doivent être respectées.

1. Documentation des processus de flux de personnel

1.1 Règles d'emploi

L’embauche s’effectue sur la base d’une candidature citoyenne. Un contrat de travail écrit (contrat) peut également servir de base.

La demande est généralement manuscrite, mais certaines organisations disposent de formulaires au pochoir pour certains types de demandes. Le format de candidature recommandé est A4.

La demande est adressée au chef de l'organisme et est rédigée sous la forme d'une demande.

Détails de la demande:

Destination;

Marquage de la présence de la candidature ;

Après résolution du gestionnaire, la demande est versée au dossier personnel du salarié.

Un contrat de travail est un accord qui enregistre un accord écrit entre une organisation et un individu sur l'établissement de relations de travail et la réglementation de ces relations.

Le contrat de travail est rédigé en deux exemplaires dont chacun a la même force juridique. Une copie de l'accord est conservée dans l'organisation, la seconde chez l'employé.

Détails du contrat de travail :

Nom du type de document ;

Numéro d'enregistrement du document ;

Lieu de compilation ;

Signatures ;

Le texte du contrat doit préciser en détail les conditions de travail, la rémunération, les droits et obligations du salarié, les conditions de repos, les assurances sociales, les dates de début et de fin de travail. Le contrat peut contenir d'autres conditions (par exemple, une période d'essai).

Le contrat de travail signé par le responsable de l’organisation et le salarié est conservé dans le dossier personnel du salarié.

Les citoyens postulant pour un emploi sont tenus de présenter à l'organisation un passeport, un carnet de travail (carte d'identité militaire, certificat du dernier emploi), des documents sur l'éducation, la profession et, dans certains cas, d'autres documents (par exemple, un certificat médical). Ils remplissent des dossiers personnels et rédigent une autobiographie.

Sur la base de la demande d'emploi, un arrêté du personnel est émis. Le texte de l'arrêté doit obligatoirement indiquer le poste, le nom de l'unité structurelle, le montant de la rémunération fixé et, si nécessaire, d'autres informations. Si le texte de la commande n'indique pas la date d'embauche, alors l'effet de la commande est pris en compte dès sa signature.

Après l'émission de la commande, une carte personnelle est délivrée (formulaire T-2) et une inscription est faite dans le cahier de travail.

Dans le service comptable de l'organisation, sur la base d'une commande, un compte de salaire personnel est ouvert et dans le service du personnel, un dossier personnel de l'employé.

1.2 Règles de mutation d'un salarié à un autre poste

Le transfert d'un salarié vers un autre poste s'effectue sur la base de la candidature du salarié, et dans certains cas (s'il existe un besoin de production, un transfert temporaire vers un autre poste peut être effectué sur la base d'actes, notes, attestations, et autres documents).

Lorsqu'un employé est muté à un autre poste en raison des besoins de production, le salaire moyen doit être maintenu.

Un formulaire unifié de soumission de traduction a été développé , qui comprend les détails suivants :

Nom de l'unité structurelle ;

Nom du type de document ;

Numéro d'enregistrement ;

Lieu de compilation ;

Destination;

Titre du texte ;

Signature.

La proposition de transfert, préparée par le chef de l'unité structurelle, est adressée au chef de l'organisation et, après examen par le chef, elle sert de base à l'émission d'un ordre de transfert de l'employé vers un autre poste.

Dans le texte de l'arrêté du personnel, lors du transfert d'un salarié vers un nouveau poste, il est nécessaire d'indiquer le nom du poste, l'unité structurelle, le type de transfert, le motif du transfert et le montant de la rémunération. Le texte de l'arrêté doit être conforme aux exigences du Code du travail. Une copie de l'ordre de virement est adressée au service comptable pour apporter des modifications au calcul de la paie.

Après avoir émis l'ordre, il est nécessaire d'inscrire le transfert du salarié vers un autre poste dans le cahier de travail, dans une carte personnelle (formulaire T-2). L'employé doit connaître la commande.

1.3 Règles de licenciement d'un salarié

Le licenciement des salariés d'une organisation s'effectue à la demande du salarié lui-même, à l'initiative de l'organisation ou pour d'autres motifs (en vertu des articles du Code du travail : rupture d'un contrat de travail, pour insuffisance du poste occupé, par décision du pouvoir judiciaire, etc.).

La base pour émettre une ordonnance concernant le personnel est la demande de l'employé, la durée expirée du contrat de travail, les notes, actes et autres documents. Le texte de l'arrêté de licenciement doit indiquer le motif du licenciement du salarié sous la forme d'un lien vers une justification documentée.

Lorsqu'un employé financièrement responsable est licencié, l'accord de responsabilité financière avec l'organisation est en outre résilié. Un inventaire est en cours.

Après avoir émis un arrêté de licenciement d'un salarié, une inscription est faite sur sa carte personnelle (formulaire T-2) et dans le cahier de travail.

Outre les arrêtés d'admission, de mutation, de licenciement, le service du personnel émet également d'autres types d'arrêtés concernant le personnel : sur le détachement des salariés de l'organisation, sur l'octroi de vacances, sur le changement de nom, prénom, patronyme, ordres en promotion et autres commandes.

2. Rédaction et exécution des ordres de personnel

Les commandes de personnel sont établies, exécutées et stockées dans le service du personnel de l'organisation. Détails de la commande de personnel :

- nom de l'entreprise;

- nom du type de document ;

- date de;

- numéro d'enregistrement;

- lieu de compilation ;

- le titre du texte ;

- texte;

- signature.

La date de la commande est la date de sa signature. Les arrêtés sur le personnel sont numérotés séparément des arrêtés sur les questions générales (n° 5-k, n° 16-ok). Les commandes sont numérotées par ordre, en commençant par le n°1, au cours de l'année civile.

Le titre du texte dans les commandes individuelles est formaté comme suit : « Sur l'embauche d'Ivanov A.F. », dans les consolidés - « par personnel », tandis que le groupe d'employés n'est pas répertorié dans le nom.

Le texte des arrêtés consolidés et de certains arrêtés individuels pour le personnel ne comprend que la partie administrative. Ils commencent par l'action elle-même qui doit être accomplie, exprimée par un verbe indéfini (NOMMER, RENVOYER, FOURNIR UN CONGÉ, etc.). Sont ensuite indiqués le nom et les initiales du salarié (dans les bons de travail - nom, prénom, patronyme en toutes lettres) et d'autres données en stricte conformité avec les articles du Code du travail.

Par exemple, le texte de l'ordonnance de licenciement devrait ressembler à ceci :

FEU:

Ivanova I.I. senior maîtrise 20.02.98 Par propre à volonté Art. 31 Code du travail.

Base: déclaration Ivanova ET. ET.

Le texte de l'arrêté se termine par une référence au document ayant servi de base à la délivrance du document administratif.

Le projet d’arrêté sur le personnel est approuvé par le conseiller juridique de l’organisation et les autres parties intéressées. L'arrêté est signé par le chef de l'organisation ou son adjoint.

Sur la base du Code du travail, il est nécessaire de porter chaque arrêté concernant le personnel à la connaissance de toutes les personnes qui y sont nommées contre récépissé. Cette condition devient particulièrement importante lors de la résolution des conflits de travail.

Les commandes de personnel sont enregistrées dans des journaux spéciaux ou sur des cartes d'enregistrement, et les données suivantes sont saisies :

- date de la commande ;

- numéro d'enregistrement de la commande ;

- qui a signé la commande.

Lors de la passation des commandes de dossiers du personnel, il est nécessaire de tenir compte du fait qu'ils ont des durées de conservation différentes. Par exemple, une commande de déplacement professionnel est conservée 3 ans, et les commandes d'emploi 75 ans, donc les commandes de personnel sont regroupées dans des fichiers selon les durées de conservation établies.

3. Enregistrement et tenue des cahiers de travail

Un cahier de travail est le document principal sur l'activité professionnelle des citoyens. L'embauche pour un emploi permanent sans cahier de travail n'est pas autorisée.

Pour les personnes entrant dans un emploi pour la première fois, un cahier de travail est constitué au plus tard une semaine avant le début de leur travail. Le premier remplissage du livre doit avoir lieu en présence du salarié sur la base des documents présentés : passeport, attestation de dernière occupation, documents de formation (profession, spécialité).

Les informations sur le salarié sont inscrites sur la page de titre du cahier de travail :

- nom, prénom et patronyme (à indiquer en toutes lettres, sans abréviations) ;

- date de naissance (indiquée sur la base d'un passeport ou d'un acte de naissance. Elle contient le jour, le mois et l'année. Par exemple : 21 février 1965 ;

- des informations sur l'enseignement (secondaire, secondaire spécialisé, supérieur) et des informations sur la profession, la spécialité (indiquées sur la base d'un certificat, diplôme, certificat). Le relevé des études incomplètes (secondaire, supérieur) est établi sur la base d'une carte d'étudiant, d'un carnet de notes, d'un certificat d'un établissement d'enseignement, etc.

Sur la même feuille, après avoir indiqué la date de remplissage du cahier de travail, le salarié certifie par sa signature personnelle que les informations saisies sont exactes. La page de titre est signée par le fonctionnaire qui a délivré le cahier de travail et le sceau de l'organisation y est apposé.

Sur les pages suivantes du cahier de travail, des informations sur le travail sont indiquées. L'entrée commence par le nom de l'organisation, formaté sous forme d'en-tête, manuscrit ou apposé d'un cachet spécial. Ensuite, les colonnes du tableau sont remplies :

colonne n° 1 - numéro d'enregistrement ;

colonne n°2 - date (jour, mois, année de début de la commande de personnel) ;

colonne n°3 - informations sur l'embauche, les mutations vers un autre emploi, le licenciement (en indiquant les motifs et en référence à l'article, clause de la loi) ;

colonne n°4 - sur la base de laquelle l'inscription a été effectuée (document, sa date et son numéro).

À réception sur travail dans la colonne n°3 indiquer l'action elle-même (ACCEPTÉ, ACCEPTÉ), le nom de l'unité structurelle, le nom du poste (profession, grade). Par exemple, « Accepté comme enseignant dans le profil Comptabilité ».

À l'avenir, lors de tout changement (par exemple, lors d'une augmentation de grade, d'un changement d'intitulé d'un poste, etc.), celui-ci devra être inscrit dans le cahier de travail du salarié.

À traduction employé sur un autre travail une nouvelle inscription est faite dans le cahier de travail, où dans la colonne n°3 ils indiquent : l'action elle-même (TRANSFÉRÉE, TRANSFÉRÉE), le nom de l'unité structurelle, le nom du poste. Par exemple : « Transféré au poste d'adjoint. directeur"

À congédiement Avec travail , Lors de votre inscription au cahier de travail, vous devez indiquer le motif du licenciement et faire un lien vers l'article, clause de la loi. Par exemple, « Rejeté à ma propre demande, Art. 31 Code du travail de la Fédération de Russie. En cas de licenciement à l'initiative d'un salarié pour cause de maladie, d'invalidité, de retraite pour vieillesse, d'inscription dans un établissement d'enseignement supérieur ou secondaire spécialisé ou dans une école supérieure et pour d'autres motifs avec lesquels la loi se rapporte à l'octroi de certaines prestations et prestations, un constat de licenciement dans le cahier de travail Le livret est inscrit en indiquant ces motifs. Par exemple, « Licencié à sa propre demande en raison de son inscription dans un établissement d'enseignement supérieur, article 31 du Code du travail de la Fédération de Russie »

En plus des entrées énumérées ci-dessus, des informations sur les récompenses et les incitations sont inscrites dans les cahiers de travail des employés sur la base des arrêtés du personnel. Dans le même temps, dans la colonne de la section correspondante, ils indiquent par qui et pour quelles réalisations l'employé de l'organisation a été récompensé ainsi que le type de récompense. Les pénalités ne sont pas inscrites dans le cahier de travail.

Toutes les inscriptions dans le cahier de travail concernant l'embauche, le transfert vers un autre emploi permanent ou le licenciement, ainsi que les récompenses et incitations, sont effectuées par l'administration de l'entreprise après avoir émis un ordre de recrutement, mais au plus tard une semaine, et en cas de licenciement - le jour du licenciement et doit se conformer scrupuleusement au texte de l'ordonnance.

L'administration est tenue de familiariser le propriétaire de ce livre avec chaque inscription effectuée sur la base d'un arrêté dans le cahier de travail contre signature sur une carte personnelle (formulaire n° T-2), dans laquelle l'inscription exacte du cahier de travail doit être répété.

Toute inscription au cahier de travail est faite avec soin, sans taches. Toutes les corrections du cahier de travail sont certifiées par signature et sceau.

Dans les sections « Informations sur le travail », « Informations sur les récompenses », « Informations sur les incitations » du cahier de travail, la suppression des entrées inexactes ou incorrectes précédemment effectuées n'est pas autorisée.

S'il est nécessaire, par exemple, de modifier le relevé d'informations sur le travail après avoir indiqué le numéro d'ordre correspondant, la date de saisie, dans la colonne 3 il est écrit : « La saisie du numéro tel ou tel est invalide dans tel et tel. une telle profession (poste) » et dans la colonne 4 la date et le numéro de l'ordre d'administration dont l'inscription a été incorrectement inscrite dans le cahier de travail.

De la même manière, le procès-verbal de licenciement et de mutation vers un autre emploi permanent est invalidé en cas de licenciement ou de mutation illégale constatée par l'organisme de règlement des conflits du travail, de réintégration à l'emploi précédent ou de modification du libellé du motif du licenciement. . Par exemple, il est écrit : « L'enregistrement n° tel ou tel n'est pas valide, réintégré à l'emploi précédent. » Lors de la modification du libellé du motif du licenciement, il est écrit : « L'inscription pour le numéro untel est invalide, licencié… » et le nouveau libellé est indiqué.

S'il y a une inscription dans le cahier de travail concernant un licenciement ou un transfert vers un autre emploi, qui est par la suite déclarée invalide, à la demande du salarié, un duplicata de cahier de travail est délivré sans y inscrire une inscription déclarée invalide.

Un duplicata du cahier de travail est délivré par l'administration du dernier lieu de travail. Les documents confirmant l'expérience professionnelle avant l'entrée dans une entreprise, une institution ou une organisation donnée ne sont pas requis. Parallèlement, dans le coin supérieur droit de la première page du nouveau cahier de travail, l'inscription suivante est faite : « Duplicata ». Sur la première page du cahier de travail précédent, il est écrit : « En échange, un duplicata a été délivré » et il est restitué au propriétaire pour soumission ultérieure aux autorités de sécurité sociale pour confirmation documentaire de l'expérience professionnelle avant d'entrer dans l'entreprise, institution, organisation où le duplicata a été délivré. Un duplicata est également délivré en cas de perte du cahier de travail.

Non seulement les saisies erronées sont corrigées, mais des modifications peuvent également être apportées au nom, au prénom et au patronyme du salarié. Ils sont inscrits sur la base d'un passeport, d'un acte de mariage, d'un divorce, d'un changement de nom, etc. sur la page de titre du cahier de travail avec référence au numéro et à la date de ces documents. Par exemple, le nom ou prénom précédent, le patronyme, la date de naissance sont barrés d'une ligne et de nouvelles données sont enregistrées. Les liens vers les documents pertinents sont inscrits sur la couverture intérieure et certifiés par la signature du chef d'entreprise ou d'une personne spécialement autorisée par lui et le sceau de l'entreprise ou le sceau du service du personnel.

De la même manière, si nécessaire, des modifications sont apportées aux informations sur l'éducation, la profession et la spécialité.

Un salarié qui a perdu son carnet de travail doit en aviser immédiatement l'administration de son dernier lieu de travail. Au plus tard 15 jours après la demande, l'administration délivre au salarié un autre cahier de travail avec l'inscription « Duplicata » dans le coin supérieur droit de la première page.

Un duplicata du cahier de travail est rempli selon les règles générales. Dans les sections « Informations sur le travail », « Informations sur les récompenses » et « Informations sur les incitations », lorsque vous remplissez un duplicata, des entrées sont faites sur le travail, ainsi que sur les récompenses et incitations sur le lieu du dernier travail sur la base de ordres émis précédemment.

Si le salarié, avant de rejoindre cette entreprise, avait déjà travaillé comme ouvrier ou employé, alors en remplissant un duplicata du cahier de travail dans la section « Informations sur le travail » dans la colonne 3, une entrée est tout d'abord faite sur le ancienneté totale en tant qu'ouvrier ou employé avant d'entrer dans cette entreprise, confirmée par des documents.

L'expérience professionnelle totale est enregistrée au total, c'est-à-dire que le nombre total d'années, de mois et de jours de travail est indiqué sans préciser dans quelle entreprise, pendant quelles périodes et à quels postes le propriétaire du cahier de travail a travaillé dans le passé. .

Après cela, l'ancienneté totale, confirmée par des documents dûment signés, est enregistrée pour les différentes périodes de travail dans l'ordre suivant : la colonne 2 indique la date d'embauche ; La colonne 3 contient le nom de l'entreprise où travaillait l'ouvrier ou l'employé, ainsi que l'atelier (département) et le poste (emploi) pour lequel l'employé a été embauché.

S'il ressort clairement des documents soumis que l'employé a été transféré à un autre emploi permanent dans la même entreprise, une inscription correspondante est alors effectuée à ce sujet.

Ensuite, dans la colonne 2, la date du licenciement est enregistrée et dans la colonne 3, le motif du licenciement, si le document soumis par l'employé contient de telles données.

Dans le cas où les documents ne contiennent pas entièrement les informations ci-dessus sur les travaux passés, seules les informations disponibles dans les documents sont inscrites dans le cahier de travail en double.

La colonne 4 indique le nom, la date et le numéro du document sur la base desquels les inscriptions correspondantes dans le duplicata ont été effectuées. Les documents confirmant l'expérience professionnelle sont restitués à leur propriétaire.

Si l'intégralité du cahier de travail est remplie, un encart y est joint ; sur la première page du cahier, l'inscription « Insérer la série délivrée_____ n° ___ » est inscrite. L'encart sans cahier de travail n'est pas valide.

Les dossiers de travail sont conservés dans le service du personnel de l'organisation dans un coffre-fort. Si nécessaire, un salarié peut recevoir un cahier de travail pour une courte durée contre signature.

En cas de licenciement de l'organisation, l'administration est tenue de délivrer au salarié son cahier de travail accompagné d'un procès-verbal de licenciement le même jour. En cas de retard dans la délivrance d'un carnet de travail du fait de la faute de l'administration, le salarié perçoit le salaire moyen pour toute la période d'absence forcée. Dans ce cas, le jour du licenciement est considéré comme le jour de la délivrance du carnet de travail. Un arrêté est émis concernant le nouveau jour de licenciement et une inscription est faite dans le cahier de travail du salarié. Une inscription préalablement effectuée concernant le jour du licenciement est considérée comme invalide.

Le dernier enregistrement de l'organisation est certifié par la signature du responsable ou du responsable désigné et le sceau.

4. Enregistrement et maintenance des cartes personnelles

Une carte personnelle (formulaire T-2) est créée après signature d'un arrêté du personnel pour les salariés embauchés pour un travail permanent ou temporaire. Il est rempli par un employé du service RH de l'organisation en un seul exemplaire sur la base des documents soumis : passeport (ou acte de naissance), carnet de travail, carte d'identité militaire, documents confirmant la formation et les qualifications.

Le formulaire unifié d'une carte personnelle comprend les sections suivantes :

1.Informations générales ;

2. Informations sur l'enregistrement militaire ;

3. Affectations et mouvements ;

4. Vacances ;

5. Informations supplémentaires ;

6. Date et motif du licenciement.

Toutes les informations sont saisies dans une carte personnelle sans abréviations. La colonne « Informations générales » indique le nom, le prénom, le patronyme, la date et le lieu de naissance du salarié, sa formation (informations détaillées), son expérience professionnelle générale et continue, son état civil, les détails de son passeport, son adresse personnelle et son numéro de téléphone.

Lorsque vous remplissez la colonne « état civil », utilisez la mention suivante : « marié », « marié », « veuf », « veuve », « célibataire » « non marié », après quoi indiquez le nom, prénom, patronyme , année de naissance de chaque membre de la famille. Lorsque vous notez des informations sur l'éducation sur une carte personnelle, indiquez « supérieur », « supérieur incomplet », « secondaire », « secondaire spécial », « secondaire incomplet », « primaire ». Dans ce cas, le point « B » est renseigné sur les cartes des jeunes travailleurs et salariés.

La spécialité et les qualifications sont indiquées sur la base d'un diplôme ou d'un certificat ; la profession du travailleur doit correspondre à son nom dans le Répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et des professions ; la position des salariés doit correspondre au tableau des effectifs ;

Les lignes gratuites peuvent être renseignées avec des données, si nécessaire, à la discrétion des organisations.

Les lignes libres de l'article 6 (6.3, 6.4) de l'article 1 sont destinées au nom et à la date d'obtention du diplôme du deuxième établissement d'enseignement de l'enseignement professionnel supérieur ou secondaire.

Lorsque vous remplissez le paragraphe 12 de l'article 1, les organisations doivent être nommées telles qu'elles étaient appelées à un moment donné, le service militaire doit être enregistré en indiquant le poste.

Cette colonne se termine par la signature personnelle et la date du salarié.

Les informations sur les assujettis au service militaire et les conscrits sont inscrites dans la deuxième partie de la carte personnelle.

La troisième section de la carte, « Affectations et transferts », contient les enregistrements des nominations, des promotions et des licenciements. Dans ce cas, chaque inscription est endossée par un salarié.

La quatrième section enregistre les vacances (tous types) avec une indication de leurs dates et une référence au numéro et à la date de l'ordre de personnel.

Dans la rubrique de la carte personnelle « Informations complémentaires », afin de compléter la comptabilité des personnes étudiant à temps partiel (soir), la correspondance, les services externes des établissements d'enseignement professionnel supérieur et secondaire, les dates d'admission dans l'établissement d'enseignement et sa graduation doit être indiquée. Il est recommandé de conserver séparément les cartes personnelles de ces employés jusqu'à ce qu'ils obtiennent leur diplôme d'établissement d'enseignement.

Les autres informations sur l'employé doivent être enregistrées dans la même section. Par exemple, les données sur les personnes handicapées au travail : sur la base du certificat VTEK, le groupe de handicap et la date de sa création (changement), la cause de l'invalidité, la conclusion VTEK sur les conditions et la nature du travail sont enregistrés, et vous pouvez également enregistrer d'autres données nécessaires à la comptabilité.

Lorsqu'un salarié est licencié de l'organisation, une note indiquant la date et les motifs du licenciement doit être remplie dans la carte personnelle.

Les cartes personnelles des salariés, ainsi que les cahiers de travail, doivent être conservés dans des coffres-forts.

5. Exemple de documentation RH

L'organisation Vympel LLC a embauché E.V. Ivanova. pour le poste de chef comptable sur la base de la candidature du candidat. Un ordre « Sur l'embauche d'E.V. Ivanova » a été émis. Une fiche personnelle a été créée au service RH, et une inscription correspondante a été faite dans le cahier de travail. Tous les documents répertoriés sont répertoriés ci-dessous.

Liste littérature

1. Pechnikova T.V., Pechnikova A.V. « Support documentaire pour les activités de l'organisation », M., 1998.

2. «Instructions sur la procédure de tenue des cahiers de travail dans les entreprises, institutions et organisations», approuvées par la résolution du Comité d'État du travail de l'URSS du 20 juillet 1974 n° 162 (telle que modifiée par les résolutions du Comité d'État du travail de l'URSS du 20 juillet 1974). 08.02.85 N 252, du 31.03.87 n° 201, du 19.10.90 n° 412).

3. Résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie « Sur l'approbation de formes unifiées de documentation comptable primaire pour la comptabilité du travail et son paiement, les immobilisations et les archives incorporelles, les matériaux, les articles de faible valeur et portables, les travaux de construction d'immobilisations » du 30 octobre 1997 n° 71a (telle que modifiée par les résolutions du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 25 janvier 1999 n° 5 du 2 juillet 1999 n° 51 ; résolution Rosstat du 11 novembre 1999 n° 100.

4. Code du travail de la Fédération de Russie.

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Conformément au paragraphe 2 de l'art. 278 du Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie), le chef d'une organisation peut être licencié dans le cadre de l'adoption par un organe autorisé d'une personne morale, ou le propriétaire de la la propriété de l'organisation, ou une personne (organisme) autorisée par le propriétaire d'une décision de résiliation du contrat de travail.

Dans le même temps, il est précisé que la décision de résilier le contrat de travail (ci-après dénommée la décision) sur les bases précisées à l'égard du chef de l'entreprise unitaire est prise par l'organisme habilité par le propriétaire de l'entreprise unitaire. entreprise de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie (article 8 de la résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie du 2 juin 2015 n° 21 « Sur certaines questions que les tribunaux ont rencontrées lors de l'application de la législation réglementant le travail du chef de l'organisation et des membres de l'organe exécutif collégial de l'organisation").

Le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 mars 2000 n° 234 « sur la procédure de conclusion des contrats de travail et de certification des chefs d'entreprises unitaires de l'État fédéral » (ci-après résolution n° 234) a approuvé le règlement sur l'organisation d'un concours pour pourvoir le poste de chef d'une entreprise unitaire de l'État fédéral et le Règlement sur la certification des chefs d'entreprises unitaires de l'État fédéral (ci-après dénommé le Règlement sur la certification).

Selon l'article 2 de la résolution n° 234, la décision de résilier le contrat de travail avec le chef d'une entreprise unitaire conformément à l'article 2 de l'art. 278 du Code du travail de la Fédération de Russie est adopté après approbation préalable par la commission de certification. Conformément à l'article 11 du Règlement sur la certification des chefs d'entreprises unitaires de l'État fédéral, la commission de certification a le droit d'approuver le projet de décision de l'organe exécutif fédéral autorisé sur la résiliation du contrat de travail avec le chef d'entreprise conformément à clause 2 de l'art. 278 Code du travail de la Fédération de Russie.

De plus, s'il s'agit du chef d'une entreprise unitaire de l'État fédéral, inscrit simultanément au registre consolidé des organisations du complexe militaro-industriel conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 20 février 2004 n° 96 et dans la liste des entreprises stratégiques et des sociétés par actions stratégiques approuvées par le décret du Président de la Fédération de Russie du 04/08/2004 n° 1009, un projet de décision de l'organe exécutif fédéral sur la rupture d'un contrat de travail avec un dirigeant est sous réserve de l'approbation de la Commission militaro-industrielle du gouvernement de la Fédération de Russie dans le cas où un membre permanent de la Commission militaro-industrielle du gouvernement de la Fédération de Russie inclus dans la commission de certification avec droit de décision vote, un spécial l'avis est exprimé par écrit, qui est joint à la décision de cette commission.

Il est à noter que la Cour suprême de la Fédération de Russie, dans son arrêt du 17 décembre 2010 n° 55-B10-2, a indiqué qu'au sens des dispositions du paragraphe 2 de l'art. 278 du Code du travail de la Fédération de Russie dans sa relation avec l'art. 81 et les paragraphes 1 et 3 de l'art. 278 du Code du travail de la Fédération de Russie, lors de la résiliation d'un contrat de travail avec le chef d'une organisation par décision d'un organe autorisé d'une personne morale, y compris le conseil d'administration (conseil de surveillance) d'une société par actions, ou le propriétaire des biens de l'organisation, ou une personne ou un organisme autorisé par le propriétaire (ci-après dénommé le propriétaire), il n'est pas tenu d'indiquer celles ou d'autres circonstances spécifiques confirmant la nécessité de résilier le contrat de travail. Ainsi, on pense qu'un contrat de travail avec le chef d'une entreprise unitaire de l'État fédéral peut également être résilié sans expliquer les raisons qui ont servi de base à une telle résiliation. Parallèlement, nous vous recommandons d'indiquer la raison pour laquelle vous avez pris une telle décision.

En cas de rupture d'un contrat de travail avec le chef d'une organisation d'une entreprise unitaire, le chef d'une institution étatique ou municipale conformément à l'article 2 de l'art. 278 du Code du travail de la Fédération de Russie, en l'absence d'actes coupables (inaction) du directeur, il reçoit une indemnité d'un montant de trois fois le salaire mensuel moyen (partie 2 de l'article 349.3 du Code du travail de la Fédération de Russie Fédération).

Dans le même temps, je voudrais noter que la décision de mettre fin aux pouvoirs du chef de l'organisation sur la base prévue au paragraphe 2 de l'art. 278 du Code du travail de la Fédération de Russie, sans suivre les procédures de responsabilisation d'un employé, n'est possible qu'en l'absence d'actes coupables de la part du chef de l'organisation. Dans tous les autres cas, le licenciement doit être prononcé à titre disciplinaire dans le respect de la procédure établie par l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, l'organe exécutif fédéral doit d'abord préparer un projet de décision de résiliation du contrat de travail avec le dirigeant en vertu de l'article 2 de l'art. 278 Code du travail de la Fédération de Russie. Ce projet est ensuite soumis à la commission de certification qui l'approuve ou non.

Notons que ni le Code du travail de la Fédération de Russie ni la résolution n° 234 ne prévoient l'obligation de familiariser le chef d'une entreprise unitaire de l'État fédéral avec cette décision, cependant, il semble correct de familiariser l'employé avec une telle décision contre signature .

Si la commission n'approuve pas le projet de décision, il n'est alors pas possible de résilier le contrat de travail sur cette base avec le chef de l'entreprise unitaire de l'État fédéral. Si le projet de décision est approuvé, le contrat de travail est résilié. La rupture du contrat de travail est formalisée par arrêté. Malheureusement, le législateur ne fixe pas de délai dans lequel, après la prise de la décision, un ordre de résiliation du contrat de travail doit être émis. Il semble donc raisonnable que de tels délais soient fixés dans la décision elle-même.

Conformément à la partie 4, 6 art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, le jour de la résiliation du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer à l'employé un cahier de travail et de lui verser des paiements conformément à l'art. 140 Code du travail de la Fédération de Russie. Sur demande écrite du salarié, l'employeur est également tenu de lui fournir des copies dûment certifiées conformes des documents liés au travail.

Quant au chef de l'institution budgétaire fédérale (FSUE), la FBU n'étant pas une entreprise unitaire (article 9.2 de la loi fédérale du 12 janvier 1996 n° 7-FZ « sur les organisations à but non lucratif »), alors licenciement en vertu clause 2 de l'art. 278 du Code du travail de la Fédération de Russie dans ce cas est exécuté dans l'ordre ci-dessus, uniquement sans approbation préalable du projet de décision par la commission de certification.