Reducir plantilla: errores típicos de los empresarios. Instrucciones paso a paso para el procedimiento de despido por reducción de plantilla

Perder un trabajo es casi siempre un acontecimiento desagradable. Pero una cosa es cuando un ex empleado es despedido con honor y agradecimiento por el trabajo realizado, y otra cuando el despido se produce por problemas en la propia empresa, e incluso de forma fraudulenta. Desafortunadamente, más de la mitad de las organizaciones modernas cometen el segundo tipo de despido. Y los ciudadanos ingenuos permiten que los dirigentes violen sus derechos. Para evitar que esto suceda, es necesario conocer al menos los matices básicos del procedimiento para dejar el trabajo. En este caso, consideraremos cuál debe ser el procedimiento de despido por reducción de plantilla.

Despido por reducción - recordatorio a los empleados

El procedimiento de despido por reducción de personal es un dolor de cabeza para muchas empresas. Casi todas las organizaciones buscan lagunas jurídicas para facilitar este proceso, reducir costos y eludir el código laboral. Y, lamentablemente, se encuentran con frecuencia. Para evitar que esto suceda, conviene tener en cuenta cómo debe desarrollarse realmente el procedimiento de despido por despido.

1. Toda empresa debe presentar a sus empleados aviso de despido por reducción a más tardar dos meses antes de que se produzca la reducción de personal. Además de la junta general y la información en el stand, los responsables de la organización deben transmitir la información personalmente a cada empleado y recibir su confirmación de firma.

2. Las condiciones de despido por reducción consideran la opción que la dirección puede ofrecer a un empleado privado de su puesto. otros puestos vacantes correspondiente a su experiencia y cualificaciones. Pero la mayoría de las veces esto no sucede porque los empleados no son conscientes de la existencia de tal responsabilidad por parte de su dirección.

3. Otro matiz importante al que debes prestar atención es despido anticipado por reducción de personal. Esta situación surge cuando un empleado que ha sido despedido expresa su deseo de renunciar antes de lo previsto debido a que acepta un nuevo trabajo. En este caso, la organización no tiene derecho a interferir con el empleado. En cuanto a la compensación, el empleado tiene derecho a contar con un pago adicional por el monto de los ingresos promedio calculados en proporción al tiempo restante antes de la expiración del período de preaviso de despido.

4. Pagos al despido por reducción. Si se realiza el asiento correspondiente en el libro de trabajo, el empleado recibe la siguiente compensación al despido por reducción:

1. A más tardar el último día de trabajo, el empleado debe recibir un pago equivalente al salario del último mes de trabajo + compensación por todas las vacaciones no utilizadas.
2. Además de la liquidación, el empleador también está obligado a pagar una indemnización por despido por adelantado durante el primer mes de desempleo del empleado. Si un empleado no encuentra trabajo en un plazo de dos meses, el empleador está obligado a pagar otra prestación equivalente al salario medio mensual. Siempre que 14 días después del despido el empleado se haya registrado en el Servicio de Empleo pero 3 meses después del despido todavía encuentre trabajo, tiene derecho a otra indemnización en caso de despido por despido y desempleo temporal.
3. Beneficios en caso de despido por reducción. Si un empleado que ha sido despedido y registrado en el Servicio de Empleo no ha encontrado trabajo dentro de los 3 meses siguientes a partir del primer día del cuarto mes de desempleo, tiene derecho a recibir prestaciones. Será abonado por el Servicio de Empleo en el siguiente orden:

• a partir del cuarto mes después del despido por reducción y los 3 meses siguientes: 75% del salario medio mensual;
• los próximos 4 meses: 60% del ingreso mensual promedio;
• del 8º al 12º mes – 45%.

Asimismo, un empleado que haya sido despedido por reducción tiene derecho a:

Para que todos los beneficios enumerados estén disponibles, un empleado despedido por reducción de personal debe comunicarse con el servicio de empleo de su lugar de residencia dentro de los 14 días naturales siguientes a la fecha del despido.

Si el empleador violó las condiciones de despido por reducción descritas anteriormente, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales. La ley siempre estará del lado del empleado, sin importar en qué país se encuentre. Toda persona está obligada a conocer sus derechos, y para ello, al menos a veces, vale la pena consultar el código laboral.

El empleador puede rescindir un contrato de trabajo en casos de reducción del número o del personal de empleados de una organización o empresario individual.

1. Tomar la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados. Aprobación de la nueva plantilla.

El empleador toma la decisión de reducir el número y/o la plantilla de empleados y lo formaliza.

Al menos dos meses antes del inicio previsto de los despidos, y si el despido previsto es masivo, al menos tres meses, el empleador emite una orden (instrucción) para reducir el número de personal en la empresa. La orden (instrucción) indica el motivo de la reducción, establece los responsables de las actividades realizadas en relación con la reducción en el número y plantilla de empleados, y el momento de estas actividades.

Siguiente Procedimiento paso a paso para reducir plantilla y personal. Recuerde que el despido de un empleado sólo podrá realizarse después de la exclusión de su puesto de la plantilla, y en ningún caso en relación con la planificación de dicha exclusión en el futuro. Por lo tanto, primero se debe aprobar una nueva plantilla (o se deben realizar cambios en la plantilla existente), y solo después de eso se puede reducir el número y la plantilla de empleados. La nueva plantilla (así como sus cambios) se aprueba mediante orden (instrucción). La orden fija la fecha de entrada en vigor de la nueva plantilla.

2. Una orden (instrucción) para reducir el número/personal, una orden (instrucción) sobre la aprobación de la plantilla se registran en la forma establecida por el empleador, por ejemplo, en el diario correspondiente para registrar órdenes (instrucciones). La orden se comunica a los empleados.

3. Notificación por escrito a las autoridades del servicio de empleo sobre la próxima liberación de trabajadores.

Según la parte 2 del art. 25 de la Ley de la Federación de Rusia de 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el empleo en la Federación de Rusia" al tomar la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados de una organización, empresario individual y la posible rescisión de los contratos de trabajo entre el empleador y la organización a más tardar dos meses, y el empleador, un empresario individual, está obligado a notificar a las autoridades del servicio de empleo por escrito a más tardar dos semanas antes del inicio de las actividades pertinentes.

En dicho mensaje, deberá indicar el puesto, profesión, especialidad y requisitos de calificación para ellos, así como las condiciones de pago para cada empleado específico.

El plazo para informar a las autoridades del servicio de empleo será aún más largo si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados de la organización puede dar lugar a despidos masivos de trabajadores. En estos casos, los despidos masivos deberán ser notificados a las autoridades del servicio de empleo a más tardar tres meses antes del inicio de las actividades pertinentes.

El mensaje enviado a las autoridades del servicio de empleo se registra en la forma que establezca el empleador, por ejemplo, en el registro de documentos salientes.

4. Determinamos qué empleados específicos no pueden ser despedidos por ley y cuáles tienen derecho a retención laboral preferencial.

Hay empleados que no pueden ser despedidos por ley y empleados que tienen un derecho preferencial a permanecer en el trabajo. Según el art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no se permite la rescisión de un contrato de trabajo con mujeres embarazadas por iniciativa del empleador, excepto en los casos de liquidación de la organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual. Según la parte 4 del art. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia “rescisión de un contrato de trabajo con una mujer que tiene un hijo menor de tres años, con una madre soltera que cría a un hijo discapacitado menor de dieciocho años o a un niño pequeño, un niño menor de catorce años, con otra persona criando a estos niños sin madre, con un progenitor (otro representante legal del niño) que sea el único sostén de la familia de un niño discapacitado menor de dieciocho años o el único sostén de la familia de un niño menor de tres años en una familia que cría a tres o más hijos pequeños, si el otro progenitor (otro representante legal del niño) no tiene una relación laboral, no está permitido por iniciativa del empleador (excepto en caso de despido por los motivos previstos en el párrafo 1 , 5 a 8, 10 u 11 de la primera parte del artículo 81 o el párrafo 2 del artículo 336 de este Código).”

Según el artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al tomar una decisión sobre la posible rescisión de un contrato de trabajo de conformidad con el párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con un empleado que es un miembro de un sindicato, el empleador envía al órgano electo de la organización sindical de base correspondiente un proyecto de orden, así como copias de los documentos que sirven de base para tomar esta decisión.

El órgano electo de la organización sindical de base, dentro de los siete días hábiles siguientes a la fecha de recepción del proyecto de orden y copias de los documentos, considera esta cuestión y envía su dictamen motivado al empleador por escrito. Esta opinión suele formalizarse en forma de acta de una reunión del órgano electo de la organización sindical de base.

El empresario no tendrá en cuenta el dictamen que no se presente en el plazo de siete días.

Si el órgano electo de la organización sindical de base ha expresado su desacuerdo con la decisión propuesta por el empleador, dentro de los tres días hábiles realiza consultas adicionales con el empleador o su representante, cuyos resultados se documentan en un protocolo. Si no se llega a un acuerdo general como resultado de las consultas, el empleador, después de diez días hábiles a partir de la fecha de envío del proyecto de orden y copias de los documentos al órgano electo de la organización sindical de base, tiene derecho a tomar una decisión final. , que puede ser apelado ante la Inspección de Trabajo del Estado correspondiente.

La Inspección de Trabajo del Estado, dentro de los diez días siguientes a la fecha de recepción de la denuncia (solicitud), considera la cuestión del despido y, si se reconoce como ilegal, emite al empleador una orden vinculante para reintegrar al empleado en el trabajo con pago por trabajo forzoso. ausencia.

El cumplimiento del procedimiento anterior no priva al empleado ni al órgano electo de la organización sindical de base que representa sus intereses del derecho de apelar el despido directamente ante los tribunales, y no priva al empleador del derecho de apelar ante el tribunal la orden. de la Inspección del Trabajo del Estado.

Tenga en cuenta: el artículo también establece los plazos para el despido: el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción del dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base (discutiremos las dificultades de cumplir con este plazo a continuación). Durante el período especificado no se cuentan los períodos de incapacidad laboral temporal del empleado, su estadía de vacaciones y otros períodos de ausencia del empleado cuando conserva su lugar de trabajo (puesto).

Un convenio colectivo puede establecer un procedimiento diferente para la participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de cuestiones relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Por lo tanto, antes de involucrar a un organismo sindical en los procedimientos, lea atentamente las disposiciones del convenio colectivo.

El artículo 374 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia define características adicionales del despido de trabajadores que son miembros de órganos colegiados electos de organizaciones sindicales y que no son despedidos de su trabajo principal.

Si un empleado se niega a recibir una oferta, familiarizarse con ella, poner su firma, se recomienda redactar un acta correspondiente, que esté certificada por las firmas del autor y de los empleados presentes en el momento de la negativa, y enviar la oferta a el domicilio del empleado mediante carta con notificación y lista de anexos. El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el diario de registro correspondiente.

Si un empleado se niega a recibir una notificación, leerla y poner su firma, se recomienda redactar un acta correspondiente, que esté certificada por las firmas del autor y de los empleados presentes en la negativa, y enviar la notificación al domicilio del empleado mediante carta con la notificación y una lista de anexos. El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el diario de registro correspondiente.

Si un empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) para rescindir el contrato de trabajo, también es aconsejable redactar un acta sobre la negativa del empleado a familiarizarse con la orden (instrucción), que está firmada por el autor y el empleados presentes en la negativa (la ley en este caso no requiere la redacción de un acta, pero en caso de un litigio, el acto puede ser útil como prueba adicional de que el empleador tiene razón). El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el diario de registro correspondiente.

Si un empleado se niega a recibir un libro de trabajo, es recomendable redactar el acta correspondiente. El acta está firmada por el originador y los empleados presentes en la denegación. La ley no exige la redacción de tal acta, pero puede ser útil como prueba de la inocencia del empleador si surge un conflicto tras el despido y el caso termina en los tribunales. El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el diario de registro correspondiente.

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El despido por reducción de plantilla es uno de los motivos del despido de un empleado y la rescisión de su contrato de trabajo. Reducir la plantilla y el número de empleados es necesario para optimizar el proceso de trabajo. El despido por este motivo es el más común, pero también el más problemático.

El procedimiento de despido por reducción de plantilla contempla varias etapas:

• emisión de una orden de reducción (no confundir con una orden de despido por reducción de personal). Esta orden da una “señal” para iniciar medidas de reducción de personal o del número de empleados. Sin firmar dicha orden, el empleador no tiene derecho a despedir a nadie;
• notificación a los empleados que están siendo despedidos. La notificación deberá realizarse al menos 2 meses antes de la fecha prevista de despido. La notificación debe realizarse por escrito y entregarse a cada empleado que vaya a ser despedido. Este documento debe indicar la fecha del despido y los motivos. El empleado debe firmar el aviso. Esto significa que el empleado se ha familiarizado con la próxima reducción de personal;
• ofrecer a los empleados despedidos otro trabajo. El empleador está obligado a ofrecer a todos los empleados despedidos otras vacantes que correspondan a sus calificaciones y experiencia laboral. Generalmente se especifica una lista de vacantes en el aviso de despido. Si el empleado acepta una de las vacantes propuestas, escribe "de acuerdo" en la notificación misma. Si no está de acuerdo, deberá indicarlo. El empleador deberá ofrecer al empleado las vacantes disponibles hasta el día del despido. No existe un plazo establecido por ley. Cuándo un empleado debe aceptar la vacante propuesta. Si el empleado está de acuerdo, se procederá al traslado a otro puesto; en caso contrario, se procederá al despido.
• si hay un sindicato en la empresa, es necesario notificarle sobre el próximo despido. Esto debe hacerse a más tardar 2 meses antes de la fecha prevista de despidos. Si hay una reducción masiva, entonces dentro de 3 meses. También es necesario avisar al centro de empleo con 2 meses de antelación.
• despido de trabajadores. Se emite una orden de despido de empleados (nombres completos de todos los empleados despedidos) por reducción de personal.

El empleador está obligado a pagar a todos los empleados despedidos una indemnización por despido equivalente al salario mensual medio de un empleado en particular. Además, durante la duración del empleo propuesto, el empleador debe pagarle al empleado 2 meses de ingresos mensuales promedio. Si dentro de las 2 semanas posteriores al despido, un empleado se registró en el centro de empleo de su lugar de residencia y no pudo encontrar trabajo, el empleador está obligado a pagar el tercer mes.

A veces los empleados no esperan hasta que hayan pasado dos meses desde la fecha del aviso y buscan un nuevo trabajo. Si un empleado dimite antes de que expire el período de dos meses a petición propia, el empleador también está obligado a pagarle una prestación proporcional al tiempo restante.

Además de estos pagos, el empleado también deberá recibir:

• salarios por tiempo real trabajado;
• compensación por vacaciones no utilizadas;
• otros pagos que puedan estar previstos en un contrato laboral o convenio colectivo como compensación adicional en caso de reducción de plantilla.

El despido de un empleado por reducción de personal es el procedimiento más largo y problemático. Los funcionarios de recursos humanos a menudo cometen errores al completar el papeleo y notifican incorrectamente a los empleados, lo que les da a estos últimos el derecho a presentar una demanda por despido injustificado, ser reintegrados y recibir una compensación del empleador por el daño moral y material causado.

No todos los empleados pueden ser despedidos. Está prohibido por ley reducir:

• mujeres embarazadas;
• mujeres con hijos menores de tres años.

Además, no olvide que algunos empleados tienen derecho preferencial a permanecer en el trabajo. Un empleado con mayor nivel de calificación y productividad laboral tiene derecho a permanecer en el lugar de trabajo con prioridad sobre un empleado de profesión similar, pero con menor desempeño.

¿Quién no puede ser despedido por ley?

En el arte. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una lista detallada de trabajadores y empleados que son inmunes a la reducción de personal. Es decir, no pueden ser despedidos por este motivo. Estos incluyen:

• empleadas embarazadas. Debe entenderse que la presencia de “barriga” no es prueba de que una mujer esté embarazada, por lo que no se puede reducir. La prueba solo puede ser el certificado correspondiente de la institución médica donde esta mujer está registrada por embarazo. El certificado se emite en un formulario especial, certificado por la firma del médico tratante, el jefe de la clínica prenatal, el médico jefe, así como el sello de la institución médica;
• mujeres que estén criando a un hijo o hijos hasta que cumplan tres años. Prueba de este hecho es la copia del acta de nacimiento del niño (niños);
• madres solteras que crían hijos menores de 14 años, o niños con discapacidad hasta llegar a la edad adulta. Este hecho se confirma mediante el certificado correspondiente expedido por el departamento de protección social. La edad del niño se confirma mediante una copia del certificado de nacimiento y la discapacidad se confirma mediante los documentos médicos pertinentes.

Los últimos 2 puntos se aplican no sólo a las madres. Si, en lugar de la madre, el padre participa en la crianza, siempre que la madre del niño haya fallecido o haya sido privada de la patria potestad en relación con él o con otro pariente, entonces se le aplica la regla de no reducción.
Es decir, el Código del Trabajo brinda garantías a aquellos ciudadanos que tienen hijos menores de edad a su cargo. Pero cualquier beneficio debe estar documentado. Por lo tanto, el empleado que está criando a un niño por su cuenta debe presentar documentos al respecto al departamento de personal, así como confirmar su relación con el niño.

El procedimiento para el despido de empleados durante las reducciones de personal.

Para evitar problemas posteriores en forma de audiencias judiciales por un procedimiento de despido realizado incorrectamente, es necesario observar todos los detalles del despido de empleados por reducción de personal.

En primer lugar, el empleador debe emitir una orden a la empresa sobre el próximo despido. Esto debe realizarse 2 meses antes del inicio del procedimiento. Además, cada empleado debe familiarizarse con el pedido y poner su firma en el documento.

Esta orden debe contener una lista de aquellas personas que no están sujetas a reducción por ley. Cada empleado que esté en esta lista también debe estar familiarizado con esta lista previa firma. Luego debe notificar a cada empleado sobre el próximo despido por reducción de personal. El aviso debe ser por escrito y cada empleado que enfrenta un despido debe firmar. ¡Esto no significa que esté de acuerdo con el despido! Esto indica que fue informado del próximo evento. Si un empleado se niega a firmar, es necesario redactar una declaración de negativa.

Si un empleado desea renunciar antes de la fecha especificada en el aviso, entonces no debería haber ningún problema por parte del empleador. Sin embargo, el empleador debe pagar a dicho empleado una compensación adicional.

A todos los empleados que serán despedidos debido a una reducción de personal se les deben ofrecer puestos vacantes que correspondan a su nivel de habilidades y experiencia laboral. La propuesta debe hacerse por escrito. Si el empleado está de acuerdo con esta vacante, escribe "de acuerdo" y pone su firma. Si se niega, entonces “no estoy de acuerdo” y firme en consecuencia.
Las ofertas de trabajo deben realizarse antes de que expire el plazo de preaviso. Si no hay puestos vacantes, entonces es necesario redactar un documento al respecto, que será firmado por el director de la empresa. Si la empresa tiene trabajadores menores de edad que están siendo despedidos, es necesario obtener el consentimiento de la Inspección del Trabajo del Estado y de la Comisión de Asuntos de Menores y Protección de sus Derechos para despedir a los empleados menores. Así se establece en el art. 269 ​​​​Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si hay empleados que aceptan ocupar otros puestos, entonces es necesario formalizar adecuadamente su traslado. Aquellos empleados que no acepten las vacantes propuestas están sujetos a despido. Deben recibir una compensación por la pérdida de sus empleos, así como vacaciones y salarios. Si no se siguen todos los matices, los empleados despedidos pueden demandar al empleador. El objeto de la reclamación será el despido improcedente. Si el tribunal reconoce este hecho, todos los trabajadores despedidos serán reintegrados a sus puestos de trabajo y el empleador tendrá que pagar una multa.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido?

El empleador está obligado a pagar una indemnización por despido a todos los empleados que sean despedidos por reducción de plantilla. Se trata de una especie de compensación por su parte por privar a estas personas del derecho al trabajo.

En el arte. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece qué pagos debe realizar el empleador. Debe pagar:

• salario por el tiempo efectivamente trabajado por el empleado;
• compensación por los días de vacaciones que no tuvo tiempo de tomar;
• indemnización por despido.

La indemnización por despido se paga durante los 2 meses siguientes al despido. Si el empleado no encuentra trabajo dentro de este período, pero se registra en el centro de empleo de su lugar de residencia (esto debe hacerse dentro de las dos semanas posteriores al despido), el empleador también debe pagarle los beneficios del tercer mes.
El hecho de que el ex empleado todavía no esté empleado debe ser confirmado al empleador. El empleado debe hacerlo él mismo. Sólo después de esto podrá contar con recibir beneficios durante el tercer mes.

La indemnización por despido se calcula en función de los ingresos mensuales promedio del empleado durante el último año. El departamento de contabilidad se encarga de los cálculos. El empleador está obligado a pagar prestaciones durante 2 meses. Pero si el empleado es contratado dentro del segundo mes después del despido, la indemnización por despido se paga sólo por los días en que el empleado no trabajó. Este hecho se confirma mediante una entrada en el libro de trabajo. Pero como muestra la práctica, el empleador paga las prestaciones inmediatamente durante 2 meses. Además, si un empleado acepta el despido antes de que transcurran 2 meses antes de la reducción propuesta, el empleador deberá pagarle una indemnización por despido por 1 mes más.

Para pagar la indemnización por despido, es necesario calcular los ingresos promedio de un empleado específico durante el último año. Por ejemplo, un empleado renuncia en marzo de 2018. Entonces el periodo de facturación será del 01/03/2017 al 28/02/2018. Si no ha trabajado ni siquiera durante un año, se toma para el cálculo el tiempo real trabajado.

Para el cálculo es necesario tener en cuenta:

• el salario del empleado;
• diversos incentivos y pagos de compensación.

No es necesario considerar:

• pago de vacaciones;
• pagos de licencia por enfermedad;
• compensación por vacaciones no utilizadas u otros pagos que no estén relacionados de ninguna manera con el trabajo.

También vale la pena tener en cuenta el número de días efectivamente trabajados por este empleado durante el año contable.

Indemnización por despido por reducción de plantilla

Sin pagar una indemnización, un empleador no puede despedir a sus empleados. Esta es una violación de las leyes laborales. La compensación deberá pagarse el último día hábil junto con el salario y la compensación de vacaciones.

Un empleado que renuncia puede celebrar un acuerdo con el empleador y renunciar por acuerdo de las partes. En este acuerdo, el empleado puede indicar el monto deseado de indemnización por despido, que no dependerá en modo alguno de sus ingresos promedio. Como regla general, los empleadores aceptan tales despidos, ya que esto los libera del cumplimiento del procedimiento de reducción de personal y del trabajo "papeleo".

AJUSTE DE HORARIO DEL PERSONAL

En primer lugar, debe desarrollar un plan de reducción y preparar una orden para realizar cambios en la plantilla de la empresa constructora.

GARANTÍAS DE LA LEGISLACIÓN

Al preparar los documentos pertinentes, es necesario recordar que algunas categorías de empleados, cuando se reduce la plantilla, tienen un derecho prioritario a ser retenidos en el trabajo y otras, en principio, no pueden ser despedidos.

Se otorgan derechos preferenciales a los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones. Esto se define en el artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En igualdad de productividad laboral y calificaciones, se da preferencia a:
- familia - si hay dos o más dependientes;
- personas en cuya familia no hay otros trabajadores con ingresos independientes;
- empleados que sufrieron una lesión laboral o una enfermedad profesional mientras trabajaban en esta empresa;
- personas discapacitadas de la Gran Guerra Patria y veteranos de guerra discapacitados;
- empleados que mejoren sus calificaciones bajo la dirección del empleador sin interrupción del trabajo;
- otras categorías de empleados cuyos derechos preferenciales están determinados en el convenio colectivo.

¿Quién no puede ser despedido? No se permite la rescisión de un contrato por iniciativa del empleador debido a una reducción en el número o la plantilla de los siguientes empleados (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):
- mujeres embarazadas (se permite el despido de una empleada embarazada si fue contratada por la duración de las funciones de una empleada ausente y no hay posibilidad de trasladarla a un puesto vacante);
- mujeres con hijos menores de tres años;
- madres solteras que crían a un niño menor de catorce años (un niño discapacitado - hasta dieciocho años);
- otros empleados que crían a estos niños sin madre.
También es imposible despedir a los trabajadores durante una enfermedad y durante las vacaciones (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En la práctica, a menudo surge la pregunta: ¿es posible despedir a una persona que está en libertad condicional? Sí, puedes. Después de todo, estos trabajadores están sujetos a todas las normas de derecho laboral que se aplican a los empleados ordinarios a tiempo completo.

AVISO DE PRÓXIMA REDUCCIÓN

La empresa está obligada a notificar no sólo a los empleados, sino también al servicio de empleo sobre el próximo despido.
Los empleados deben ser notificados del próximo despido personalmente y contra recibo al menos dos meses antes de la fecha prevista de despido (artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El formulario para dicha notificación no ha sido aprobado oficialmente, por lo que se puede redactar de cualquier forma.
Al mismo tiempo, la empresa, con el consentimiento por escrito del empleado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él antes, antes de que expire un período de dos meses. Sin embargo, en este caso, el empleado deberá pagar una compensación adicional equivalente al salario medio, calculado en proporción al tiempo restante hasta el final del plazo.
Tenga en cuenta: los plazos de notificación pueden variar.
Así, los trabajadores que hayan celebrado contratos de trabajo de duración determinada por un período de hasta dos meses deben ser notificados de los despidos con al menos tres días naturales de antelación, y los trabajadores que realicen trabajos de temporada, con siete días naturales de antelación (artículos 292, 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
La empresa también deberá notificar al servicio de empleo el próximo despido con una antelación mínima de dos meses. Y si hablamos de despidos masivos, con tres meses de antelación. Este procedimiento está previsto en el apartado 2 del artículo 25 de la Ley de 19 de abril de 1991.
Nº 1032-1 "Sobre el empleo en la Federación de Rusia" y artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En este caso es necesario rellenar:
- “Información sobre la liberación masiva de trabajadores”;
- “Información sobre empleados despedidos”.
Los formularios de los formularios se dan en los Apéndices No. 1 y No. 2 del Reglamento sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de desempleo masivo, aprobado por Resolución del Consejo de Ministros - Gobierno de la Federación de Rusia del 5 de febrero. , 1993 núm. 99.

OFERTA DE VACANTES DISPONIBLES

Es importante recordar que el despido por reducción de personal se considera legal sólo si la empresa no tiene la oportunidad de proporcionar a las personas otros trabajos disponibles en la organización. Además, se tienen en cuenta las vacantes que corresponden a las calificaciones del empleado despedido, así como las vacantes de menor rango (o peor remuneradas). Lo principal es que el empleado dé su consentimiento por escrito al traslado (si puede realizar otro trabajo, teniendo en cuenta su estado de salud).
Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al despedido todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos pertinentes. La oferta de trabajo en otras áreas sólo debe realizarse en los casos en que dicha oportunidad esté prevista en un convenio colectivo o laboral (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
El formulario de oferta para las vacantes disponibles tampoco está aprobado oficialmente, por lo que se puede redactar de cualquier forma.

CRITERIOS PARA LA TERMINACIÓN MASIVA

Se definen en acuerdos sectoriales o territoriales. No existe tal documento para la construcción. Por lo tanto, uno debe guiarse por las normas generales establecidas en los párrafos 1, 2 del Reglamento aprobado por Resolución No. 99. Los principales criterios para los despidos masivos son los indicadores del número de trabajadores despedidos en relación con la liquidación de organizaciones o un Reducción del número o de la plantilla de empleados durante un determinado período natural. Estos incluyen:
a) liquidación de una organización de cualquier forma jurídica con 15 o más empleados;
b) reducción del número o plantilla de empleados de la organización por la cantidad de:
- 50 o más personas en un plazo de 30 días naturales;
- 200 o más personas en un plazo de 60 días naturales;
- 500 o más personas en un plazo de 90 días naturales;
c) despido de empleados por la cantidad
1 por ciento del número total de empleados en relación con la liquidación de una organización o la reducción de plantilla o personal dentro de los 30 días naturales en regiones con un número total de empleados de menos de 5.000 personas.
Dependiendo de las características territoriales y sectoriales del desarrollo económico y el nivel de desempleo en la región, se pueden establecer otros criterios para evaluar los despidos masivos para mejorar la protección social de los empleados de las organizaciones, determinados por las autoridades gubernamentales de las repúblicas dentro de la Federación de Rusia. territorios, regiones, entidades autónomas, ciudades y distritos.
COORDINACIÓN CON EL SINDICATO

El empleador, según la primera parte del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al tomar la decisión adecuada, está obligado
informar al órgano electo de la organización sindical de base sobre esto por escrito a más tardar dos (tres, en caso de despidos masivos) meses antes de la terminación de los contratos de trabajo con los empleados.
En este caso, se debe tener en cuenta la posición del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, expresada en sentencia del 15 de enero de 2008.
No. 201-O-P. El tribunal enfatizó que el propósito de esta norma es brindar a la organización sindical el tiempo necesario para implementar sus oportunidades existentes para proteger los derechos e intereses sociales y laborales de los trabajadores al momento de la terminación de los contratos de trabajo con ellos, pero de ninguna manera restringe la poderes del empleador para tomar de forma independiente las decisiones de personal necesarias para llevar a cabo actividades económicas efectivas. Esta conclusión se basa en los requisitos constitucionales para una coordinación justa de los derechos e intereses de los empleados con los derechos e intereses de los empleadores como partes de un contrato de trabajo y como participantes en una colaboración social.
En otras palabras, no se requiere el consentimiento del órgano electo para la reducción; basta con notificarlo por escrito.
Al despedir a empleados afiliados a un sindicato, se debe tener en cuenta el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base de conformidad con el artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

TERMINACIÓN

Después de dos meses de la entrega de la notificación de despido, el empleador tiene derecho a emitir una orden de despido del empleado. Una vez que el empleado ha leído la orden (contra firma), se realiza una entrada de despido en su libro de trabajo.
La orden se emite en el formulario No. T-8, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1.
Cómo elaborar un libro de trabajo en caso de despido se explica en la Sección 5 de las Instrucciones aprobadas por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 No. 69. Así, al rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, incluso en caso de reducción de personal, se hace una entrada en el libro de trabajo sobre el despido (terminación del contrato de trabajo) con referencia al párrafo correspondiente del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por ejemplo: "Despido debido a una reducción en la plantilla de la organización, párrafo 2 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia".
La redacción de la entrada en el libro debe corresponder a la redacción del párrafo (artículo) del Código del Trabajo de la Federación de Rusia indicado como base para la entrada. No se permiten abreviaturas ni en el texto ni en las referencias: no se puede escribir “trans”. en lugar de "traducido", "p." en lugar de “cláusula”, “Código del Trabajo de la Federación de Rusia” en lugar de “Código del Trabajo de la Federación de Rusia”, “pr.” en lugar de “orden”, etc. (cláusula 1.1 de las Instrucciones). Esto es necesario para eliminar posibles discrepancias.

Pagos al despido

Los empleados despedidos deben recibir su pago el último día de trabajo. Si una persona no trabajó el día del despido, se le pagará el dinero al día siguiente de haberlo solicitado.
Este procedimiento está establecido en el artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

QUÉ PAGOS SE PERMITEN A UN EMPLEADO

En caso de despido por reducción de plantilla o plantilla, el empleado tiene derecho a pagar:
- indemnización por despido equivalente al salario medio mensual;
- ingresos medios durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido).
Así se establece en el artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En casos excepcionales, el empleado despedido retiene el salario mensual medio durante el tercer mes a partir de la fecha del despido.
Pero esto requiere una decisión del servicio de empleo (se puede emitir si una persona presentó su solicitud dentro de las dos semanas posteriores al despido y no estaba empleada).
Para los constructores que trabajan en organizaciones ubicadas en el Extremo Norte y áreas equivalentes, el artículo 318 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona beneficios adicionales.
Así, el plazo máximo para mantener los ingresos mensuales medios durante el período de empleo es de tres meses a partir de la fecha del despido.
Y en casos excepcionales, por decisión de la autoridad del servicio de empleo, el salario mensual medio puede mantenerse durante el cuarto, quinto y sexto mes (si la persona presentó su solicitud dentro de un mes y no estaba empleada).
Además, como se señaló anteriormente, si el contrato de trabajo se rescinde anticipadamente (antes de que expire un período de dos meses a partir de la fecha de la notificación, con el consentimiento por escrito del empleado), se adeuda una compensación adicional. El monto de la compensación es igual a los ingresos promedio, calculados en proporción al tiempo restante antes de que expire la notificación de despido (artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Y, por supuesto, al empleado despedido se le debe pagar una compensación por las vacaciones no utilizadas (incluidas las adicionales).
Tenga en cuenta: cuando los trabajadores de la construcción extranjeros son despedidos al vencimiento de las cuotas (según la cláusula 12 del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), no se paga indemnización por despido. El artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prevé su pago en este caso. Pero tal despido no se considera una reducción.

En una situación económica difícil, a veces la reducción de personal se convierte en la única forma posible de salvar la empresa. Sin embargo, a menudo la reducción de personal es una manera de ahorrar recursos. Este procedimiento está detallado en el Código del Trabajo y tiene una secuencia bien pensada.

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Reducción de empleados según el Código del Trabajo.

La reducción de personal es un procedimiento que requiere que el Código del Trabajo cumpla con una serie de condiciones. El incumplimiento por parte del empleador de uno de ellos podrá dar lugar a que el trabajador sea reintegrado al lugar de trabajo, con pago de salario por todo el período de ausencia forzosa, el cual se considerará el período comprendido desde la fecha del despido hasta la fecha de reintegro. Los conflictos laborales a menudo se resuelven en los tribunales y el tribunal, por regla general, se pone del lado del empleado.

Tanto los empleadores como los empleados deben conocer las normas de despido de conformidad con la legislación laboral.

El despido por reducción de plantilla se rige por el artículo 71 y debe realizarse en dos supuestos:

1. Por liquidación de la posición en su totalidad.
2. Al reducir los niveles de personal para un puesto determinado.

En cualquier empresa, grande o pequeña, hay puestos que son ocupados por un solo empleado, por ejemplo, el jefe del departamento de colocación en caliente. Si se reduce dicho puesto, el empleado que lo ocupa es despedido.

En las grandes empresas, hay puestos que ocupan varias (a veces varias docenas) de personas, por ejemplo, un conductor de autobús de cercanías.

Aquí no se pueden eliminar todos los puestos, sino que sólo se puede limitar el número de empleados, por ejemplo, “reducir el número de empleados de 25 a 15”. Entonces sólo una parte de las personas que ocupan este puesto serán despedidas; aquí entrarán en vigor otras disposiciones del Código del Trabajo.

El despido de trabajadores también se lleva a cabo en caso de reorganización de la producción. Por ejemplo, al instalar nuevos equipos que eliminan puestos de trabajo.

Pero en cualquier caso las reducciones de personal se realizan de conformidad con el art. 178. Y va necesariamente precedido de la aprobación de una nueva plantilla, que se convierte en la base para la reducción y rescisión del contrato de trabajo con una persona concreta. Cuando se liquida una empresa o un empresario individual, los empleados también son despedidos (parte 2 del artículo 140).

Pero en este caso se despide a todos los empleados, incluidas aquellas categorías que no están sujetas a despidos, por ejemplo, mujeres embarazadas que cuidan a un bebé, etc.

¿Quiénes no tienen derecho a ser despedidos?

Tras la aprobación de la nueva plantilla, que contiene una serie de disposiciones que prevén reducciones de personal, surgirá la cuestión de eliminar puestos de trabajo reales. Así, se considerará cuál de los empleados debe ser despedido y cuál debe ser retenido. Varias categorías tienen garantías protectoras que prohíben su despido.

1. Sí, arte. 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé derechos especiales de las siguientes categorías:
2. Mujeres embarazadas.
3. Madres con hijos menores de 3 años.
4. Madres solteras con hijos menores de 14 años.
5. Madres que crían hijos con discapacidad menores de 18 años.

Personas que crían hijos sin madre menores de 14 años.

Según el art. 269, no se puede despedir a un empleado menor de 18 años.

No se puede despedir a un empleado que esté de baja temporal por enfermedad o de vacaciones.¡Importante!

Algunas otras categorías de trabajadores también disfrutan del derecho de ventaja en caso de igualdad de rendimiento y calificaciones (artículo 179):

1. Si este empleado es el único empleado de la familia con ingresos.
2. Personas discapacitadas que sufrieron lesiones o enfermedades profesionales en esta empresa.
3. Discapacitados de la Segunda Guerra Mundial o combatientes discapacitados en defensa de la Patria.
4. Empleados que reciben capacitación (mejoran sus calificaciones) en la dirección de la organización en el trabajo.
5. Empleados con dos o más dependientes.

¿En qué casos será improcedente el despido?

De todo lo anterior se debe concluir que varias personas de varias categorías no pueden ser despedidos por reducción de personal, se les debe ofrecer otro trabajo, sólo entonces pueden ser despedidos por acuerdo de las partes o por voluntad propia; En este caso, el despido por reducción de personal sería ilegal.

Otro punto importante es la decisión de algunos directivos de ofrecer el despido de los empleados no por reducción de plantilla, sino por petición propia.

Esto suele venir dictado por el deseo de ahorrar en los pagos correspondientes a la categoría sujeta a reducción. Pero no tienen derecho las personas que renuncian por su propia voluntad. Si desestima a petición propia, no podrá recurrir la ilegalidad.

Será ilegal despedir a una persona que se encuentre de baja por enfermedad o de vacaciones. El procedimiento de despido de empleados por reducción de plantilla tiene un mecanismo claramente definido que prevé una serie de acciones.

1. Si se viola al menos uno de ellos, el despido puede considerarse ilegal. Este:
2. Elaboración y aprobación de una nueva plantilla.
3. Notificar a los empleados sobre reducciones de personal (publicar un pedido) 3 a 2 meses antes de la fecha prevista de reducción de personal.
4. Notificación individual a cada empleado (por escrito) al menos 2 meses antes de la propuesta de despido.
5. Emisión de orden de despido.

Pago íntegro al empleado el día del despido.

En este caso, por ejemplo, el despido sin notificación escrita a cada individuo puede dar lugar al despido ilegal de un empleado en particular (no fue notificado adecuadamente).

En la práctica, la ausencia de uno de los pasos administrativos enumerados puede considerarse un despido ilegal.

Cabe señalar que reducir el salario de un empleado debido a la difícil situación financiera del empleador es ilegal. Por tanto, considerarlo como una de las alternativas a la reducción de personal no es del todo correcto. Además, está legalmente prohibido reducir los salarios de los trabajadores debido a la difícil situación financiera de la organización (empresa).

Las reducciones de los tipos arancelarios se llevan a cabo de conformidad con el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y esto es posible:

1. Si hay cambios en equipos y/o tecnología de producción.
2. En caso de mejora de los lugares de trabajo (en base a certificación).
3. Durante la reorganización estructural.
4. Otras razones alegadas por el empleador (pero pueden ser impugnadas ante los tribunales).

Siempre que estos cambios impliquen una disminución en la cantidad real de mano de obra requerida para realizar la función laboral. Sin embargo, la función laboral en sí no se puede cambiar.

Por ejemplo, se compró equipo (automóvil), que ahora realiza parte del trabajo físico del trabajador cargador. En este sentido, su tarifa se redujo en un 30%. O si, como resultado de una reorganización estructural, el empleado ya no necesita realizar una de las acciones que realiza, por ejemplo, al empacar mercancías, no es necesario llevar papel de regalo, que es el 25% de la cantidad de trabajo realizado. .

En este caso, dicha reducción del salario arancelario debe ir precedida de una serie de acciones por parte de la empresa:

1. Emisión de orden sobre la necesidad y realización de cambios, con su justificación. Realizar otras actividades necesarias para realizar cambios.
2. Notificaciones a la organización sindical de base.
3. Notificación al empleado sobre próximos cambios en las condiciones laborales con 2 meses de antelación (por escrito).
4. Celebrar un acuerdo laboral adicional, que reflejará los cambios en la tasa arancelaria.

En caso de desacuerdo con la reducción de la tarifa, al empleado se le podrá ofrecer otro trabajo en la misma empresa o se le podrá despedir:

1. Según el inciso 2, parte 1, art. 81 por reducción de personal. Aquí se le pagará toda la compensación debida.
2. Según la cláusula 7.ch. 1 cucharada 77 como alguien que se negó a trabajar bajo las nuevas condiciones. En este caso, los pagos se rigen por la parte 3 del art. 178.

Si una persona fue notificada de los cambios y comenzó a trabajar después de 2 meses, pero el acuerdo adicional no fue firmado, esto se interpreta como un consentimiento real a una reducción en la tarifa.

Procedimiento y reglas para despedir a un empleado en una empresa.

La reducción de personal afecta a una persona específica sólo cuando se le ha informado bajo su firma que será despedido debido a una reducción de personal. El empleado debe ser notificado al menos 2 meses antes de la fecha prevista de despido. Si por algún motivo se niega a firmar la orden de familiarización, se redacta un acta en la que se indica su notificación.

Después de la notificación de una reducción de empleo, la dirección, si hay vacantes en la empresa, debe ofrecerlas a la persona despedida.

Además, si hay vacantes en otra zona también se podrán ofertar.

Si durante el período de estos dos meses una persona logra encontrar otro trabajo, puede notificarlo a la dirección mediante una solicitud por escrito y recibirá el pago antes.

En este caso, se le pagará una compensación equivalente al salario medio mensual.

No se puede despedir a un empleado que esté de baja temporal por enfermedad o de vacaciones. El día del despido, el empleado recibe un libro de trabajo con todos los asientos realizados en él, así como un certificado de ingresos de los últimos 2 años y todos los demás certificados requeridos por el despedido.

Se requiere un cálculo completo. En algunos casos, surge una disputa sobre los pagos. Si esto sucede, el día del despido solo se paga la cantidad indiscutible.

El plazo de dos meses para la notificación de despidos está establecido por ley para los empleados permanentes. Los empleados temporales deben ser notificados con al menos 2 semanas de antelación. Para aquellos contratados por un periodo de hasta 2 meses, este tiempo es de 3 días.

Procedimiento para calcular los pagos.

Los fondos deberán ser devengados y entregados a la persona despedida el día de su despido. El día del despido es el día del acuerdo total con el empleado.

La única excepción es cuando un empleado disputa el monto de los pagos. Luego, el día del despido se le deberá abonar la cantidad indiscutible.

1. Los montos de estos pagos suelen ser importantes; muchas veces el empleador pide a los empleados que renuncien por voluntad propia o por acuerdo de las partes. Con estas formulaciones no se proporcionan pagos por búsqueda de empleo ni beneficios adicionales.
2. El monto de los pagos en efectivo dependerá de varios factores:
3. Formas de empleo: permanente o temporal.

El salario de la persona despedida. De hecho, todos los estados se calculan a partir del salario medio del despedido.

Tras el despido se realiza un acuerdo total con el empleado, y no solo se le entregarán los certificados solicitados, un libro de trabajo y se rescindirá el contrato de trabajo, sino que también se realizará un acuerdo monetario completo. La cantidad entregada a la persona despedida debe incluir todos los pagos que se le adeudan. Entre ellos estarán:

1. El monto de la indemnización por despido es igual al salario promedio de 1 mes.
2. El monto de los ingresos promedio pagados durante la búsqueda de empleo (durante 2 meses, a veces 3).
3. El monto de la compensación adicional (2 salarios mensuales promedio más).
4. Compensación en efectivo por todas las vacaciones no utilizadas.
5. Pagos por todas las bajas por enfermedad y subsidios de viaje no remunerados.
6. Salario por horas trabajadas (también se paga el día del pago).

No se puede despedir a un empleado que esté de baja temporal por enfermedad o de vacaciones. Si hubiera artículos pagados pero no utilizados, no se devolverá el dinero.

Para los trabajadores temporales, los montos se calculan en montos quincenales.

Derechos y garantías de los empleados durante los despidos.

El legislador ha previsto algunos derechos y garantías para los trabajadores sujetos a despido. Su objetivo principal es un despido más sistemático, en el que exista un plazo que permita al despedido adaptarse a las nuevas condiciones y encontrar trabajo.

Una serie de derechos y garantías están previstos en el artículo 81. En este caso, el empleador se compromete a ofrecer al empleado despedido otro puesto vacante en la empresa (si lo hay). Si la empresa tiene sucursales o divisiones, incluso en otras ciudades, se le puede ofrecer al empleado un trabajo allí.

Un empleado puede hacer uso de otro derecho (artículo 179) si logró encontrar un trabajo antes de que expire el período de 2 meses.

En este caso, de acuerdo con el empleador y sobre la base de una declaración escrita, se le puede despedir antes, pero se le paga una prestación equivalente al salario mensual medio.

Además, con este tipo de despido, las personas tienen derecho a una indemnización por despido equivalente a dos salarios medios mensuales y a una ayuda por desempleo del servicio de empleo durante 2 meses (artículo 178).

1. Los derechos de la persona despedida también incluyen la obligación del empleador de notificar a las autoridades del servicio de empleo sobre los eventos previstos con tres meses de antelación. Se cree que esto permitirá a las personas despedidas encontrar trabajo más rápidamente.
2. La incapacidad temporal es un motivo que no permite despedir a un empleado en virtud del art. 178. Pero el despido una vez finalizada la baja por enfermedad no se puede cancelar. Como regla general, en tales casos podrá trabajar un poco más, pero no evitará el despido.
3. A veces es necesario obtener un certificado de un lugar de trabajo anterior. Según la ley, se puede obtener tanto en el momento del despido como después del mismo. Al mismo tiempo, no existen plazos que limiten la recepción de tal o cual certificado. Pero el empleador deberá facilitarlo dentro de los tres días siguientes a la presentación de la solicitud. En este caso, el documento debe contener todos los detalles necesarios y estar certificado.