Μισθοί κομμάτι, τι πρέπει να γνωρίζει ένας εργαζόμενος. Μισθοί τεμαχίου: πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα, τύποι μισθών τμηματικής εργασίας, χαρακτηριστικά υπολογισμού Τεμάχιο και βάσει χρόνου: ποια είναι η διαφορά

Διάλεξε την σωστή απάντηση

Ρωσική γλώσσα 11η τάξη |

Γειά σου! Σε αυτό το άρθρο θα μιλήσουμε για τους μισθούς κομματιού.

Σήμερα θα μάθετε:

1. Τι είναι ο μισθός κομματιού και πού εφαρμόζεται;
2. Ποιοι τύποι ημερομισθίων υπάρχουν;
3. Ποιες είναι οι προϋποθέσεις για τη μετάβαση στους μισθούς κομματιού;
4. Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα αυτού του είδους πληρωμής.

Μία από τις πιο σημαντικές πτυχές της οργάνωσης της εργασιακής δραστηριότητας σε μια εταιρεία είναι η επιλογή της μορφής χρηματικής αμοιβής για τους εργαζόμενους. Είμαστε πιο εξοικειωμένοι με το έντυπο βάσει χρόνου, όταν οι μισθοί υπολογίζονται ανάλογα με τον μισθό και τον αριθμό των ημερών εργασίας. Ωστόσο, ένα τέτοιο σύστημα δεν είναι κατάλληλο για πολλούς τύπους δραστηριοτήτων όπου είναι εξαιρετικά σημαντικό για τον εργοδότη να παρακινήσει τον εργαζόμενο να αυξήσει την παραγωγικότητα και επίσης όπου είναι δυνατό να τηρεί ποσοτικά αρχεία της εργασίας που εκτελείται. Στη συνέχεια χρησιμοποιείται μια άλλη κοινή μορφή – μισθούς κομματιού.

Τι είναι οι μισθοί με κομμάτια;

Μισθοί τεμαχίου – Πρόκειται για ένα είδος χρηματικής αμοιβής για έναν εργαζόμενο όπου τα κέρδη του εξαρτώνται άμεσα από τις μονάδες παραγωγής που παράγει ή από τον όγκο της εργασίας που εκτελείται, υπό τον όρο ότι μπορεί να υπολογιστεί το αποτέλεσμα της εργασίας του και να παρακολουθηθεί η ποιότητα.

• Κατεβάστε ένα δείγμα μισθολογικής σύμβασης

Για τους περισσότερους τύπους εργασίας, είναι δυνατή μόνο μία από τις δύο μορφές πληρωμής. Για παράδειγμα, διοικητικοί υπάλληλοι, γιατροί, λογιστές, φύλακες και δάσκαλοι είναι σε προσωρινή υπηρεσία. Οι μισθοί τεμαχίων είναι τυπικοί για επαγγέλματα όπως τορνευτής, συγκολλητής, οδηγός ταξί και μέλος μιας ομάδας επισκευής.

Ωστόσο, υπάρχουν συχνά περιπτώσεις όπου, για να παρακινήσει περαιτέρω έναν εργαζόμενο, ο εργοδότης χρησιμοποιεί μια διαδικασία υπολογισμού που είναι χαρακτηριστική και των δύο μορφών. Ο εργαζόμενος αμείβεται με σταθερό μηνιαίο μισθό, τις περισσότερες φορές μικρό αλλά εγγυημένο, ώστε ο εργαζόμενος να έχει κάτι να ζήσει σε περίπτωση «εκτός σεζόν». Επιπλέον, ο εργαζόμενος λαμβάνει πληρωμή ανά μονάδα παραγωγής ή ένα ποσοστό επί των πωλήσεων.

Παράδειγμα. Σε πολλά καταστήματα ένδυσης ή ηλεκτρονικών ειδών, όπου οι όγκοι πωλήσεων εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από την ενεργό εργασία του βοηθού πωλήσεων, η εταιρεία, εκτός από τον μισθό, μπορεί να του καταβάλει ένα ορισμένο ποσοστό του κόστους των πωληθέντων αγαθών. Οι ιδιοκτήτες έχουν καταλήξει εδώ και καιρό στο συμπέρασμα ότι η χρήση του καρότου μιας χρηματικής ανταμοιβής είναι πολύ πιο αποτελεσματική από το να τους απειλούν με το ραβδί της απόλυσης επειδή είναι αδρανείς στο πάτωμα των πωλήσεων.

Έννοιες άρρηκτα συνδεδεμένες με τη λέξη «κομμάτι»

Ρυθμός παραγωγής - τον αριθμό των μονάδων προϊόντων που καθορίζονται από την εταιρεία που πρέπει να κατασκευαστούν εντός συγκεκριμένου χρονικού πλαισίου. Συνήθως μιλάνε για ωριαίες, ημερήσιες και μηνιαίες νόρμες.

Τιμολόγιο (μισθός) – ελάχιστος εγγυημένος μηνιαίος μισθός για ένα δεδομένο επίπεδο δεξιοτήτων. Υποδεικνύεται στο . Ο μισθός είναι μόνο μέρος του μισθού, ο οποίος, εκτός από τον μισθό, μπορεί να περιλαμβάνει κάθε είδους επιδόματα και κοινωνικές παροχές.

Τιμή - αυτό είναι το ποσό των κερδών για μία μονάδα εργασίας που εκτελείται ή προϊόντων που παράγονται. Υπολογίζεται μέσω της αναλογίας του δασμολογικού συντελεστή προς τον συντελεστή παραγωγής.

Χρονοδιάγραμμα τιμολογίων - τιμολόγηση των μισθών με βάση την πολυπλοκότητα της εργασίας και τα προσόντα του εργαζομένου. Υπάρχουν βαθμοί ή κατηγορίες (π.χ. μηχανικός πρώτης κατηγορίας ή τεμαχιστής 5ης κατηγορίας).

Υπολογισμός ημερομισθίων

Ας δώσουμε δύο παραδείγματα τέτοιων υπολογισμών.

Παράδειγμα 1.Ο ημερήσιος ρυθμός επεξεργασίας εξαρτημάτων σε μια φρέζα για χειριστή φρέζας είναι 120 τεμάχια. Η ημερήσια τιμή για το τιμολόγιο είναι 1200 ρούβλια. Σε ένα μήνα, ο υπάλληλος επεξεργάστηκε 2.400 εξαρτήματα.

Η τιμή τεμαχίου υπολογίζεται διαιρώντας την ημερήσια χρέωση με την ημερήσια τιμή για εξαρτήματα:

R = 1200/120 = 10 ρούβλια/τεμ.

Σε αυτή την περίπτωση, ο μηνιαίος μισθός του πλοιάρχου θα είναι:

Z = 10*2400 = 24000 τρίψτε.

Παράδειγμα 2.Ο υπολογισμός φαίνεται κάπως διαφορετικός όταν το πρότυπο καθορίζει όχι τον αριθμό των προϊόντων, αλλά τη χρονική περίοδο.

Το χρονικό όριο για τη χρήση του μηχανήματος ορίζεται στα 30 λεπτά ανά λειτουργία. Η ωριαία χρέωση είναι 150 ρούβλια. Κατά τη διάρκεια του μήνα, ο υπάλληλος πραγματοποίησε 600 επεμβάσεις.

Υπολογίζουμε την τιμή του τεμαχίου:

R = 150*30/60 = 75 ρούβλια/λειτουργία

Οι μηνιαίες αποδοχές θα είναι:

Z = 75*600=45000 τρίψτε.

Τύποι ημερομισθίων για εργάτες

Η ύπαρξη αρκετών τύπων αυτής της πληρωμής εξηγείται από τις διαφορετικές ιδιαιτερότητες της υπάρχουσας εργασίας όπου χρησιμοποιείται η πληρωμή επί μέρους.

Ας δούμε τους κύριους τύπους του με παραδείγματα:

Η διαδικασία μεταβίβασης σε τμηματικούς μισθούς

Μια επιχείρηση μπορεί να στραφεί σε μισθούς κομματιού εάν πληρούνται οι απαραίτητες προϋποθέσεις:

• Καθιερωμένη λογιστική των κατασκευασμένων προϊόντων ή παρεχόμενων υπηρεσιών.
• Παρουσία αδιάλειπτης παροχής υλικών και όλων των απαραίτητων για την εργασία.
• Αποτελεσματική παρακολούθηση ποιότητας.
• Αναπτύχθηκε λογικά συστήματα τιμολογίων και τοπικά πρότυπα.
• Η ικανότητα να λαμβάνονται υπόψη ποσοτικά δεδομένα για την απόδοση κάθε εργαζομένου ξεχωριστά.
• Η υπάρχουσα ανάγκη σε αυτό το επίπεδο ανάπτυξης της εταιρείας είναι η πολλαπλάσια αύξηση του επιπέδου παραγωγής (πωλήσεων).

Οι όροι για τους μισθούς τμηματικής εργασίας καθορίζονται στις ατομικές και συλλογικές συμβάσεις εργασίας, στα πιστοποιητικά αποδοχής εργασίας, στις εντολές εργασίας, καθώς και στους κανονισμούς για τις αποδοχές. Το τελευταίο νοείται ως κανονιστική πράξη που ισχύει μόνο εντός της επιχείρησης, η οποία ορίζει τη διαδικασία υπολογισμού των μισθών, τον χρόνο πληρωμής των αποδοχών στους εργαζόμενους, τους κανόνες πληρωμής μπόνους και επιδομάτων.

Κατά την έγκριση ενός τέτοιου εγγράφου, ο εργοδότης προέρχεται από τις οικονομικές δυνατότητες του οργανισμού του και λαμβάνει επίσης υπόψη τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα.

Όλες οι σημαντικές πληροφορίες θα πρέπει να προσδιορίζονται στη Σύμβαση Εργασίας, κατά προτίμηση με όσο το δυνατόν περισσότερες λεπτομέρειες.

Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα των μισθών τμηματικής εργασίας

Εάν ένας εργοδότης μεταφέρει τους εργαζομένους του στην εργασία με κομμάτια, πρέπει να είναι προετοιμασμένος για κάποιες δυσκολίες. Ωστόσο, τα πλεονεκτήματα αυτής της φόρμας είναι επίσης αναμφισβήτητα.

Ας τις δούμε:

Δεν υπάρχει έτοιμη απάντηση ως προς το ποια μορφή μισθών ή ποιο είδος εργασίας θα είναι καλύτερο. Όλα είναι πολύ ατομικά και, κυρίως, εξαρτώνται από το είδος και τις συνθήκες των δραστηριοτήτων του οργανισμού. Το ίδιο σύστημα μπορεί να λειτουργήσει διαφορετικά σε δύο ομάδες. Μας φαίνεται ότι μόνο με την εμπειρία, μέσω δοκιμής και λάθους, ο εργοδότης θα μπορέσει να αναπτύξει το απαραίτητο σχήμα χρηματικών κινήτρων για τους υπαλλήλους του.

Ας δούμε τι είναι η πληρωμή από την παραγωγή κομματιού; Σύμφωνα με το νόμο, οι μισθοί κομματιών καταβάλλονται εάν η επιχείρηση παράγει κάποιο είδος προϊόντος ή, για παράδειγμα, παρόμοιες πληρωμές μπορούν να γίνουν σε εργοτάξιο. Εάν σε μια επιχείρηση είναι αδύνατο να υπολογίσει κανείς ανά κομμάτι πόσα αγαθά δημιουργούνται, η εταιρεία δεν παράγει, πράγμα που σημαίνει ότι η εργασία θα πληρώνεται ωριαία.

Πώς υπολογίζονται τα κεφάλαια ανά κομμάτι; Υπολογίζεται ως εξής:

1. Η επιχείρηση πρέπει να έχει συγκεκριμένες τιμές και πρότυπα. Η αξία πρέπει να αντιστοιχεί στον κατώτατο μισθό σε μια συγκεκριμένη περιοχή. Ένας ειδικός μπορεί να υπερβεί το όριο και έτσι να λαμβάνει αξιοπρεπείς οικονομικούς πόρους ανά τεμάχιο.

2. Για τον υπολογισμό, πάρτε το ωρομίσθιο για κάθε εργαζόμενο, είναι διαφορετικό, δηλαδή όσο υψηλότερος είναι ο βαθμός, τόσο υψηλότερος είναι ο ωρομίσθιος. Η τιμή διαιρείται με την ωριαία χρέωση, πρέπει επίσης να είναι γνωστή στον εργοδότη. Στη συνέχεια, ο όγκος παραγωγής πολλαπλασιάζεται με τον κανόνα σε ώρες και ημέρες. Το ποσό που προκύπτει πολλαπλασιάζεται με την ποσότητα των δημιουργημένων αγαθών που ο εργαζόμενος μπόρεσε να παράγει ανά βάρδια. Βγαίνει ένα ορισμένο ποσό ανά τεμάχιο, που είναι ο μισθός του υπαλλήλου.

Είναι σημαντικό να γνωρίζετε ότι σύμφωνα με το νόμο ένα άτομο πρέπει να λαμβάνει αμοιβή δύο φορές το μήνα όταν κάνει πληρωμές από την παραγωγή, η ευθύνη παραμένει στον διαχειριστή. Δηλαδή, οι πληρωμές υπολογίζονται κάθε δύο εβδομάδες.

Η πληρωμή τεμαχίου έχει διάφορους τύπους:

Η εταιρεία πληρώνει απευθείας πληρωμή με βάση το τεμάχιο, δηλαδή πόσα αγαθά παράγει ο εργαζόμενος, το ποσό αυτό του παρέχεται, δεν καταβάλλονται πρόσθετα επιδόματα.

Εάν ο εργαζόμενος μπόρεσε να υπερβεί το πρότυπο παραγωγής, λαμβάνει αύξηση.

Εάν ένα άτομο μπόρεσε να δημιουργήσει προϊόντα της υψηλότερης ποιότητας με βάση το τεμάχιο, ενώ η παραγωγή είχε ελάχιστη σπατάλη, τότε δικαιούται μπόνους. Τέτοιοι μισθοί κομματιών δεν πληρώνονται συνεχώς, μόνο όταν κάποιος έχει προσπαθήσει. Εάν τις συνηθισμένες ημέρες εργάζεται σύμφωνα με ένα συγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα, δηλαδή εκπληρώνει την ποσόστωση, τότε λαμβάνει άμεσες πληρωμές από την παραγωγή του χωρίς μπόνους.

Σημειώνεται ότι ο μισθός του εργαζομένου πρέπει να δίνεται έγκαιρα, δηλαδή εξαιρούνται οι καθυστερήσεις. Εάν η αμοιβή κομματιού δεν καταβληθεί εγκαίρως, υπάρχουν καθυστερήσεις στις πληρωμές, το άτομο μπορεί να αρνηθεί να εργαστεί μέχρι να επιστραφούν τα χρήματα.

Για την επίτευξη αύξησης της παραγωγής και την παραγωγή προϊόντων υψηλής ποιότητας, ο εργοδότης μπορεί να εισαγάγει ημερομίσθια. Μολονότι τέτοιου είδους αμοιβές δεν έχουν ακόμη εγκριθεί από τον Εργατικό Κώδικα, πολλές επιχειρήσεις εξακολουθούν να εφαρμόζουν τέτοιες πληρωμές. Παρατηρούν ότι οι εργαζόμενοι αρχίζουν να εργάζονται σκληρότερα και προσπαθούν να κάνουν περισσότερα προϊόντα. Η ποιότητα δεν υποφέρει. Όσο περισσότερα κάνουν, τόσο περισσότερα θα πάρουν για τη βάρδια που εργάζονται. Από το 2000, ένα τέτοιο σύστημα πληρωμών έχει συζητηθεί στην Κρατική Δούμα, αλλά μέχρι στιγμής δεν έχουν υπάρξει αποτελέσματα. Αλλά οι υπάλληλοι και ο διευθυντής βρίσκουν γρήγορα μια κοινή γλώσσα σε αυτό το θέμα και κάθε μέρος είναι ικανοποιημένο με μια τέτοια συνεργασία.

Είμαι βέβαιος ότι για την πλειοψηφία των Ρώσων επιχειρηματιών το ερώτημα: συμφωνία ή καμία συμφωνία δεν αξίζει τον κόπο. Φυσικά και είναι συμφωνία! Σε μια κοινωνία όπου κυριαρχεί το χρήμα, δεν μπορεί να είναι αλλιώς. Τα χρήματα είναι το πιο ισχυρό κίνητρο. Και αν δημιουργήσετε μια άμεση σχέση: το αποτέλεσμα είναι χρήματα, τότε θα έχετε το πιο αποτελεσματικό επιχειρηματικό μοντέλο.

Πράγματι, οι μισθοί κομματιού έχουν πολλά πλεονεκτήματα για την επιχείρηση:

Πρώτα,Κάθε εργαζόμενος καταλαβαίνει ότι όσο περισσότερο δουλεύει, τόσο μεγαλύτερος είναι ο μισθός του. Επομένως, εάν χρειάζεται χρήματα και, όπως ξέρουμε, δεν υπάρχουν ποτέ πολλά χρήματα, θα «πεθάνει» κυριολεκτικά στο μηχάνημα, μόνο για να αποκτήσει όσο το δυνατόν περισσότερη από αυτήν την πολυπόθητη υλική ευημερία. Και η φυσική ανθρώπινη απληστία, που τροφοδοτείται, ή θα μπορούσε να πει κανείς ότι φουντώνει, από τα μέσα ενημέρωσης, ωθεί τον εργαζόμενο περισσότερο από ποτέ να δώσει τον καλύτερό του εαυτό, όπως λένε, «στο μέγιστο».

Κατα δευτερον,η συμφωνία επιτρέπει στον εργοδότη να προστατεύεται πλήρως από τεμπέληδες ή μη παραγωγικούς εργαζομένους. Αν ένας υπάλληλος δεν κάνει τίποτα, τότε δεν κερδίζει τίποτα. Δεν χρειάζεται να πληρώσει για δουλειά που δεν έκανε. Και το μερίδιο των μισθών στο κόστος μιας μονάδας παραγωγής είναι πάντα σταθερό. Ο κίνδυνος πληρωμής για την αδράνεια των εργαζομένων μειώνεται στο μηδέν - ο εργοδότης πληρώνει μόνο για εκείνες τις ενέργειες των εργαζομένων που οδήγησαν στο επιθυμητό αποτέλεσμα.

Τρίτος,η συναλλαγή, κατά κανόνα, συνοδεύεται από πλήρη οικονομική ευθύνη του εργαζομένου για τα αποτελέσματα της εργασίας του. Με άλλα λόγια, όλοι οι κίνδυνοι πιθανών ελαττωμάτων του προϊόντος βαρύνουν τον εργαζόμενο. Μέσω ενός συστήματος προστίμων, αποζημιώνει πλήρως τον εργοδότη για όλες τις ζημίες που υπέστη ο τελευταίος από αμέλεια του εργαζομένου. Και αυτό είναι δίκαιο, αν και όχι πάντα νόμιμο.

Τέταρτον,η πλήρης οικονομική ευθύνη του εργαζομένου τον αναγκάζει να χειρίζεται τις πρώτες ύλες και τα υλικά πιο ορθολογικά, να παρακολουθεί την κατανάλωση υλικών και να εμπίπτει στους καθιερωμένους κανόνες τεχνολογικών αποβλήτων. Ο εργοδότης, με τη σειρά του, μπορεί, και, κατά κανόνα, το εκμεταλλεύεται αυτό, για να εξοικονομήσει την ποιότητα του υλικού. Το να φτιάχνει ζαχαρωτά από «σκασμό» είναι η κύρια ευθύνη ενός εργάτη στις συναλλαγές.

Πέμπτον,ο εργαζόμενος μεταχειρίζεται τα εργαλεία και τον εξοπλισμό που του εμπιστεύονται πιο προσεκτικά, καθώς η μέγιστη ποσότητα εργασίας που μπορεί να «στριμώξει» ο εργαζόμενος από αυτά εξαρτάται από την κατάστασή τους. Συχνά, ένας εργαζόμενος αναγκάζεται να κατασκευάσει ή να αγοράσει διάφορες συσκευές και εργαλεία με δικά του έξοδα για να αυξήσει την παραγωγικότητά του. Για τον εργοδότη, αυτό είναι ένα άλλο στοιχείο εξοικονόμησης κόστους.

Στην έκτη,δεδομένου ότι ο ίδιος ο εργαζόμενος ενδιαφέρεται για όσο το δυνατόν περισσότερη δουλειά, η συμφωνία επιτρέπει στον εργοδότη να μειώσει το κόστος συντήρησης των δομών που ελέγχουν τον εργαζόμενο. Πράγματι, γιατί να αναγκάσετε έναν υπάλληλο να κάνει περισσότερα και να τον παρακολουθεί συνεχώς, ώστε να μην αποφεύγει την εργασία του, αν ο ίδιος είναι πρόθυμος να «πάμε στη μάχη» - απλά έχετε χρόνο να του «ρίξετε» δουλειά. Επιπλέον, η συναλλαγή οδηγεί στη δημιουργία στην επιχείρηση ενός εσωτερικού, υπερανταγωνιστικού περιβάλλοντος μεταξύ των εργαζομένων για την πιο κερδοφόρα εργασία, που περαιτέρω τους ενθαρρύνει να κάνουν όσο το δυνατόν πιο γρήγορα, περισσότερα και καλύτερα και δημιουργεί πρόσθετη μόχλευση για τον εργοδότη. για τη διαχείριση, ή μάλλον τη χειραγώγηση των εργαζομένων. Τι άλλο χρειάζεται ένας εργοδότης;

Εβδομος,η συναλλαγή δεν συνεπάγεται σχεδόν κανένα κόστος εκ μέρους του εργοδότη για την κατάρτιση και την προηγμένη κατάρτιση των εργαζομένων. Πληρώνουν περισσότερα για εξειδικευμένο εργατικό δυναμικό και δεδομένου ότι οι εργαζόμενοι προσπαθούν για περισσότερα κέρδη, οι ίδιοι ενδιαφέρονται να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους. Η "εκπαίδευση", κατά κανόνα, συμβαίνει παρατηρώντας μεγαλύτερους συντρόφους και αποκτώντας τα δικά σας "χτυπήματα", αφού κανείς δεν θα διδάξει τον εαυτό του στους ανταγωνιστές του. Εδώ, όπως και στη φυσική επιλογή, επιβιώνουν οι ισχυρότεροι, και αυτό οδηγεί σε αύξηση της συνολικής αποτελεσματικότητας της επιχείρησης.

Και τέλος, οι εργαζόμενοι που πηγαίνουν να δουλέψουν αποκλειστικά για χρήματα το θεωρούν αναπόφευκτο, χαμένο χρόνο και υποχρεωτική πληρωμή για τις επόμενες απολαύσεις. Ο χρόνος εργασίας δεν συνδέεται με μια πλήρη ζωή, επομένως οι απαιτήσεις τους για τη γύρω πραγματικότητα κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου είναι ελάχιστες. Δεν χρειάζεται να δημιουργήσουν πρόσθετες άνετες συνθήκες εργασίας. Μπορείτε να τα βγάλετε πέρα ​​με το ελάχιστο απαραίτητο σύνολο βασικών ανέσεων. Δεν τους ενδιαφέρει το κλίμα «εργασίας» στην ομάδα, αφού ο καθένας είναι για τον εαυτό του. Ναι, και ο καθένας κανονίζει τον δικό του χώρο εργασίας - δεν υπάρχει χρόνος για εργονομία, το κύριο πράγμα είναι ότι επιτρέπει τον μέγιστο όγκο. Με ελάχιστο κόστος - μέγιστα αποτελέσματα.

Πλήρη πλεονεκτήματα τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο. Αλλά ενώ απαριθμούμε τα πλεονεκτήματα, δεν μπορούμε να μην σημειώσουμε τα μειονεκτήματα. Όταν υπάρχει μια συναλλαγή, υπάρχει μόνο μία - δεν μπορεί πάντα να εφαρμοστεί.

Λοιπόν, ας συνοψίσουμε. Η συμφωνία είναι:

• ισχυρά κίνητρα και, κατά συνέπεια, υψηλή παραγωγικότητα.
• υψηλή ποιότητα προϊόντων χωρίς πρόσθετο κόστος για τη συντήρησή του.
• μείωση στο μηδέν των κινδύνων αύξησης του κόστους παραγωγής λόγω της τεμπελιάς και της απροσεξίας των μεμονωμένων εργαζομένων·
• μείωση του κόστους για την παρακολούθηση της παραγωγικότητας και της κατανάλωσης υλικών· χωρίς κόστος για την εκπαίδευση και τη δημιουργία ενός άνετου περιβάλλοντος για τους εργαζόμενους.

Αυτό πιστεύουν οι περισσότεροι Ρώσοι επιχειρηματίες. Αλλά…

Εάν έχετε εργαστεί σε πραγματικές επιχειρήσεις που λειτουργούν με τα προβλήματα, τα επιτεύγματα, τις επιτυχίες και τις αποτυχίες τους, πρέπει να έχετε παρατηρήσει ότι όλα τα παραπάνω επιχειρήματα συχνά λειτουργούν ακριβώς το αντίθετο.

Επιτρέψτε μου να κάνω μια κράτηση αμέσως ότι οι μισθοί τμηματικής εργασίας μπορούν να δικαιολογηθούν εάν πληρούνται ταυτόχρονα οι ακόλουθες προϋποθέσεις: η εργασία είναι χαμηλής ειδίκευσης, ο αριθμός των εργασιών είναι περιορισμένος, η εργασία είναι προσωρινή ή ο εργοδότης δεν ανησυχεί για υψηλή εναλλαγή προσωπικού . Εάν πληρούνται και οι τρεις προϋποθέσεις στην επιχείρησή σας, τότε μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη συμφωνία. Αλλά ακόμα και σε αυτήν την περίπτωση, αυτή δεν θα είναι η πιο αποτελεσματική λύση.

Το μόνο πράγμα που δικαιολογεί τους διευθυντές που βασίζονται στους μισθούς της κομματικής εργασίας είναι η αδυναμία ή η απροθυμία τους να χρησιμοποιήσουν ισχυρότερες, αλλά ταυτόχρονα πιο ενοχλητικές και σύνθετες μεθόδους παρακίνησης των εργαζομένων τους.

Πρώτα όμως πρώτα.

Όλοι ονειρευόμαστε να ζήσουμε καλά, όλοι προσπαθούμε για υλική ευημερία και για αυτό, όπως ξέρουμε, χρειαζόμαστε χρήματα. Πολλά χρήματα. Τόσα πολλά λεφτά. Και από όλες τις πλευρές μας λένε και αποδεικνύεται συνεχώς ότι η επιτυχία και ο πλούτος είναι δύο αχώριστα πράγματα. Και η ευτυχία, η οποία, όπως γνωρίζετε, παρόλο που δεν μπορείτε να την αγοράσετε με χρήματα, κατά κάποιο τρόπο δεν είναι τόσο φωτεινή χωρίς υλική βάση και είναι βραχύβια. Σχετικά με τον "παράδεισο σε μια καλύβα" - αυτό δεν αφορά καθόλου εμάς. Πώς να μην αντισταθεί κανείς και να μην γίνει άπληστος, ιδιοτελής, εμπορικός, με την καλή έννοια αυτών των λέξεων. Αυτό είναι ένα πολύ ισχυρό κίνητρο. Αυτό ακριβώς χρειάζεται κάθε διευθυντής από τους υπαλλήλους του.

Όλα θα ήταν καλά, αλλά υπάρχει ένα «αλλά» που τα χαλάει όλα.

Όλοι οι άνθρωποι είναι τεμπέληδες. Ολα. Δεν υπάρχει τίποτα προσβλητικό εδώ. Αυτός είναι ο νόμος της φύσης. Η τεμπελιά είναι η μηχανή της προόδου.

Η σκληρή δουλειά, ακόμη και η εργασιομανία είναι μια από τις εκδηλώσεις των πολύπλευρων ιδιοτήτων της τεμπελιάς: είτε η άστατη προσωπική ζωή και μια προσπάθεια απόδρασης από πολύπλοκα καθημερινά προβλήματα (αντί επίλυσής τους) στην ψευδαίσθηση της πλήρους απασχόλησης σε μια λιγότερο προβληματική δουλειά, η οποία είναι η πιο κοινή. Ή επιθυμία, έστω και εμμονή, να απαλλαγούμε από τη στοιβαγμένη δουλειά το συντομότερο δυνατό. Αλλά, όπως γνωρίζετε, η εργασία τείνει να «πολλαπλασιάζεται» χωρίς να τελειώνει. Και παράλληλα με την πρώτη δουλειά εμφανίζεται και δεύτερη, τρίτη κ.λπ.

Χάρη στην τεμπελιά, κάθε άτομο έχει το δικό του όριο αξίας, αλλά όχι συνειδητά - στο υποσυνείδητο επίπεδο. Και για κάθε άτομο με οικονομικά κίνητρα, έρχεται μια στιγμή που το επίπεδο του υλικού του εισοδήματος γίνεται ίσο με τις εσωτερικές του υλικές ανάγκες, την εσωτερική του αυτοεκτίμηση. Σε μια τέτοια στιγμή, τα περαιτέρω υλικά κίνητρα παύουν να λειτουργούν, γιατί... σκοντάφτει πάνω σε ένα ανυπέρβλητο εμπόδιο της απροθυμίας του σώματος να καταπονηθεί ξανά για να αποκτήσει επιπλέον υλικά οφέλη.

Τι γίνεται όμως με το: «δεν υπάρχουν επιπλέον χρήματα»; Δεν μπορεί. Ποιος θα αρνιόταν επιπλέον χρήματα αν πέσουν από τον ουρανό χωρίς κανένα επιπλέον άγχος; Αλλά αν για να αποκτήσετε αυτά τα επιπλέον χρήματα πρέπει να κάνετε μια προσπάθεια, και όχι μικρή, τότε κάθε εργαζόμενος θα προτιμήσει να ξεκουραστεί για άλλη μια φορά. Να σας θυμίσω ότι μιλάμε μόνο για υλικά κίνητρα.

Επαναλαμβάνω, το υλικό κίνητρο έχει πάντα ένα όριο. Φυσικά, με την πάροδο του χρόνου αυτό το «ταβάνι» μεγαλώνει για κάθε ευημερούντα εργαζόμενο και πέφτει για τον δυσμενή, αλλά είναι πάντα εκεί.

Επιπλέον, συχνά, αφού το εισόδημα ενός εργάτη έχει φτάσει στο όριο της αξίας του, η υλική ευημερία έχει το αντίθετο αποτέλεσμα: ένας εργαζόμενος με αυξημένες ανάγκες θέλει να λάβει περισσότερο εισόδημα για την ίδια εργασία από πριν. Και δεν παίρνει αυτό που θέλει, παραμένει δυσαρεστημένος. "Όσο και να ταΐζεις τον λύκο, αυτός εξακολουθεί να κοιτάζει στο δάσος." Αυτό τελειώνει με την απόλυσή του και τη μεταφορά του σε άλλη επιχείρηση.

Οι μισθοί ανά τεμάχιο παράγουν αξιοσημείωτο αποτέλεσμα μόνο την πρώτη στιγμή της εφαρμογής του - η παραγωγικότητα στην πραγματικότητα αυξάνεται, μερικές φορές σημαντικά. Αλλά ένας άνθρωπος γρήγορα συνηθίζει σε όλα, οπότε αυτό που ακολουθεί είναι στασιμότητα και πτώση της απόδοσης. Και απαιτούνται πρόσθετα διεγερτικά: κρατήσεις, πρόστιμα ή ακόμα και μπόνους, που δεν είναι πάντα αποτελεσματικά.

Φυσικά, σε μια συναλλαγή, θεωρητικά, το αμοιβαίο κεφάλαιο θα πρέπει να εξαρτάται άμεσα από τον όγκο των παραγόμενων προϊόντων. Αλλά στην πράξη όλα δεν είναι τόσο απλά.

Πρώτα,Σε κάθε επιχείρηση υπάρχουν οι λεγόμενοι υπάλληλοι γραφείου και διοικητικό προσωπικό που αμείβονται εγκαίρως ή με μισθούς και η εργασία τους, αν και πολύ σημαντική, γενικά δεν συνδέεται άμεσα με τον όγκο των προϊόντων που παράγει η επιχείρηση.

Κατα δευτερον,Στην ίδια την παραγωγή υπάρχει ένας αριθμός εργαζομένων, κυρίως σέρβις, που δεν ασχολούνται άμεσα με την κατασκευή προϊόντων. Η εργασία τους αυξάνει το κόστος της επιχείρησης χωρίς να προσθέτει αξία στο προϊόν. Επομένως, όσο παράδοξο κι αν ακούγεται, όσο λιγότερο λειτουργούν, τόσο πιο κερδοφόρο είναι για την επιχείρηση. Και αν είναι σε συμφωνία, θα βρίσκουν πάντα κάτι να κάνουν με τον εαυτό τους, προκαλώντας επιπλέον κακό στην εταιρεία.

Τρίτος,Είναι αδύνατο να ψηφιοποιήσετε τα πάντα, εκτός αν, φυσικά, η εταιρεία σας σκάβει μια τάφρο «από την ανατολή του ηλίου μέχρι τον φράχτη». Πάντα υπάρχουν δουλειές, θα έλεγα μάλιστα, υπάρχουν πάντα δουλειές, που για τον έναν ή τον άλλο λόγο δεν περιλαμβάνονται στη λίστα με τα εγκεκριμένα τιμολόγια. Και τότε τίθεται το ερώτημα: πώς να τα πληρώσετε; Αυτό συνήθως επιτυγχάνεται μέσω διαπραγματεύσεων με υπαλλήλους, αναζήτηση συμβιβασμών, συμφωνιών για ορισμένα ανώτατα ποσά (δηλαδή που λαμβάνονται «από τον αέρα»), που συχνά δεν συνδέονται με τα αποτελέσματα της εργασίας που εκτελείται, αλλά με το χρόνο ολοκλήρωσής της, επειδή κανείς δεν ξέρει τον ακριβή όγκο του.

Τέταρτον,Οποιοσδήποτε νέος εργαζόμενος, όσο υψηλά προσόντα κι αν είναι, δεν μπορεί άμεσα και ανώδυνα να «συγχωνευθεί» στις νέες συνθήκες εργασίας του. Κάθε επιχείρηση έχει τα δικά της χαρακτηριστικά και χρειάζεται χρόνος για να προσαρμοστεί σε αυτά. Ως εκ τούτου, για τους νεοπροσληφθέντες υπαλλήλους υπάρχει μια περίοδος εισόδου στη νέα εταιρεία (για να μην αναφέρουμε τη δοκιμαστική περίοδο), κατά την οποία ο εργαζόμενος αυτός, κατά κανόνα, καθορίζεται με χρονική αμοιβή, επειδή στην αρχή η παραγωγικότητά του θα είναι εξαιρετικά χαμηλή, δεν θα κερδίσει τίποτα και απλά θα τα παρατήσει μετά τις πρώτες μέρες δουλειάς. Αλλά και αυτό το διάστημα, που συνήθως διαρκεί έναν ή δύο μήνες, συχνά δεν επαρκεί για να επιτευχθεί η επιθυμητή παραγωγικότητα. Επιπλέον, κανείς δεν τον διδάσκει ούτε τον καθοδηγεί, γιατί... Όλοι οι «παλιοί» υπάλληλοι είναι σε συμφωνία και δεν υπάρχει λόγος να σπαταλούν το χρόνο τους σε έναν αρχάριο. Επιπλέον, είναι ο ανταγωνιστής τους (αλλά περισσότερα για αυτό παρακάτω). Και ο ίδιος ο νέος υπάλληλος αναγκάζεται να «παρασυρθεί» στα προβλήματά του και να προσπαθήσει να «κολυμπήσει» μόνος του. Συνήθως, ένας νέος υπάλληλος αποχωρεί αμέσως μετά τη λήψη του πρώτου μισθού του, που υπολογίζεται με βάση την εργασία, ή λίγο νωρίτερα, έχοντας υπολογίσει τι μπορεί να πάρει στο τέλος. Ως εκ τούτου, στις επιχειρήσεις με μισθούς κομματιού υπάρχει πολύ υψηλός κύκλος εργασιών μεταξύ των νεοπροσλαμβανόμενων εργαζομένων, και όχι μόνο - απλά, υψηλός κύκλος εργασιών.

Η πλήρης οικονομική ευθύνη, τα πρόστιμα και οι κρατήσεις είναι επίσης μια ψευδαίσθηση ασφάλισης για τους διευθυντές έναντι αδίστακτων υπαλλήλων, για να μην αναφέρουμε την παρανομία τέτοιων μεθόδων. Πρώτον, οι μισθοί ενός εργαζομένου μπορούν μόνο σε σπάνιες περιπτώσεις να καλύψουν τη ζημιά που προκαλείται από την κατασκευή προϊόντων χαμηλής ποιότητας. Δεύτερον, κάθε εργαζόμενος και κυρίως καλός πρέπει να έχει το δικαίωμα να κάνει λάθος, άρα θα αντέξει τους εκβιασμούς, θεωρώντας τους άδικους, αρκεί ο μισθός του με αυτά τα πρόστιμα να μπει στο όριο κόστους του στην πραγματικότητα λαμβάνονται ήδη υπόψη στα τιμολόγιά του. Μόλις ο διευθυντής περάσει αυτή τη γραμμή, και αυτό θα συμβεί σίγουρα αργά ή γρήγορα, και ο υπάλληλος λάβει σημαντικά λιγότερα από όσα περίμενε, είτε θα παραιτηθεί αμέσως είτε θα αρνηθεί να κάνει δύσκολη δουλειά με απρόβλεπτους κινδύνους την επόμενη φορά. Σε κάθε περίπτωση, η εταιρεία θα χάσει έναν καλό υπάλληλο για ένα συγκεκριμένο είδος εργασίας.

Γενικά, με τους μισθούς κομματιού, η οικονομική τιμωρία πρακτικά δεν λειτουργεί. Ένας υπάλληλος συνδέεται με την εταιρεία στην οποία εργάζεται μόνο με χρήματα, και όταν ο διευθυντής σπάει αυτό το λεπτό νήμα, στερώντας του τη μοναδική του προσκόλληση, ο υπάλληλος απλά φεύγει για μια άλλη εταιρεία. Μόνο η δύναμη της αδράνειας και αυτό το πολύ «γνωστό κακό» σε αυτή την εταιρεία και το άγνωστο σε μια άλλη αναγκάζει τους μεμονωμένους εργαζόμενους να παραμείνουν πιστοί στην επιχείρησή τους. Αλλά αυτό είναι μάλλον μια εξαίρεση.

Είναι προφανές ότι ένας εργαζόμενος που χρειάζεται μόνο χρήματα από την εταιρεία, πάντα χρήματα και τίποτα άλλο από χρήματα, ενδιαφέρεται μόνο να παράγει όσο το δυνατόν περισσότερο προϊόν με τη μικρότερη δυνατή προσπάθεια, ο όγκος του οποίου καθορίζει άμεσα τα κέρδη του. Αυτό επιτυγχάνεται με συνεχή παραβίαση της τεχνολογίας και υπερβολική λειτουργία του εξοπλισμού. Ενδιαφέρεται μόνο για την ποιότητα του παραγόμενου προϊόντος μέχρι να ελεγχθεί από το τμήμα ποιοτικού ελέγχου ή να μεταφερθεί σε άλλο χώρο τι θα συμβεί στη συνέχεια με το προϊόν του δεν είναι απολύτως σημαντικό για τον υπάλληλο. Και καμία τιμωρία ή να πείσει τον εργαζόμενο ότι, για παράδειγμα, η κατάσταση του εξοπλισμού εξαρτάται από την παραγωγή του και, κατά συνέπεια, τα κέρδη, δεν μπορεί να αλλάξει την κατάσταση. Απλώς δεν πληρώνεται άμεσα για αυτή τη δουλειά. Πληρώνεται μόνο για το εξωτερικό αποτέλεσμα, με ελάχιστο έλεγχο στη διαδικασία απόκτησης αυτού του αποτελέσματος και, ως εκ τούτου, χωρίς να αντιπροσωπεύει τις συνέπειες ούτε για το ίδιο το αποτέλεσμα ούτε για τα αντικείμενα που εμπλέκονται σε αυτή τη διαδικασία. Για έναν εργαζόμενο, μόνο μια περιορισμένη λίστα εργασιών με καθορισμένα τιμολόγια είναι πολύτιμη, για την οποία πηγαίνει στη δουλειά. Αυτή η λίστα δεν περιλαμβάνει τη συντήρηση του εξοπλισμού, την τήρηση της τεχνολογίας, τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων ή τον προσεκτικό χειρισμό της εταιρικής περιουσίας.

Ένα άλλο πρόβλημα με τους μισθούς με κομμάτια είναι η πειθαρχία. Επειδή ο υπάλληλος φαίνεται να ενδιαφέρεται για υψηλή παραγωγικότητα, πιστεύεται ότι δεν υπάρχει ιδιαίτερη ανάγκη να τον προσαρμόσετε. Πρέπει να πιέσει τον εαυτό του. Αλλά, εκτός από το γεγονός ότι όλοι οι εργαζόμενοι είναι τεμπέληδες, όπως έχουμε ήδη ανακαλύψει, λίγοι από αυτούς έχουν την τάση να αυτοπειθαρχούν και αν τους αφήσετε ελεύθερα, θα έχουμε μια μεγάλη συσσώρευση στις αρχές του μήνα και μια βιασύνη στο τέλος πριν από το κλείσιμο της περιόδου αναφοράς για τον υπολογισμό της μισθοδοσίας. Είναι σαφές ότι σε μια τέτοια κατάσταση δεν χρειάζεται να μιλάμε για κανένα προγραμματισμό, ρυθμό παραγωγής, υψηλή παραγωγικότητα, ποιότητα προϊόντων, προσεκτική στάση στον εξοπλισμό και τα εργαλεία. Ακόμη και σε μια συναλλαγή, οι εργαζόμενοι πρέπει να τυγχάνουν αυστηρής διαχείρισης.

Αλλά οι μισθοί κομματιών δίνουν στον εργάτη μια κάποια ψευδαίσθηση ελευθερίας. Επειδή πληρώνεται μόνο για ό,τι έχει κάνει, και από αυτή την άποψη δεν χρωστάει τίποτα στην επιχείρηση: αν δεν το έκανε, δεν το έλαβε, τότε πιστεύει ότι έχει το δικαίωμα να καθορίσει μόνος του τι και πότε θα έπρεπε να κάνει. Και μερικές φορές είναι πολύ δύσκολο να ξεπεραστεί αυτή η κατάσταση.

Εκτός από την εργασιακή πειθαρχία, που καθορίζεται από τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας της εταιρείας, οι οποίοι, συμ. καθορίζει τη διάρκεια της καθημερινής εργασίας, την ώρα έναρξης και λήξης της εργασίας και το χρόνο των διαλειμμάτων στην εργασία κ.λπ., υπάρχει μια έννοια: «πειθαρχία παραγωγής». Περιλαμβάνει όλες τις πτυχές που σχετίζονται άμεσα με τη διαδικασία παραγωγής: τήρηση της τεχνολογίας, τήρηση εγκεκριμένων προθεσμιών και σχεδίων, κ.λπ. Κάθε διευθυντής που υπολογίζει το εισόδημά του πρέπει να διασφαλίζει ότι ο εργαζόμενος ολοκληρώνει την απαιτούμενη ποσότητα εργασίας μέσα σε ένα αυστηρά καθορισμένο διάστημα εργασίας. Αυτό οφείλεται όχι μόνο στις εξωτερικές υποχρεώσεις της εταιρείας προς τους πελάτες της σχετικά με τις προθεσμίες εκπλήρωσης των παραγγελιών, κάτι που είναι επίσης σημαντικό, αλλά και καθαρά οικονομικοί παράγοντες.

Η παρουσία εργαζομένου στην επικράτεια του εργοδότη έχει πάντα κόστος για τον τελευταίο, ακόμα κι αν ο εργαζόμενος δεν αμείβεται με μισθό. Αυτό περιλαμβάνει τον καθαρισμό της περιοχής, την ασφάλεια, τον φωτισμό, τον εξαερισμό, τη θέρμανση κ.λπ., ακόμη και την προστασία της εργασίας. Ως εκ τούτου, ένας ικανός διευθυντής ενδιαφέρεται πάντα να διασφαλίσει ότι ο εργαζόμενος κάνει όσο το δυνατόν περισσότερα στον αυστηρά καθορισμένο χρόνο και δεν υπερεργάζεται, ακόμη και με μισθούς κομματιού. Επαναλαμβάνω, σε μια συναλλαγή, η επίτευξη αυτού μπορεί μερικές φορές να είναι πολύ δύσκολη. Συχνά, αντί να οργανώνουν σωστά την εργάσιμη ημέρα τους και να κάνουν τα πάντα, οι εργαζόμενοι μένουν μετά τις ώρες εργασίας και βγαίνουν στη δουλειά τα Σαββατοκύριακα. Οι εργαζόμενοι δεν πληρώνονται για αυτό το διάστημα, αλλά η εταιρεία επιβαρύνεται με επιπλέον κόστος. Πολλοί διευθυντές αναγκάζονται να το ανεχτούν ή να αυξήσουν τον αριθμό των ελεγκτών. Αυτό είναι ένα άλλο παράδοξο: ο αριθμός των διευθυντικών στελεχών και των προϊσταμένων με μισθούς τμηματικής εργασίας αυξάνεται σε σύγκριση με τους μισθούς βάσει χρόνου.

Αλλά αυτό δεν είναι το χειρότερο πράγμα. Η συναλλαγή απαιτεί ακριβή καταγραφή όλων των τεχνολογικών εργασιών που πραγματοποιεί ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της λογιστικής περιόδου και επανυπολογισμός τους στον μισθό του. Και αυτό περιλαμβάνει ακριβό λογισμικό και ένα ολόκληρο επιτελείο συλλεκτών αυτών των πληροφοριών, λογιστές, λογιστές κ.λπ. Επιπλέον, με κάθε πληρωμή μισθού θα υπάρχει σίγουρα το 10-15% των «απατημένων» υπαλλήλων, με τον καθένα από τους οποίους κάποιος πρέπει να ασχοληθεί . Επιπροσθέτως, προσθέστε σε αυτόν τον κατάλογο των «υπηρεσιών» της συναλλαγής επίσης ειδικούς που θα πραγματοποιούν συνεχώς το χρονοδιάγραμμα και θα αλλάζουν τους υφιστάμενους τιμολογιακούς συντελεστές ή θα καθιερώνουν νέους όταν αλλάζουν οι τεχνολογικές διαδικασίες. Και αυτό σίγουρα θα πρέπει να γίνει.

Μια άλλη αρνητική πλευρά της συμφωνίας είναι ο σκληρός ανταγωνισμός μεταξύ των εργαζομένων εντός της ομάδας. Ο ανταγωνισμός είναι καλός μόνο μεταξύ εταιρειών, αλλά ο ανταγωνισμός εντός μιας εταιρείας είναι απαράδεκτος. Ορισμένα στοιχεία ανταγωνισμού και ανταγωνισμού μεταξύ των εργαζομένων είναι ευπρόσδεκτα, αλλά ο ανταγωνισμός δεν πρέπει να επιτρέπεται.

Η θεμελιώδης διαφορά μεταξύ «ανταγωνισμού» και «ανταγωνισμού», όπως εννοώ με τη σημασία αυτών των λέξεων, είναι ότι ο ανταγωνισμός προϋποθέτει τη νίκη επί ενός αντιπάλου σύμφωνα με τους καθιερωμένους κανόνες και με τη βελτίωση της απόδοσης κάποιου, και ο ανταγωνισμός επιτρέπει οποιεσδήποτε μεθόδους, συμπεριλαμβανομένων. με στόχο την επιδείνωση της απόδοσης του αντιπάλου μέχρι την πλήρη καταστροφή του.

Ως εκ τούτου, οι ομαδικοί διαγωνισμοί, και μάλιστα με στόχο την παροχή βοήθειας σε όσους υστερούν, ενισχύουν μόνο το εταιρικό πνεύμα, βελτιώνουν το επιχειρηματικό κλίμα και συμβάλλουν στη βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων. Σε γενικές γραμμές, αυξάνουν το κίνητρο της κατάστασης των εργαζομένων.

Ο ανταγωνισμός γεννά εχθρούς μέσα στην ομάδα, μειώνει την παραγωγικότητα, καθιστά τη διοίκηση εξαρτημένη από «αστέρια» της παραγωγής, αυξάνει τον κύκλο εργασιών του προσωπικού και υποβαθμίζει την ποιότητα των προϊόντων. Υπάρχουν περιπτώσεις όπου οι εργαζόμενοι βλάπτουν ο ένας τον άλλον καταστρέφοντας κρυφά το προϊόν ενός «ανταγωνιστή» ή σπάζοντας τα εργαλεία του. Ως αποτέλεσμα, δεν υποφέρουν μόνο οι ίδιοι οι ανταγωνιστές εργαζόμενοι, αλλά και η επιχείρηση.

Ο ανταγωνισμός προκύπτει επειδή τίποτα δεν ενώνει τους εργαζομένους σε μια ομάδα ο καθένας είναι για τον εαυτό του. Αναγκάζονται να παλέψουν, μερικές φορές κυριολεκτικά, για κερδοφόρες παραγγελίες, για νέα εργαλεία, για πρώτες ύλες υψηλής ποιότητας. Στον πόλεμο, όπως ξέρουμε, όλα τα μέσα είναι καλά. Είναι επίσης γνωστό ότι στον πόλεμο δεν υπάρχουν θύματα και καταστροφές, και είναι πρωτίστως η επιχείρηση που υποφέρει από αυτό.

Οι διευθυντές επιχειρήσεων, τις περισσότερες φορές, δεν παρατηρούν αυτόν τον ανταγωνιστικό αγώνα ή προσποιούνται ότι δεν παρατηρούν, επειδή ο ανταγωνισμός είναι καλός: οι ισχυροί θα επιβιώσουν, οι αδύναμοι θα ενισχυθούν. Αλλά ακόμη και σε μια ελεύθερη αγορά υπάρχουν κανόνες που διέπουν τον ανταγωνισμό που περιορίζουν τα μονοπώλια. Σε μια επιχείρηση, αν αυτό δεν σταματήσει ή τουλάχιστον δεν ρυθμιστεί, τότε, όπως και στην αγορά, τα πάντα μονοπωλούνται από λίγους υπαλλήλους, οι οποίοι υπαγορεύουν τους όρους τους στη διοίκηση. Δεν ενδιαφέρονται να αναπτύξουν νέες τεχνολογίες στην επιχείρηση - γιατί να χρειαστούν επιπλέον πονοκέφαλο, ούτε να βελτιώσουν τα προσόντα τους - είναι ευκολότερο να μην επιτρέψουν σε άλλους εργαζομένους με υψηλότερα προσόντα από αυτούς στη σφαίρα των συμφερόντων τους. Είναι πολύ δύσκολο να τα καταπολεμήσεις, γιατί... για να τους βάλεις στη θέση τους, πρέπει πρώτα να τους έχεις μια εναλλακτική σε περίπτωση που φύγουν, αλλά δεν μπορείς να δημιουργήσεις εναλλακτική - θα το αποτρέψουν με κάθε δυνατό τρόπο.

Μια άλλη δήλωση που δεν απαιτεί πολλές εξηγήσεις: η συμφωνία δημιουργεί προσωρινά εργαζόμενους. Ένας υπάλληλος με κίνητρο μόνο τα χρήματα θα φύγει από την εταιρεία μόλις πιστέψει ότι αλλού θα πληρωθεί περισσότερο από εδώ. Αυτό που συμβαίνει συχνά.

Σε γενικές γραμμές, δεν υπάρχει τίποτα περίεργο σε αυτό που περιγράφεται παραπάνω. Αυτό που καταφέρνεις είναι αυτό που παίρνεις.

Οι μισθοί τεμαχίων κινητοποιούν μόνο τον όγκο των εργασιών που εκτελούνται σε ένα συγκεκριμένο χώρο εργασίας. Επαναλαμβάνω, μια καθαρή συναλλαγή δεν στοχεύει στην αύξηση του όγκου των τελικών προϊόντων που παράγει η επιχείρηση στο σύνολό της, αλλά μόνο σε ακανόνιστες εκρήξεις δραστηριότητας σε τοπικές περιοχές παραγωγής. Ως αποτέλεσμα, η συναλλαγή αυξάνει πάντα τον κύκλο παραγωγής και δημιουργεί τεράστια αποθέματα παραγωγής και αποθήκης, συμπεριλαμβανομένων. μη ρευστοποιήσιμα περιουσιακά στοιχεία. Η λογική εδώ είναι ξεκάθαρη: κάθε συμμετέχων στους μισθούς κομματιού, συμπεριλαμβανομένων όχι μόνο των άμεσων ερμηνευτών - εργαζομένων, αλλά και ομάδων, τμημάτων, εργαστηρίων, ενδιαφέρεται μόνο να παράγει όσο το δυνατόν περισσότερο κερδοφόρο προϊόν στο χώρο εργασίας του, χωρίς να νοιάζεται καθόλου για τον φόρτο εργασίας και ανάγκες των γειτόνων συνεργασίας. Ως εκ τούτου, σε ορισμένες στιγμές, όταν «όλα τα αστέρια έχουν ευθυγραμμιστεί», και ο συγκεκριμένος χώρος εργασίας είναι πλήρως εφοδιασμένος με παραγγελίες, πρώτες ύλες και ημικατεργασμένα προϊόντα και δωρεάν παραγωγική ικανότητα, υπάρχει μια προσωρινή αύξηση της παραγωγικότητας και το υπόλοιπο ο χρόνος που υπάρχει υποτονική δραστηριότητα που περιμένει τα συστατικά που λείπουν από την παραγωγική διαδικασία. Ταυτόχρονα, κάθε χώρος εργασίας απλώς κατακλύζεται από ημιτελείς παραγγελίες.

Εν κατακλείδι, θέλω να πω ότι οι μισθοί της κομματικής εργασίας μπορούν να γίνουν πιο αποτελεσματικοί. Για να γίνει αυτό, είναι απαραίτητο να οργανωθεί το έργο της επιχείρησης έτσι ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να παρακινούνται προς τους κοινούς στόχους της επιχείρησης. Αλλά οι μισθοί με βάση το χρόνο είναι πιο κατάλληλοι για αυτό.

Μιχαήλ, καλημέρα σε σένα! Πρώτον, θέλω να σας δώσω πληροφορίες ότι, σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι εγγυήσεις και οι αποζημιώσεις για εργασία υπό επικίνδυνες συνθήκες εργασίας, που υποδεικνύουν τα χαρακτηριστικά των συνθηκών εργασίας στο χώρο εργασίας, είναι υποχρεωτικές για συμπερίληψη σε σύμβαση εργασίας. Για εργαζόμενους των οποίων οι συνθήκες εργασίας στους χώρους εργασίας τους, με βάση τα αποτελέσματα ειδικής αξιολόγησης των συνθηκών εργασίας, ταξινομούνται ως επικίνδυνες συνθήκες εργασίας 3ου ή 4ου βαθμού ή επικίνδυνες συνθήκες εργασίας, σύμφωνα με το άρθρο 92 του εργατικού κώδικα της Ρωσίας. Ομοσπονδία, καθιερώνεται μειωμένος χρόνος εργασίας - όχι περισσότερες από 36 ώρες την εβδομάδα. Στην περίπτωση αυτή, η μέγιστη επιτρεπόμενη διάρκεια καθημερινής εργασίας (βάρδια) δεν μπορεί να υπερβαίνει τις οκτώ ώρες.
Όταν, λόγω συνθηκών παραγωγής (εργασίας) στον οργανισμό στο σύνολό του ή κατά την εκτέλεση ορισμένων τύπων εργασίας, δεν μπορούν να τηρηθούν οι ημερήσιες ή εβδομαδιαίες ώρες εργασίας που έχουν καθοριστεί για τους εργαζόμενους που απασχολούνται σε εργασία με επικίνδυνες συνθήκες εργασίας, επιτρέπεται η εισαγωγή συνοπτικής εργασίας καταγραφή χρόνου έτσι ώστε η διάρκεια των ωρών εργασίας για τη λογιστική περίοδο (μήνας, τρίμηνο και άλλες περίοδοι) να μην υπερβαίνει τον κανονικό αριθμό ωρών εργασίας. Η λογιστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες.
Από τον Ιανουάριο του 2014, οι μισθοί των εργαζομένων που απασχολούνται σε εργασία με επικίνδυνες συνθήκες εργασίας έχουν αυξηθεί. Η ελάχιστη αύξηση των μισθών για τους υπαλλήλους που απασχολούνται σε εργασία με επικίνδυνες συνθήκες εργασίας είναι 4 τοις εκατό του τιμολογιακού συντελεστή (μισθός) που έχει καθοριστεί για διάφορους τύπους εργασίας με κανονικές συνθήκες εργασίας.
Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να παρέχει συνθήκες εργασίας που να πληρούν τις απαιτήσεις ασφάλειας της εργασίας σε κάθε χώρο εργασίας. καθεστώς εργασίας και ανάπαυσης για τους εργαζόμενους σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου.
Έχετε επίσης δικαίωμα σε εγγυήσεις και αποζημιώσεις που καθορίζονται σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα, τη συλλογική σύμβαση, τη σύμβαση, τους τοπικούς κανονισμούς, τη σύμβαση εργασίας. Το ποσό, η διαδικασία και οι προϋποθέσεις παροχής εγγυήσεων και αποζημιώσεων σε εργαζόμενους που απασχολούνται σε εργασία με επικίνδυνες συνθήκες εργασίας καθορίζονται με τον τρόπο που ορίζεται στα άρθρα 92, 117 και 147 του εργατικού κώδικα.
Αυξημένες ή πρόσθετες εγγυήσεις και αποζημίωση για εργασία σε θέσεις εργασίας με επικίνδυνες συνθήκες εργασίας μπορούν να θεσπιστούν με συλλογική σύμβαση ή τοπικούς κανονισμούς, λαμβάνοντας υπόψη την οικονομική και οικονομική κατάσταση του εργοδότη.
Η άρνηση του εργαζομένου να εκτελέσει εργασία σε περίπτωση κινδύνου για τη ζωή και την υγεία του λόγω παραβίασης των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας ή να εκτελέσει εργασία υπό επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες εργασίας που δεν προβλέπονται στη σύμβαση εργασίας δεν συνεπάγεται την προσαγωγή του σε πειθαρχική ευθύνη.
Επομένως, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να θεωρήσει αυτή την περίπτωση ως χρόνο διακοπής λειτουργίας χωρίς τη γραπτή συγκατάθεσή σας, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να σας προσλάβει για να εκτελέσετε άλλη εργασία. Η κατάσταση αυτή πρέπει να καταβάλλεται εξ ολοκλήρου με το τιμολόγιο, ανάλογα με τις καθορισμένες ώρες εργασίας. Αυτό δεν είναι χρόνος διακοπής λειτουργίας. Για 36 ώρες την εβδομάδα πρέπει να λάβετε πλήρη πληρωμή!