ΕίσοδοςΗ πραγματική άδεια εργασίας και οι νομικές της συνέπειες. Αδικαιολόγητη άρνηση πρόσληψης και οι νομικές της συνέπειες. Πραγματική είσοδος στην εργασία – ο εργοδότης υποχρεούται να συνάψει σύμβαση εργασίας Η είσοδος του εργαζομένου στην εργασία είναι
Οι άνθρωποι πολύ συχνά αντιμετωπίζουν πραγματική αποδοχή στην εργασία (πραγματική αποδοχή), η οποία είναι μια ακατάλληλη επισημοποίηση των εργασιακών σχέσεων. Δηλαδή, άνθρωποι πιάνουν δουλειά χωρίς να συνάψουν σύμβαση εργασίας, εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη. Με άλλα λόγια, ένα άτομο εκτελεί το έργο που του ανατέθηκε, του ανατέθηκε. Ωστόσο, νομικά, οι σχέσεις αυτές δεν κατοχυρώνονται με κανένα τρόπο, ούτε με σύμβαση εργασίας, ούτε με εντολή εργασίας, ο εργαζόμενος δεν ήταν εξοικειωμένος με εσωτερικά έγγραφα, που περιλαμβάνουν εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, συλλογική σύμβαση κ.λπ.
Σε αυτή την περίπτωση, ένα άτομο αρχίζει να σκέφτεται τι θα συμβεί αν μετά από κάποιο χρονικό διάστημα με αποχαιρετήσει και δεν με πληρώσει; Ή θα πουν ότι απέτυχα στο τεστ; Πολλά ζητήματα επιλύονται από τον Εργατικό Κώδικα, σύμφωνα με τον οποίο μια σύμβαση εργασίας που δεν έχει επισημοποιηθεί εγγράφως θεωρείται ότι έχει συναφθεί εάν ο εργαζόμενος άρχισε να εργάζεται εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εκπροσώπου του. Δηλαδή, υπάρχει πραγματική άδεια για εργασία (πραγματική άδεια).
Εδώ είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι η πραγματική εισαγωγή (πραγματική είσοδος στην εργασία) πρέπει να πραγματοποιείται απευθείας από τον εργοδότη ή τον εκπρόσωπό του. Ο εκπρόσωπος πρέπει να έχει την κατάλληλη εξουσία να προσλαμβάνει υπαλλήλους. Αυτές οι εξουσίες πρέπει να κατοχυρώνονται σε συστατικά έγγραφα ή τοπικούς κανονισμούς (για παράδειγμα, παραγγελίες). Μόνο σε αυτή την περίπτωση μπορεί ο εργοδότης να υποχρεωθεί να συνάψει σύμβαση εργασίας μαζί σας στην κατάλληλη μορφή.
Ωστόσο, ένα πρόβλημα προκύπτει όταν ένας εργαζόμενος, που αρχίζει να εργάζεται για λογαριασμό του εκπροσώπου του εργοδότη ή εν γνώσει του, συνήθως δεν γνωρίζει για τις εξουσίες του υπαλλήλου που προσλαμβάνει. Ως εκ τούτου, είναι επιθυμητό κατά την εξέταση τέτοιων υποθέσεων, τα δικαστήρια να είναι στο πλευρό του εργαζόμενου, εκτός εάν οι εκπρόσωποι του εργοδότη αποδείξουν ότι ο εργαζόμενος γνώριζε τις πραγματικές εξουσίες του ατόμου που τον προσλαμβάνει.
Είναι επίσης απαραίτητο να θυμάστε ότι η σύμβαση εργασίας, κατά την πραγματική εισαγωγή στην εργασία, πρέπει να συνταχθεί εντός τριών ημερών. Εάν ένας εργοδότης παραβιάζει αυτόν τον κανόνα, μπορεί να υπόκειται σε διοικητική ευθύνη.
Εάν ο εργοδότης αρνηθεί να επισημοποιήσει την απασχόληση σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να προσφύγει στο δικαστήριο με αξίωση για τη σύναψη σύμβασης εργασίας. Μπορείτε επίσης να επικοινωνήσετε πρώτα μαζί μας, να μας πείτε την όλη κατάσταση και θα σας πούμε πώς να προχωρήσετε καλύτερα.
Για τους εργαζόμενους που εργάζονται με βάση την πραγματική άδεια (πραγματική άδεια εργασίας), μπορώ να πω τα εξής: προσέξτε τα έγγραφα που υπογράφετε. Στο δικαστήριο, εάν ο εργοδότης δεν είναι πολύ αξιοπρεπής, θα πρέπει να αποδείξετε την ύπαρξη εργασιακής σχέσης. Και αυτό μπορεί να βοηθήσει:
- συμφωνία για την οικονομική ευθύνη (υπήρχαν περιπτώσεις που δεν υπήρχε σύμβαση εργασίας, αλλά υπήρχε αυτή η συμφωνία και τα δικαστήρια αναγνώρισαν την ύπαρξη σχέσης εργασίας)
- ηχογραφήσεις συνομιλιών με τον εργοδότη, από τις οποίες φαίνεται ξεκάθαρα ότι σας δίνονται οδηγίες, εκτελείτε συγκεκριμένη εργασία.
- μάρτυρες (οι φίλοι σας μπορούν να έρθουν στην εργασία σας και να βγάλουν μια φωτογραφία μπροστά από το λογότυπο της εταιρείας).
- άλλα στοιχεία.
Δυστυχώς, πολύ συχνά οι άνθρωποι εγκαταλείπουν την προηγούμενη εργασία τους, έχοντας «προκαταρκτικά συμφωνήσει» ότι μετά την απόλυση θα προσληφθούν αμέσως. Ωστόσο, υπάρχουν περιπτώσεις που δεν συντάσσεται σύμβαση εργασίας για νέα θέση εργασίας και υπάρχει πραγματική εισαγωγή. Επιπλέον, ο εργοδότης προσφέρει αργότερα μια σύμβαση εργασίας με όρους διαφορετικούς από αυτούς που είχαν συμφωνηθεί προηγουμένως. Και η κωμική πτυχή της κατάστασης είναι ότι είναι σχεδόν αδύνατο να αποδείξετε ότι μια σύμβαση εργασίας πρέπει να συναφθεί μαζί σας με διαφορετικούς όρους. Το αποτέλεσμα είναι μια κατάσταση όπου ένα άτομο εγκατέλειψε την προηγούμενη δουλειά του με την ελπίδα του καλύτερου, αλλά δεν περίμενε το καλύτερο, ή μάλλον, έσπευσε. Για να αποφύγετε τέτοιες καταστάσεις, συνιστώ να συνάψετε συμβάσεις εργασίας που να αναφέρουν την ημερομηνία από την οποία σκοπεύετε να ξεκινήσετε να εργάζεστε (για παράδειγμα, σε έναν ή δύο μήνες). Σε αυτό το διάστημα, θα έχετε χρόνο να λύσετε τη σχέση εργασίας σας στον προηγούμενο τόπο εργασίας σας και, με το κεφάλι σας ήσυχο, να πάτε σε έναν νέο τόπο εργασίας, όπου θα σας περιμένουν με τον μισθό που συμφωνήσατε.
Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ως βάση για την εμφάνιση μιας εργασιακής σχέσης, η πραγματική αποδοχή στην εργασία μπορεί να θεωρηθεί σημαντικό εργαλείο για την επίτευξη αυτών των στόχων, καθώς καθιστά δυνατή την κάλυψη εκτεταμένων καταστάσεων στον τομέα της απασχόλησης των μισθωτών εργασίας εντός νομικού πλαισίου. Ωστόσο, η πραγματικότητα της πραγματικής πρόσβασης στην εργασία οδηγεί στο γεγονός ότι τα δικαιώματα του εργαζομένου δεν γίνονται σεβαστά κατά την πρόσληψη, και αυτό με τη σειρά του οδηγεί στην εμφάνιση εργατικών διαφορών. Η διαδικασία επίλυσης διαφορών σχετικά με την πραγματική αποδοχή ενός εργαζομένου στην εργασία στοχεύει στον προσδιορισμό του βαθμού συμμετοχής (της λεγόμενης ενοχής) του εργοδότη που έχει τις καθορισμένες εξουσίες για την παροχή πρόσβασης στην εργασία. Με τη σειρά του, για να λυθεί το πρόβλημα, είναι απαραίτητο να αποκαλυφθεί πρώτα η ουσία της εργασιακής σχέσης ως διμερούς. Επιτρέψτε μου να σας δώσω ένα παράδειγμα άρθρου 61 ΤΚ, το οποίο αναφέρει: «Η στιγμή έναρξης ισχύος της σύμβασης εργασίας καθορίζεται, μεταξύ άλλων, ως η ημέρα που ο εργαζόμενος γίνεται όντως δεκτός στην εργασία εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εκπροσώπου του». Σύμφωνα με τον νομοθέτη, αυτό σημαίνει ότι κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, οι συμμετέχοντες στην προκύπτουσα σχέση προικίζονται με νόμιμα δικαιώματα και υποχρεώσεις και πρέπει να σέβονται ο ένας τα συμφέροντα του άλλου. Η απουσία επίσημης σύμβασης μετά τη λήξη της περιόδου που ορίζει ο νόμος μπορεί να σημαίνει τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον εργοδότη την εμφάνιση πρόσθετων δικαιωμάτων και υποχρεώσεων, η εφαρμογή των οποίων θέτει τον εργαζόμενο σε πολύ αβέβαιη θέση. Η ακατάλληλη εκτέλεση σύμβασης εργασίας ή η αδυναμία σύναψης σε αυτήν την περίπτωση μπορεί να χρησιμεύσει ως λόγος για τον εργοδότη να χρησιμοποιήσει εσκεμμένα ψευδείς πληροφορίες προκειμένου να αρνηθεί τον εργαζόμενο να υπογράψει σύμβαση εργασίας.
Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος αντιμετωπίζει μια σειρά από άλυτα ερωτήματα:- Πρέπει να απαιτήσει απαραίτητα την εκτέλεση σύμβασης εργασίας;
- Σε περίπτωση μη έγκαιρης αίτησης για εκτέλεση σύμβασης, δεν στερείται γενικά το δικαίωμα να απαιτήσει τη σύναψή της με βάση το γεγονός της εισδοχής στην εργασία;
Το άρθρο 61 του Εργατικού Κώδικα ορίζει: Η σύμβαση εργασίας τίθεται σε ισχύ από την ημέρα υπογραφής της από τον εργαζόμενο και τον εργοδότη, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα Κώδικα, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή σύμβαση εργασίας , ή από την ημέρα που ο εργαζόμενος γίνεται όντως δεκτός στην εργασία εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εξουσιοδοτημένου εκπροσώπου του.
Απάντηση
Απάντηση στην ερώτηση:
Στην πράξη, πρώτα συνάπτεται σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο, μετά του επιτρέπεται να εργαστεί. Υπάρχουν όμως φορές που χρειάζεται να επιτραπεί σε έναν εργαζόμενο να εργαστεί, αλλά για κάποιο λόγο δεν υπάρχει ευκαιρία να υπογράψει σύμβαση εργασίας. Αυτή τη στιγμή πραγματοποιείται η πραγματική εισαγωγή στην εργασία.
Ταυτόχρονα, ο νόμος δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από την υποχρέωση να προετοιμάσει όλα τα απαραίτητα έγγραφα, αλλά αλλάζει μόνο τα στάδια της διαδικασίας πρόσληψης και καθορίζει συγκεκριμένες λεπτομέρειες.
Μέρος 2 Άρθ. Το 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι όταν ένας εργαζόμενος γίνεται όντως δεκτός στην εργασία, ο εργοδότης υποχρεούται να συνάψει γραπτή σύμβαση εργασίας μαζί του το αργότερο τρεις εργάσιμες ημέρες από την ημερομηνία της πραγματικής εισδοχής του εργαζομένου στην εργασία . Δεν υπάρχουν εξαιρέσεις από τον γενικό κανόνα του Μέρους 2 του Άρθ. 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: η εργοδοτική εντολή για απασχόληση ανακοινώνεται στον εργαζόμενο έναντι υπογραφής εντός τριών ημερών από την ημερομηνία πραγματικής έναρξης της εργασίας.
Μια κατάσταση στην οποία επιτρέπεται σε έναν εργαζόμενο να εργαστεί πριν από τη σύναψη γραπτής σύμβασης εργασίας είναι εξαιρετική. Επομένως, για την προστασία των δικαιωμάτων του εργαζομένου, ο νομοθέτης θεσπίζει πρόσθετες εγγυήσεις: ακόμη και αν στη συνέχεια δεν εκτελεστούν σωστά τα απαραίτητα έγγραφα, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι έχει συναφθεί από τη στιγμή που ο εργαζόμενος επιτρέπεται πραγματικά να εργαστεί.
Η εργατική νομοθεσία δεν ρυθμίζει τη διαδικασία για την πραγματική αποδοχή εργαζομένου στην εργασία και δεν ορίζει άμεσα ότι στην περίπτωση αυτή πρέπει να συντάσσονται έγγραφα. Στο μέρος 2 τέχνη. Το 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας επικεντρώνεται μόνο στο γεγονός ότι "ο εργαζόμενος άρχισε να εργάζεται εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εκπροσώπου του".
Λεπτομέρειες στα υλικά του Συστήματος Προσωπικού:
Βιβλιογραφία:
Πραγματική άδεια εργασίας: σημαντικές αλλαγές
Προκύπτουν εργασιακές σχέσεις εάν ένα άτομο επιτρέπεται να εργαστεί από εξουσιοδοτημένο άτομο;
- Ναι, προκύπτουν.
Είναι δυνατόν να επιβληθεί πειθαρχική ευθύνη σε έναν εργαζόμενο επειδή του επέτρεψε να εργαστεί εν αγνοία του εργοδότη;
- Ναι μπορείς.
Πρέπει ένας εργαζόμενος να δουλέψει δύο εβδομάδες εάν αποφασίσει να παραιτηθεί την επόμενη μέρα μετά την άδεια να εργαστεί;
- Ναι, θα έπρεπε.
Την 1η Ιανουαρίου του τρέχοντος έτους, τέθηκαν σε ισχύ αλλαγές στον Εργατικό Κώδικα σχετικά με την εισαγωγή στην εργασία, ειδικότερα, διευκρινίζει ποιος έχει το δικαίωμα να δέχεται άτομα στην εργασία, ποιες είναι οι συνέπειες της πραγματικής εισδοχής στην εργασία από μη εξουσιοδοτημένο άτομο (άρθρο 12 του Ν. 421 -FZ).
Σχετικά Άρθρα:
«Οικονομική ευθύνη των εργαζομένων: σημαντικές συστάσεις» (Αρ. 11, 2013)
«Επιτρέπουμε σε έναν εργαζόμενο να εργάζεται μέχρι να συναφθεί σύμβαση εργασίας» (Αρ. 12, 2010)
Τώρα, ένας εργοδότης ή ένας εξουσιοδοτημένος εκπρόσωπος μπορεί να επιτρέψει σε έναν πολίτη να εκτελέσει εργασία (μέρος δεύτερο του άρθρου 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εξουσιοδοτημένος εκπρόσωπος του εργοδότη μπορεί να είναι υπάλληλος του οργανισμού στον οποίο ο εργοδότης έχει αναθέσει τέτοιες εξουσίες.
Ο Κώδικας Εργασίας δεν καθορίζει πώς να εξουσιοδοτηθεί ένας εκπρόσωπος του εργοδότη να επιτρέπει πραγματικά στους νέους εργαζόμενους να εργαστούν. Ο εργοδότης επιλέγει ανεξάρτητα την κατάλληλη μέθοδο εξουσιοδότησης του εκπροσώπου του.
Οι εξουσίες ενός εκπροσώπου μπορούν να καταγραφούν στα συστατικά έγγραφα του οργανισμού, μια τοπική κανονιστική πράξη, μια σύμβαση εργασίας ή μια περιγραφή εργασίας (ρήτρα 12 του ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 Νο. 2). Εάν οι εξουσίες ανατίθενται στον επικεφαλής μιας ξεχωριστής δομικής μονάδας (για παράδειγμα, ενός υποκαταστήματος), τότε οι εξουσίες του κατοχυρώνονται στους κανονισμούς για τη μονάδα και στο πληρεξούσιο (άρθρο 55 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Μπορείτε επίσης να εξουσιοδοτήσετε έναν υπάλληλο με την έκδοση μιας εντολής. Αναφέρετε στη σειρά τα νέα δικαιώματα του εκπροσώπου και εξοικειώστε τον με το διοικητικό έγγραφο (δείγμα παρακάτω). Δεδομένου ότι αυτή η λειτουργία θα είναι νέα για έναν τέτοιο υπάλληλο, είναι απαραίτητο να λάβετε τη συγκατάθεσή του.
λήψη δείγματος
Συμβουλή
Εάν θέλετε να δημιουργήσετε μια περίοδο δοκιμασίας για έναν εργαζόμενο, συνάψτε σύμβαση εργασίας με ρήτρα δοκιμασίας έως ότου ο εργαζόμενος γίνει όντως δεκτός στην εργασία (μέρος δεύτερο του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας)
Εάν ένα άτομο έχει αρχίσει να εκτελεί επίσημα καθήκοντα εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εξουσιοδοτημένου εκπροσώπου του, η σύμβαση εργασίας με τον πολίτη θεωρείται ότι έχει ήδη συναφθεί, ακόμη και αν δεν έχει συνταχθεί εγγράφως (Μέρος δεύτερο του Άρθρο 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Από τη στιγμή της εισαγωγής του στην εργασία ο εργαζόμενος αποκτά όλα τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία. Η σύμβαση εργασίας πρέπει να συνταχθεί εγγράφως εντός τριών εργάσιμων ημερών από την ημέρα που επιτράπηκε πράγματι να εργαστεί ο εργαζόμενος. Σε αυτή την περίπτωση, η σύμβαση εργασίας πρέπει να αναφέρει την ημερομηνία έναρξης της εργασίας, δηλαδή την ημερομηνία πραγματικής εισδοχής στην εργασία (μέρος δεύτερο του άρθρου 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας)
Ο Κώδικας Εργασίας προβλέπει τώρα απευθείας ότι η πραγματική είσοδος στην εργασία χωρίς τη γνώση ή τις οδηγίες του εργοδότη ή του εξουσιοδοτημένου εκπροσώπου του απαγορεύεται (μέρος τέταρτο του άρθρου 16 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Εκδίδουμε πραγματική άδεια εργασίας
Για να επισημοποιηθεί μια εργασιακή σχέση με ένα άτομο που έχει γίνει δεκτό στην εργασία, ένας εξουσιοδοτημένος εκπρόσωπος του εργοδότη πρέπει να συντάξει υπόμνημα εισδοχής στην εργασία που απευθύνεται στον υπεύθυνο για την επεξεργασία της απασχόλησης (για παράδειγμα, τον προϊστάμενο του τμήματος προσωπικού). Συνιστάται επίσης να ειδοποιήσετε το λογιστήριο για την πραγματική εισαγωγή του εργαζομένου στην εργασία. Το υπόμνημα συντάσσεται με οποιαδήποτε μορφή αναγράφει το πλήρες όνομα. νέος υπάλληλος και πραγματική ημερομηνία έναρξης (δείγμα παρακάτω).
λήψη δείγματος
Βάσει του καθορισμένου μνημονίου, συνάπτεται σύμβαση εργασίας με τον νέο εργαζόμενο και εκδίδεται εντολή εργασίας σύμφωνα με το ενιαίο έντυπο Νο. Τ-1 ή άλλο δείγμα αποδεκτό στον οργανισμό (δείγμα παρακάτω)
λήψη δείγματος
Επιβεβαίωση της πραγματικής άδειας εργασίας
Πώς μπορεί ένας εργαζόμενος να αποδείξει ότι όντως του επέτρεψαν να εργαστεί εάν δεν είχε συναφθεί σύμβαση εργασίας μαζί του και δεν εκδόθηκε εντολή εργασίας; Υπάρχουν πολλά στοιχεία στα οποία μπορεί να καταφύγει ένας εργαζόμενος εάν προκύψει διαφωνία.
Στην ενότητα "Έγγραφα Προσωπικού".
θα βρείτε παραδείγματα: σύμβαση εργασίας (), εντολή εργασίας (), εγγραφή στο βιβλίο εργασίας ()
Εάν ο εργαζόμενος εργάστηκε με έγγραφα, αποδεικτικά στοιχεία θα είναι ότι έχει αντίγραφα εγγράφων ή εκθέσεων που ετοίμασε για τον εργοδότη. Ίσως ο εργαζόμενος θα είναι σε θέση να παράσχει αριθμούς εγγραφής και ονόματα εγγράφων που ετοίμασε για τον εργοδότη, γραπτές οδηγίες ή αποφάσεις του διευθυντή που απευθύνονται στον εργαζόμενο.
Εάν ένας εργαζόμενος, κατά τη διάρκεια των δραστηριοτήτων του, κατασκεύασε ορισμένα προϊόντα, οι αριθμοί ή οι κωδικοί των εξαρτημάτων που κατασκεύασε μπορεί να χρησιμεύσουν ως απόδειξη.
Το πιο δύσκολο πράγμα είναι να αποδειχθεί το γεγονός της εκτέλεσης εργασίας που δεν σχετίζεται με την υλική παραγωγή. Αυτή η εργασία εκτελείται από συμβούλους, αντιπροσώπους πωλήσεων κ.λπ. Μπορούν να αποδείξουν ότι η εργασία έγινε προς το συμφέρον του εργοδότη παρουσιάζοντας φωτογραφίες ή βίντεο από τον χώρο εργασίας. Σήμερα, σχεδόν κάθε τηλέφωνο διαθέτει δυνατότητες φωτογραφίας και βίντεο. Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε παρακολούθηση βίντεο που έχει εγκαταστήσει ο εργοδότης. Εάν ένας εργαζόμενος δηλώσει στο δικαστήριο ότι ο εργοδότης έχει βιντεοεπιτήρηση, το δικαστήριο έχει το δικαίωμα να ζητήσει από τον εργοδότη βιντεοσκόπηση για εκείνες τις ημέρες που ο εργαζόμενος εργαζόταν χωρίς να επισημοποιήσει σχέση εργασίας.
Προσοχή!
Το βάρος της απόδειξης της ύπαρξης εργασιακής σχέσης κατά την πραγματική εισαγωγή στην εργασία φέρει ο εργαζόμενος (ακυρωτική απόφαση του περιφερειακού δικαστηρίου του Νίζνι Νόβγκοροντ της 27ης Δεκεμβρίου 2011 Αρ. 33-12786/2011)
Επιπλέον, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν συχνά μια κάρτα εισόδου στην επικράτεια του εργοδότη και μπορεί να τους δοθούν στολές που περιέχουν στοιχεία της εταιρικής ταυτότητας του εργοδότη. Ίσως ο εργαζόμενος έλαβε εξοπλισμό ή κλειδιά για τα οποία υπέγραψε στα έγγραφα του εργοδότη
Τα αποδεικτικά στοιχεία μπορεί να περιλαμβάνουν επιβεβαίωση από συναδέλφους (μαρτυρία μαρτύρων) του γεγονότος ότι ο εργαζόμενος βρίσκεται στις εγκαταστάσεις του εργοδότη και εκτελεί εργασία για τον εργοδότη (ακυρωτική απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Krasnoyarsk της 11ης Ιανουαρίου 2012 Αρ. 33-77). Η παρουσία των παραπάνω αποδεικτικών στοιχείων θα βοηθήσει τον εργαζόμενο να αποδείξει στο δικαστήριο ότι πράγματι του επετράπη να εργαστεί και να εκτελούσε εργασία για τον εργοδότη χωρίς να συνάψει σύμβαση εργασίας.
Πληρωμή για εργασία που εκτελείται κατά την πραγματική εισαγωγή από μη εξουσιοδοτημένο άτομο
Οι αλλαγές στον Εργατικό Κώδικα προβλέπουν ότι εάν ένας εργοδότης αρνηθεί να επισημοποιήσει μια σχέση εργασίας με πολίτη στον οποίο έχει επιτραπεί να εργαστεί από μη εξουσιοδοτημένο άτομο, ο εργοδότης υποχρεούται να πληρώσει την εργασία του εργαζομένου (μέρος πρώτο του άρθρου 67.1 του Κώδικα Εργασίας Η ρωσική ομοσπονδία). Η πληρωμή πραγματοποιείται για τον χρόνο που εργάστηκε πραγματικά ή για την εργασία που εκτελέστηκε.
Ωστόσο, ο νόμος δεν καθορίζει το ύψος των αποδοχών χωρίς να επισημοποιηθεί σχέση εργασίας. Ο εργοδότης μπορεί να πληρώσει για την εργασία με βάση τον μισθό της θέσης στην οποία πράγματι εργάστηκε το άτομο που έγινε δεκτό για εργασία.
Σε κάθε περίπτωση, το ποσό της αμοιβής δεν πρέπει να είναι μικρότερο από τον ομοσπονδιακό ή περιφερειακό (εάν ο οργανισμός έχει προσχωρήσει στην περιφερειακή τριμερή συμφωνία για τον κατώτατο μισθό) κατώτατο μισθό, που υπολογίζεται ανάλογα με τον χρόνο εργασίας (άρθρο 133, 133.1 της Εργασίας Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Λάβετε υπόψη ότι εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί με το ποσό πληρωμής για την εργασία του, μπορεί να προσφύγει στο δικαστήριο.
Συμβουλή
Πληρώστε για την πραγματική εργασία που εκτελείται με βάση τον περιφερειακό κατώτατο μισθό
Ευθύνη να επιτρέπεται σε ένα άτομο να εργαστεί χωρίς να επισημοποιηθεί μια σχέση εργασίας
Την ευθύνη να επιτρέψει σε ένα άτομο να εργαστεί χωρίς να επισημοποιηθεί μια σχέση εργασίας μπορεί να βαρύνει τον εργοδότη, τον εξουσιοδοτημένο αντιπρόσωπό του, καθώς και τον εργαζόμενο που επέτρεψε στο άτομο να εργαστεί χωρίς εξουσιοδότηση από τον εργοδότη.
Εάν ένας εργοδότης δεν έχει συντάξει έγγραφη σύμβαση εργασίας εντός τριών ημερών, μπορεί να θεωρηθεί διοικητική ευθύνη για παράβαση της εργατικής νομοθεσίας. Σε αυτή την περίπτωση, οι υπάλληλοι αντιμετωπίζουν διοικητικό πρόστιμο ύψους 1.000 έως 5.000 ρούβλια, νομικά πρόσωπα - από 30.000 έως 50.000 ρούβλια ή διοικητική αναστολή δραστηριοτήτων για έως και 90 ημέρες (άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Παραβάσεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας) .
Προσοχή!
Δεν μπορεί να παρακρατηθεί περισσότερο από 20 τοις εκατό από τον μηνιαίο μισθό του εργαζομένου (μέρος πρώτο του άρθρου 138 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας)
Η υπαγωγή ενός εργοδότη σε διοικητική ευθύνη δεν τον απαλλάσσει από την υποχρέωση να συνάψει γραπτή σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο. Ένας μη εξουσιοδοτημένος εργαζόμενος που επιτρέπει σε ένα άτομο να εργαστεί χωρίς να επισημοποιήσει μια σχέση εργασίας μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνος από τον εργοδότη, συμπεριλαμβανομένης της οικονομικής ευθύνης, εάν ο εργοδότης δεν αναγνωρίζει τη σχέση εργασίας (μέρος δεύτερο του άρθρου 67.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) .
Οι κανόνες για την υπαγωγή ενός εργαζομένου σε οικονομική ευθύνη προβλέπονται στο Κεφάλαιο 39 του Εργατικού Κώδικα. Ο εργαζόμενος πρέπει να αποζημιώσει τον εργοδότη για τη ζημία που του προκλήθηκε σε σχέση με παράνομες ενέργειες. Σε αυτήν την περίπτωση, το ποσό των αποζημιώσεων που πρέπει να αποζημιωθεί δεν πρέπει να υπερβαίνει τις μέσες μηνιαίες αποδοχές του ένοχου υπαλλήλου (άρθρο 241 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να ανακαλύψει τα αίτια της ζημιάς. Για να γίνει αυτό, πρέπει να ζητήσετε γραπτές εξηγήσεις από τον υπάλληλο. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να δώσει εξηγήσεις, πρέπει να συνταχθεί αντίστοιχη πράξη (μέρος δεύτερο του άρθρου 247 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Εάν το ποσό της ζημίας δεν υπερβαίνει τις μέσες μηνιαίες αποδοχές του εργαζομένου, η ζημιά που προκλήθηκε μπορεί να ανακτηθεί από τον εργαζόμενο με εντολή του εργοδότη. Αυτό πρέπει να γίνει το αργότερο ένα μήνα από την ημερομηνία οριστικού προσδιορισμού του ποσού της ζημίας (άρθρο 248 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Επίσης, ο αδικοπραξίας μπορεί να αποζημιώσει τη ζημιά οικειοθελώς. Εάν ο υπαίτιος εργαζόμενος έχει συμφωνήσει να αποζημιώσει οικειοθελώς τη ζημία που προκλήθηκε, πρέπει να υποβάλει γραπτή δέσμευση στον εργοδότη.
Εάν η μηνιαία περίοδος από την ημερομηνία οριστικού προσδιορισμού του ποσού της ζημίας έχει λήξει ή ο εργαζόμενος δεν συμφωνήσει να αποζημιώσει οικειοθελώς τη ζημιά, το ποσό της οποίας υπερβαίνει τις μέσες μηνιαίες αποδοχές του, ο εργοδότης πρέπει να προσφύγει στο δικαστήριο για να ανακτήσει τη ζημιά (μέρος δεύτερο του άρθρου 248 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Επίσης, ένας μη εξουσιοδοτημένος υπάλληλος μπορεί να υπόκειται σε άλλου είδους ευθύνη - πειθαρχική ή διοικητική. Συγκεκριμένα, μπορεί να επιβληθεί διοικητικό πρόστιμο ύψους 1.000–5.000 ρούβλια σε υπαλλήλους για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας (άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Θυμηθείτε το κύριο πράγμα
Σημειώστε τους ειδικούς που συμμετείχαν στην προετοιμασία του υλικού:
Τατιάνα ΒΑΣΙΛΕΒΑ,
δικηγόρος, κορυφαίος ειδικός του περιοδικού “Personnel Business”:
– Ο εργοδότης ή ο εξουσιοδοτημένος αντιπρόσωπός του έχει το δικαίωμα να επιτρέψει σε ένα άτομο να εργαστεί.Ο εργοδότης πρέπει να εξουσιοδοτήσει ειδικά τον εκπρόσωπό του να επιτρέψει στους νέους εργαζόμενους να εργαστούν. Η πραγματική είσοδος στην εργασία χωρίς τη γνώση ή τις οδηγίες του εργοδότη ή του εξουσιοδοτημένου εκπροσώπου του απαγορεύεται (μέρος τέταρτο του άρθρου 16 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Μαργαρίτα ΕΡΜΟΛΑΕΒΑ,
δικηγόρος, σύμβουλος, ανεξάρτητος εμπειρογνώμονας (Μόσχα):
– Όταν επιτρέπεται σε κάποιον να εργαστεί ως μη εξουσιοδοτημένος εργαζόμενος, ο εργοδότης υποχρεούται να πληρώσει για την εργασία του ατόμου που έχει πράγματι εισαχθεί. Η πληρωμή πραγματοποιείται για το χρόνο εργασίας ή την εργασία που εκτελέστηκε. Στην περίπτωση αυτή, ένας μη εξουσιοδοτημένος εργαζόμενος μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνος από τον εργοδότη, συμπεριλαμβανομένης της οικονομικής ευθύνης.
Σχετικά έγγραφα
| Εγγραφο | Θα σε βοηθήσει |
| Το άρθρο 12 του ομοσπονδιακού νόμου αριθ. Νο. 421-FZ) | Μάθετε ποιες αλλαγές έχουν γίνει στον Εργατικό Κώδικα σχετικά με την πραγματική εισαγωγή εργαζομένων στην εργασία |
| Άρθρα 57, 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας | Θυμηθείτε τις απαιτήσεις για το περιεχόμενο και τη μορφή μιας σύμβασης εργασίας |
| Άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας | Μάθετε για την ευθύνη για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας |
Το υλικό προετοιμάστηκε από την Irina PODLESNYKH, Επικεφαλής του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού της Υπηρεσίας Εποπτείας Ποιότητας CJSC (Μόσχα)
© Υλικό από το προσωπικό του συστήματος
Έτοιμες λύσεις για υπηρεσίες προσωπικού στο www.1kadry.ru
Ημερομηνία αντιγραφής: 22.10
Με σεβασμό και ευχές για άνετη δουλειά, Ekaterina Zaitseva,
Ειδικός συστήματος HR
Οι πιο σημαντικές αλλαγές αυτή την άνοιξη!
-
Υπήρξαν σημαντικές αλλαγές στο έργο των στελεχών HR που πρέπει να ληφθούν υπόψη το 2019. Ελέγξτε στη μορφή του παιχνιδιού εάν έχετε λάβει υπόψη όλες τις καινοτομίες. Λύστε όλα τα προβλήματα και λάβετε ένα χρήσιμο δώρο από τους συντάκτες του περιοδικού “Personnel Business”. Απαγορευμένα έγγραφα στην υπηρεσία προσωπικού -
Εάν πληρώσετε τις αποδοχές των διακοπών με μια ημέρα καθυστέρηση, η εταιρεία θα επιβληθεί πρόστιμο 50.000 ρούβλια. Μειώστε την περίοδο ειδοποίησης για απολύσεις τουλάχιστον κατά μία ημέρα - το δικαστήριο θα επαναφέρει τον εργαζόμενο στην εργασία του. Έχουμε μελετήσει τη δικαστική πρακτική και ετοιμάσαμε ασφαλείς συστάσεις για εσάς.
Επιθεωρητές από το GIT και το Roskomnadzor μας είπαν ποια έγγραφα δεν θα έπρεπε πλέον σε καμία περίπτωση να απαιτούνται από τους νεοφερμένους όταν υποβάλλουν αίτηση για απασχόληση. Σίγουρα έχετε κάποια χαρτιά από αυτή τη λίστα. Έχουμε συντάξει μια πλήρη λίστα και επιλέξαμε μια ασφαλή αντικατάσταση για κάθε απαγορευμένο έγγραφο.
Κατά κανόνα, η πρόσληψη αποτελείται από τα ακόλουθα στάδια: συνάπτουμε και υπογράφουμε σύμβαση εργασίας με τον μελλοντικό εργαζόμενο, όπου καθορίζεται συγκεκριμένη ημερομηνία έναρξης, και μας επιτρέπεται να εργαστούμε. Αυτό είναι ένα τυπικό και οικείο σχέδιο για όλα τα στελέχη του προσωπικού. Αλλά η ζωή κάνει τις δικές της προσαρμογές: για παράδειγμα, δεν υπάρχει υπάλληλος του τμήματος HR που να είναι υπεύθυνος για την προετοιμασία των συμβάσεων εργασίας ή ο επικεφαλής του οργανισμού πήγε επειγόντως σε επαγγελματικό ταξίδι και επομένως δεν μπορεί να υπογράψει σύμβαση εργασίας και ο νέος υπάλληλος έπρεπε να ξεκινήσει δουλειά «χθες», αφού στο πλαίσιο Ένα επείγον έργο που υπόσχεται καλά κέρδη κινδυνεύει να αποτύχει. Σε αυτή την περίπτωση, η πραγματική άδεια εργασίας έρχεται στη διάσωση και ο μελλοντικός υπάλληλος μπορεί να αρχίσει να εκτελεί τα καθήκοντά του ακόμη και χωρίς σύμβαση εργασίας που υπογράφεται από τα μέρη.
Νομικές απαιτήσεις
Πράγματι, η εργατική νομοθεσία σάς επιτρέπει να ξεκινήσετε εργασία χωρίς σύμβαση εργασίας υπογεγραμμένη από τα μέρη. Σύμφωνα με το Μέρος 2, μια σύμβαση εργασίας που δεν έχει συνταχθεί εγγράφως θεωρείται ότι έχει συναφθεί εάν ο εργαζόμενος άρχισε να εργάζεται εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εξουσιοδοτημένου εκπροσώπου του.
Ταυτόχρονα, ο νόμος δεν απαλλάσσει καθόλου τον εργοδότη από την υποχρέωση να υπογράψει με τον εργαζόμενο όλα τα απαραίτητα έγγραφα για την εγγραφή της απασχόλησης, αλλά δίνει μόνο μια μικρή καθυστέρηση: κατά την πραγματική εισαγωγή στην εργασία, ο εργοδότης υποχρεούται να αντλήσει σύναψη σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο εγγράφως το αργότερο τρεις εργάσιμες ημέρες από την ημερομηνία της πραγματικής άδειας εργασίας. Επιπλέον, εντός τριών ημερών από την ημερομηνία πραγματικής έναρξης της εργασίας, ο εργαζόμενος πρέπει να εξοικειωθεί με την εντολή (οδηγία) πρόσληψης, έναντι υπογραφής, όπως ορίζεται στο Μέρος 2.
Η διαδικασία για την επισημοποίηση της πραγματικής αποδοχής ενός εργαζομένου στην εργασία δεν ρυθμίζεται από την εργατική νομοθεσία και ούτε ο Εργατικός Κώδικας ούτε άλλοι κανονισμοί υποδεικνύουν την ανάγκη προετοιμασίας πρόσθετων εγγράφων.
Η υπό εξέταση κατάσταση αποτελεί εξαίρεση από τον γενικά αποδεκτό κανόνα: "πρώτα - η σύμβαση, μετά - η εργασία". Και ακόμη κι αν στο μέλλον ο εργοδότης δεν συντάξει σύμβαση εργασίας και δεν εκδώσει όλα τα απαραίτητα έγγραφα για την πρόσληψη, ο «προσβεβλημένος» εργαζόμενος θα μπορεί να προστατεύσει και να υπερασπιστεί τα δικαιώματά του, καθώς η εργατική νομοθεσία θεωρεί αυτές τις εργασιακές σχέσεις καθιερωμένος.
Ωστόσο, το πρόσωπο που λαμβάνει την απόφαση για την πραγματική εισαγωγή του εργαζομένου στην εργασία πρέπει να έχει την κατάλληλη εξουσία. Μόνο σε αυτή την περίπτωση η εργασιακή σχέση μπορεί να αναγνωριστεί ως πραγματικά εδραιωμένη. Με βάση τη ρήτρα 12 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 N 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας», ο εκπρόσωπος της εργοδότης στην περίπτωση της πραγματικής εισδοχής του εργαζομένου στην εργασία είναι το πρόσωπο που είναι εξουσιοδοτημένο να προσλαμβάνει εργαζομένους σύμφωνα με το νόμο, άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις, συστατικά έγγραφα νομικής οντότητας (οργανισμού) ή τοπικούς κανονισμούς ή δυνάμει σύμβασης εργασίας συνήφθη με αυτό το άτομο. Διαφορετικά, η σχέση μπορεί να μην αναγνωριστεί ως σχέση εργασίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αρνηθεί και να μην συνάψει σύμβαση εργασίας με εργαζόμενο που είχε προηγουμένως εισαχθεί στην εργασία.
Στα τέλη του 2013, εισήχθη ο ομοσπονδιακός νόμος της 28ης Δεκεμβρίου 2013 N 421-FZ, ο οποίος καθορίζει τις συνέπειες της πραγματικής εισδοχής στην εργασία από μη εξουσιοδοτημένο άτομο.
Σύμφωνα με αυτό το άρθρο, εάν ένα άτομο επιτράπηκε πράγματι να εργαστεί από έναν εργαζόμενο που δεν έχει εξουσιοδοτηθεί από τον εργοδότη να δώσει τέτοια άδεια, και ο εργοδότης ή ο εξουσιοδοτημένος αντιπρόσωπός του αρνείται να αναγνωρίσει τη σχέση που προέκυψε μεταξύ του ατόμου που πράγματι επιτρέπεται να εργαστεί και αυτός ο εργοδότης ως σχέση εργασίας ( σύναψη σύμβασης εργασίας με το άτομο που έγινε όντως δεκτό στην εργασία), ο εργοδότης για τα συμφέροντα του οποίου εκτελέστηκε η εργασία είναι υποχρεωμένος να πληρώσει ένα τέτοιο άτομο για τον χρόνο που πραγματικά εργάστηκε (εργασία που εκτελέστηκε).
Στην περίπτωση αυτή, ένα άτομο που έχει εξουσιοδοτήσει την πραγματική εισδοχή στην εργασία, αλλά δεν έχει το δικαίωμα να το πράξει, λογοδοτεί, συμπεριλαμβανομένης της υλικής ευθύνης, με τον τρόπο που ορίζεται από την εργατική νομοθεσία και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.
Έτσι, για παράδειγμα, σύμφωνα με το άρθρο. 11 του Ομοσπονδιακού Νόμου της 28ης Δεκεμβρίου 2013 N 421-FZ "Σχετικά με τροποποιήσεις ορισμένων νομοθετικών πράξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε σχέση με την έγκριση του ομοσπονδιακού νόμου "για την ειδική αξιολόγηση των συνθηκών εργασίας", που τροποποιεί, μεταξύ άλλων, το Κώδικας διοικητικών αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, από την 1η Ιανουαρίου 2015, για πραγματική αποδοχή στην εργασία από ακατάλληλο άτομο, θα παρέχεται διοικητική ευθύνη με τη μορφή προστίμου: για τους πολίτες από τρεις χιλιάδες έως πέντε χιλιάδες ρούβλια αξιωματούχοι - από δέκα χιλιάδες έως είκοσι χιλιάδες ρούβλια.
Προφορικά ή γραπτά;
Όπως σημειώθηκε παραπάνω, η διαδικασία εγγραφής της πραγματικής εισδοχής εργαζομένου στην εργασία δεν ρυθμίζεται από την εργατική νομοθεσία. Μέρος 2 του Άρθ. Το 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει μόνο ότι με την πραγματική εισαγωγή, ο εργαζόμενος αρχίζει να εργάζεται εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εκπροσώπου του.
Ποια πρέπει να είναι η εντολή του εξουσιοδοτημένου προσώπου - προφορική ή γραπτή;
Φυσικά, μια προφορική εντολή σχετικά με την πραγματική αποδοχή ενός υπαλλήλου στην εργασία δεν θα έρχεται σε αντίθεση με το νόμο, αλλά είναι πιο σκόπιμο να επισημοποιηθεί αυτή η αποδοχή γραπτώς.
Φυσικά, η προετοιμασία πρόσθετων εγγράφων (συμπεριλαμβανομένου υπομνήματος, εντολής πραγματικής εισδοχής στην εργασία κ.λπ.) είναι μια διαδικασία αρκετά εντατικής εργασίας και θα αυξήσει τον χρόνο που απαιτείται για την επισημοποίηση της πρόσληψης νέου υπαλλήλου. Ωστόσο, στο μέλλον θα βοηθήσουν στην επιβεβαίωση της νομιμότητας της σχέσης εργασίας: εάν είναι απαραίτητο, η γραπτή εντολή εισδοχής θα είναι απόδειξη ότι τηρήθηκε η τριήμερη προθεσμία για τη σύναψη της σύμβασης εργασίας.
Επιπλέον, γραπτά έγγραφα επιβεβαιώνουν (ή διαψεύδουν) το γεγονός ότι ο εργαζόμενος είχε άδεια να εργαστεί από εξουσιοδοτημένο άτομο.
γραφειοκρατία
Κατά κανόνα, η ανάγκη να επιτραπεί πραγματικά σε έναν εργαζόμενο να εργαστεί καταγράφεται σε υπόμνημα (Παράρτημα 1) που απευθύνεται στον επικεφαλής του οργανισμού ή σε άλλο εξουσιοδοτημένο πρόσωπο.
Το υπόμνημα αναφέρει επίσης τους λόγους για τους οποίους πρέπει να επιτραπεί πράγματι στον εργαζόμενο να εργαστεί και καθορίζει την ημερομηνία επιστροφής στην εργασία.
Ο επικεφαλής του οργανισμού ή άλλος εξουσιοδοτημένος υπάλληλος βάζει ψήφισμα στην έκθεση υποδεικνύοντας τα απαραίτητα μέτρα για την απόκτηση πραγματικής άδειας εργασίας.
Το υπόμνημα αποτελεί τη βάση για την έκδοση διαταγής πραγματικής εισδοχής στην εργασία (Παράρτημα 2), με την οποία ο εργαζόμενος εξοικειώνεται με την υπογραφή του. Αυτή η εντολή είναι εντολή προσωπικού, το κείμενο της οποίας πρέπει να αναφέρει την ημερομηνία από την οποία επιτρέπεται να εργαστεί ο εργαζόμενος. Η εντολή υπογράφεται από τον επικεφαλής του οργανισμού ή άλλο εξουσιοδοτημένο πρόσωπο.
Εάν είναι απαραίτητο, σε περιπτώσεις που προβλέπονται από το νόμο (), μετά την υπογραφή της εντολής για την πραγματική εισαγωγή στην εργασία, ο μελλοντικός εργαζόμενος θα πρέπει να αποσταλεί για υποχρεωτική προκαταρκτική ιατρική εξέταση/εξέταση. Πριν ξεκινήσετε την εργασία, επιτρέπεται να εργάζεστε σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, πρέπει να εξοικειωθείτε με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, άλλους τοπικούς κανονισμούς του οργανισμού που σχετίζονται με την επερχόμενη εργασιακή δραστηριότητα, τη συλλογική σύμβαση και επίσης, σύμφωνα με το Μέρος 2 του άρθρου. 225 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ακολουθήστε οδηγίες για την προστασία της εργασίας. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να λάβετε από το άτομο που επιτρέπεται να εργάζεται τα έγγραφα που αναφέρονται στο άρθρο. 65 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για την επακόλουθη σύναψη σύμβασης εργασίας.
Ρύθμιση δοκιμής
Η προϋπόθεση για τη θέσπιση δοκιμής για κάποιον που επιτρέπεται να εργαστεί πρέπει να καθοριστεί σε χωριστή συμφωνία δοκιμής (Παράρτημα 3). Αυτή η απαίτηση καθορίζεται στο Μέρος 2 του άρθρου. 70 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εάν ένας εργαζόμενος επιτρέπεται πραγματικά να εργαστεί χωρίς να συντάξει σύμβαση εργασίας, τότε, σύμφωνα με αυτόν τον κανόνα, μια δοκιμαστική ρήτρα μπορεί να συμπεριληφθεί στη σύμβαση εργασίας μόνο εάν τα μέρη την επισημοποίησαν με τη μορφή χωριστής συμφωνίας πριν από την έναρξη της εργασίας.
Πριν από την έναρξη των εργασιών συντάσσεται γραπτή συμφωνία που αναφέρει την περίοδο δοκιμής σε δύο αντίγραφα. Κάθε αντίγραφο πρέπει να υπογράφεται από τον επικεφαλής του οργανισμού ή άλλο εξουσιοδοτημένο εκπρόσωπο του εργοδότη και το άτομο που επιτρέπεται να εργαστεί.
Καταχώρηση σύμβασης εργασίας
Όπως ήδη αναφέρθηκε παραπάνω, η σύμβαση εργασίας πρέπει να συνταχθεί γραπτώς το αργότερο τρεις εργάσιμες ημέρες από την ημερομηνία της πραγματικής εισδοχής του εργαζομένου στην εργασία (Μέρος 2 του άρθρου 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, υποχρεωτική προϋπόθεση για τη συμπερίληψη σε σύμβαση εργασίας είναι η ημερομηνία έναρξης εργασίας, επομένως, σε σύμβαση εργασίας με εργαζόμενο που έχει γίνει δεκτός στην εργασία, η πραγματική ημερομηνία έναρξης εργασίας, που προηγείται της ημερομηνίας της σύναψης της σύμβασης εργασίας, αναφέρεται.
Εάν τα μέρη, πριν από την έναρξη της εργασίας, συνήψαν συμφωνία για τη διεξαγωγή δοκιμής, αυτή η προϋπόθεση πρέπει επίσης να αντικατοπτρίζεται στη σύμβαση εργασίας (Παράρτημα 4).
Η σύμβαση εργασίας είναι η βάση για την έκδοση εντολής πρόσληψης, η οποία αναφέρει επίσης την πραγματική ημερομηνία έναρξης της εργασίας.
Όταν ένας υπάλληλος γίνεται όντως δεκτός στην εργασία, το βιβλίο εργασίας συντάσσεται και συμπληρώνεται σύμφωνα με τους γενικούς κανόνες που προβλέπονται από το διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 16ης Απριλίου 2003 N 225 «Σχετικά με τα βιβλία εργασίας» και τις Οδηγίες για συμπλήρωση βιβλίων εργασίας, εγκεκριμένα. Ψήφισμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 10 Οκτωβρίου 2003 N 69.
Σε αυτήν την περίπτωση, η ημερομηνία πρόσληψης, που καταχωρίζεται στη στήλη 2 της ενότητας «Πληροφορίες για την εργασία» του βιβλίου εργασίας του εργαζομένου, θα είναι επίσης μπροστά από την ημερομηνία της βασικής εντολής πρόσληψης, που αναφέρεται στη στήλη 4.
Παράρτημα 1
Ένα παράδειγμα μνημονίου με πρόταση να επιτραπεί ουσιαστικά σε έναν εργαζόμενο να εργαστεί
Τμήμα Μάρκετινγκ στον Διευθυντή της Emerald Paradise LLC
F.P. Γκουντβίνοφ
Σημείωμα από την Tetoshkina A.P.
Ετοιμάστε ένα προσχέδιο παραγγελίας στις
06/02/2014 N 23 πραγματική είσοδος στην εργασία
────────── ──── Goodvinov 06/02/2014
Προς N_____ από ____
Σχετικά με την πραγματική άδεια εργασίας
Strashilova E.P.
Λόγω των αναγκών παραγωγής, καθώς και της επικείμενης συμμετοχής στην έκθεση "Precious Stones - 2014", ζητώ να επιτραπεί στον Erast Petrovich Strashilov να εργαστεί ως κορυφαίος έμπορος από τις 03/06/2014.
Επικεφαλής του Τμήματος Drovosekov Yu.I. Ξυλοκόποι
Στην υπ’ αριθμ. 09-10 υπόθεση
Bastindova 06/02/2014
Παράρτημα 2
Παράδειγμα εντολής για την πραγματική εισαγωγή εργαζομένου στην εργασία
Εταιρεία Περιορισμένης Ευθύνης "Emerald Paradise" |
(LLC "Emerald Paradise") |
Σειρά
02.06.2014 |
Γιαροσλάβ
Λόγω παραγωγικών αναγκών, καθώς και επικείμενης συμμετοχής στην έκθεση «Πολύτιμοι Λίθοι - 2014», παραγγέλνω:
1. Επιτρέψτε στον Erast Petrovich Strashilov να εργαστεί ως κορυφαίος έμπορος από τις 03/06/2014.
2. Πριν από τις 05/06/2014 συντάξτε σύμβαση εργασίας με τον Ε.Π. γραπτώς.
Αιτία: υπόμνημα από τον επικεφαλής του τμήματος μάρκετινγκ Drovosekov Yu.I. με ημερομηνία 06/02/2014 N 23.
Διευθυντής Gudvinov F.P. Γκουντβίνοφ
Η παραγγελία έχει αναθεωρηθεί από: E.P. Στρασίλοφ
02.06.2014
Στην υπ’ αριθμ. 09-04 υπόθεση
Bastindova 06/02/2014
Παράρτημα 3
Παράδειγμα συμφωνίας δοκιμής
Συμφωνία
02.06.2014 |
Γιαροσλάβ
Σχετικά με την αποδοχή στην εργασία του E.P.
Εταιρεία Περιορισμένης Ευθύνης "Emerald Paradise" (LLC "Emerald Paradise") εκπροσωπούμενη από τον διευθυντή Gudvinov Fedor Pavlovich, ενεργώντας βάσει του Χάρτη και της σύμβασης εργασίας της 07/03/2013 N 12/13-td, αφενός, και Ο Strashilov Erast Petrovich από την άλλη πλευρά έχουν συνάψει αυτή τη συμφωνία ως εξής:
1. Ο Ε.Π.Στρασίλοφ, ο οποίος όντως είχε άδεια να εργαστεί ως κορυφαίος έμπορος από 03/06/2014, λαμβάνει δοκιμαστική περίοδο 1 (ένα) μήνα.
2. Η παρούσα συμφωνία συντάσσεται σε δύο αντίγραφα με ίση νομική ισχύ, ένα για καθένα από τα μέρη.
Διευθυντής Gudvinov F.P. Gudvinov Strashilov E.P. Στρασίλοφ
02.06.2014
Αντίγραφο της συμφωνίας παρελήφθη από τον E.P. Στρασίλοφ
02.06.2014
Στην υπ’ αριθμ. 09-04 υπόθεση
Bastindova 06/02/2014
Παράρτημα 4
Παράδειγμα σύνταξης σύμβασης εργασίας όταν ένας εργαζόμενος επιτρέπεται πραγματικά να εργαστεί (απόσπασμα)
Σύμβαση εργασίας
05.06.2014 | Ν 14/08-τδ |
Γιαροσλάβ
Εταιρεία Περιορισμένης Ευθύνης "Emerald Paradise" (LLC "Emerald Paradise"), εφεξής καλούμενη ως "Εργοδότης", εκπροσωπούμενη από τον διευθυντή Gudvinov Fedor Pavlovich, ενεργώντας βάσει του Χάρτη και της σύμβασης εργασίας της 07/03/2013 N 12/ 13-td, με το ένα τα μέρη και ο Erast Petrovich Strashilov, εφεξής καλούμενος «Εργαζόμενος», από την άλλη πλευρά, έχουν συνάψει αυτή τη συμφωνία σχετικά με τα ακόλουθα:
I. Γενικές διατάξεις
1.1. Ο υπάλληλος προσλήφθηκε στις 3 Ιουνίου 2014 στο τμήμα μάρκετινγκ ως κορυφαίος έμπορος.
1.2. Η εργασία είναι η κύρια για τον Εργαζόμενο.
Ξεκίνησε εργασία χωρίς γραπτή σχέση εργασίας; Αυτό δεν είναι ασυνήθιστο σήμερα. Ένας εργοδότης, που ενδιαφέρεται κυρίως για την ταχεία ολοκλήρωση μιας συγκεκριμένης εργασίας, επιδιώκει τον κύριο στόχο της επίλυσης προβλημάτων παραγωγής, αναβάλλοντας για αργότερα τη σύναψη σύμβασης εργασίας και την προετοιμασία άλλων εγγράφων προσωπικού. Και μερικές φορές όλη αυτή η «γραφειοκρατία» αγνοείται σκόπιμα: οι αδίστακτοι εργοδότες θέλουν να χρησιμοποιήσουν την εργασία κάποιου άλλου χωρίς να πληρώσουν γι' αυτήν και ταυτόχρονα «δεν αφήνουν ίχνη». Από την 1η Ιανουαρίου 2014, ο νόμος προβλέπει νέες εγγυήσεις για τους εργαζόμενους που όντως επιτρέπεται να εκτελούν εργατικά καθήκοντα χωρίς κατάλληλη εγγραφή. Διαβάστε σχετικά με τους νέους κανόνες για την πραγματική εισδοχή στην εργασία στο άρθρο μας.
Γιατί η πραγματική αποδοχή στην εργασία είναι κακή;
Φαίνεται ότι ένας υπάλληλος θα εργαστεί χωρίς εγγραφή για αρκετές ημέρες και στη συνέχεια μπορεί να συναφθεί η σύμβαση και να συνταχθούν τα έγγραφα. Επιπλέον, μια τέτοια κατάσταση προβλέπεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας... Στην πραγματικότητα, όμως, εδώ βρίσκονται αρκετά σοβαρά προβλήματα.
Πρόβλημα 1.Με αυτή τη σειρά ενεργειών, τα μέρη έχουν συχνά διαφωνίες σχετικά με το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας, η οποία συντάσσεται αφού ο εργαζόμενος έχει αρχίσει να εκτελεί τα καθήκοντά του. Σοβαρές δυσκολίες στη συμφωνία για τους όρους μιας σύμβασης εργασίας μπορεί να οδηγήσουν σε καταγγελία εργασιακών σχέσεων και εργατικές διαφορές στις οποίες εμπλέκεται η κρατική επιθεώρηση εργασίας ή οι δικαστικές αρχές.
Πρόβλημα 2.Οι αδίστακτοι εργοδότες, χρησιμοποιώντας την εργασία προσώπων που εργάστηκαν για τα συμφέροντά τους χωρίς να συνάψουν σύμβαση εργασίας, συχνά αρνούνται να εκπληρώσουν οποιεσδήποτε υποχρεώσεις και δεν πληρώνουν καν για την εργασία που έγινε. Και οι πολίτες, χωρίς γραπτές αποδείξεις ότι όντως εργάστηκαν, κάνουν απεγνωσμένες προσπάθειες να προστατεύσουν τα συμφέροντά τους στα δικαστήρια.
Για μεγάλο χρονικό διάστημα, τέτοιοι «εργάτες» βρίσκονταν στην πραγματικότητα σε ανίσχυρη θέση, χωρίς πραγματική ευκαιρία να αποδείξουν την ύπαρξη σχέσης εργασίας, παρά την ύπαρξη του κανόνα που προβλέπεται στο Μέρος 3 του άρθρου. 16 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Τα μέσα για την αναγνώριση της σχέσης ως σχέσης εργασίας σε περίπτωση πραγματικής εισδοχής στην εργασία από εξουσιοδοτημένο πρόσωπο ήταν σαφώς ανεπαρκή. Η ανάλυση της εφαρμογής αυτού του κανόνα από τα δικαστήρια για μεγάλο χρονικό διάστημα μάς επιτρέπει να δούμε πόσο μικρός είναι ο αριθμός των αποφάσεων που ελήφθησαν υπέρ ατόμων που έχουν εργαστεί σε έναν συγκεκριμένο εργοδότη για ορισμένο χρονικό διάστημα και έχουν υποβάλει αίτηση στο δικαστήριο για προστασία είναι.
Ομοσπονδιακός νόμος αριθ. -FZ) καθιέρωσε πρόσθετα μέσα προστασίας των δικαιωμάτων των ατόμων που εκτελούν εργασία προς το συμφέρον του εργοδότη χωρίς να επισημοποιήσει τη σχέση εργασίας που προκύπτει. Έτσι, έγιναν αλλαγές στο αναφερόμενο άρθρο. 16 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Στη συνέχεια, θα εξετάσουμε μεμονωμένα ζητήματα άσκησης του δικαιώματος ενός εργοδότη να επιτρέπει πραγματικά σε έναν εργαζόμενο να εργάζεται χωρίς να συνάψει σύμβαση εργασίας, τρόπους προστασίας των δικαιωμάτων των μερών σε περίπτωση διαφωνιών και πιθανούς κινδύνους που σχετίζονται με την επιλογή ενός συγκεκριμένου γραμμή συμπεριφοράς.
Αστικό δίκαιο ή σύμβαση εργασίας - τι να επιλέξετε;
Αρχικά, σημειώνουμε ότι, φυσικά, ο βέλτιστος τρόπος για να αποκτήσετε πρόσβαση στην εργασία είναι η προκαταρκτική σύναψη σύμβασης εργασίας και η επισημοποίηση της διαδικασίας πρόσληψης σύμφωνα με τους γενικούς κανόνες που ορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Εάν για κάποιο λόγο αυτό δεν λειτουργήσει, είναι απαραίτητο να προσδιοριστεί η φύση της σχέσης που προκύπτει σε σχέση με τη χρήση της εργασίας ενός πολίτη που επιθυμεί να συνεργαστεί με τον εργοδότη.
Πρέπει να δοθεί προσοχή στις ιδιαιτερότητες των εργασιακών σχέσεων, οι οποίες (σε αντίθεση με τις αστικές έννομες σχέσεις) είναι σχέσεις εξουσίας και υποτέλειας. Με άλλα λόγια, ένα άτομο που εκτελεί εργασία σύμφωνα με τους όρους σύμβασης εργασίας είναι υποδεέστερο του εργοδότη και υποχρεούται να συμμορφώνεται με τους κανόνες συμπεριφοράς του.
Ειδικότερα, θα πρέπει να καθοριστεί εάν ο εργοδότης ενδιαφέρεται για:
- στη συνεχή παρουσία αυτού του ατόμου στο χώρο εργασίας που καθορίζεται από τους τοπικούς κανονισμούς του οργανισμού·
- στη σταθερή απόδοση της εργασίας που ορίζεται από την περιγραφή εργασίας·
- στη δυνατότητα άμεσης επιρροής στη συμπεριφορά του εργαζομένου, μεταξύ άλλων μέσω της χρήσης κινήτρων ή κυρώσεων κ.λπ.
Εάν ο εργοδότης ενδιαφέρεται όχι για την εργασιακή διαδικασία, αλλά για το αποτέλεσμά της, φυσικά θα πρέπει να συναφθεί σύμβαση αστικού δικαίου. Στην υπό εξέταση περίπτωση, είναι πιο σωστό και ασφαλέστερο για τον ανάδοχο να αρχίσει να εκτελεί το έργο μετά τη σύναψη γραπτής σύμβασης που ρυθμίζει τους όρους παρουσίασης των αποτελεσμάτων της εργασίας που εκτελέστηκε, συμπεριλαμβανομένου του χρόνου, της διαδικασίας παράδοσής του, της τιμής της σύμβασης και κανόνες πληρωμής. Διαφορετικά, οι κίνδυνοι του πελάτη είναι πολύ υψηλοί.
Εάν ο εργοδότης ενδιαφέρεται για τη σταθερή απόδοση του πολίτη της εργασίας που του έχει ανατεθεί σύμφωνα με τις καθορισμένες ώρες εργασίας, τότε πρέπει να συναφθεί σύμβαση εργασίας.
Κανόνες για την πραγματική εισαγωγή ενός υπαλλήλου στην εργασία
Η πραγματική είσοδος στην εργασία θα υπόκειται σε νόμιμη συμμόρφωση με τους κανόνες που ορίζει ο νόμος.
Κανόνας 1.Η είσοδος στην εργασία μπορεί να πραγματοποιηθεί μόνο με γνώση ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εξουσιοδοτημένου εκπροσώπου του.
Κανόνας 2.Είναι απαραίτητο να καθοριστούν εκ των προτέρων οι όροι της μελλοντικής σύμβασης εργασίας κατόπιν συμφωνίας με τον εργαζόμενο.
Η πρόσληψη στην εταιρεία μας είναι μια πολύ τυπική διαδικασία. Φυσικά, προσπαθούμε να συμμορφωθούμε με όλες τις απαιτήσεις του νόμου και στη συντριπτική πλειονότητα των περιπτώσεων, πρώτα συντάσσουμε συμφωνία, εκδίδουμε εντολή και μόνο μετά από αυτό επιτρέπουμε σε νέους εργαζόμενους να εργαστούν. Υπάρχουν όμως εξαιρέσεις όταν η σύμβαση συντάσσεται εντός τριών ημερών από την έναρξη της εργασίας του εργαζόμενου. Πώς να καταγράψετε τις προκαταρκτικές συμφωνίες με τον υποψήφιο σε τέτοιες καταστάσεις, ώστε αργότερα να μην διαταραχθεί η υπογραφή της σύμβασης εργασίας λόγω του ότι περιέχει αμφιλεγόμενους όρους;
Ο εργοδότης αποφασίζει αυτό το θέμα κατά την κρίση του.
Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος μπορεί να γράψει μια αίτηση για απασχόληση, η οποία θα καταγράφει όλους τους υποχρεωτικούς όρους της σύμβασης εργασίας που έχει συμφωνηθεί πριν του επιτραπεί πραγματικά να εργαστεί. Ένα τέτοιο έγγραφο, που αποτελεί ένα είδος απόδειξης ότι τα μέρη έχουν καταλήξει σε ορισμένες συμφωνίες, θα βοηθήσει στην αποφυγή διαφωνιών στη διαδικασία σύνταξης σύμβασης εργασίας.
Θυμηθείτε ότι μια τέτοια δήλωση ή οποιοδήποτε άλλο γραπτό αποδεικτικό προκαταρκτικών συμφωνιών μεταξύ των μερών δεν αποτελεί τη βάση για την έκδοση εντολής απασχόλησης. Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η απασχόληση επισημοποιείται με εντολή του εργοδότη, που εκδίδεται βάσει συναφθείσας σύμβασης εργασίας. Το περιεχόμενο μιας τέτοιας παραγγελίας πρέπει να συμμορφώνεται με τους όρους της συναφθείσας συμφωνίας.
Κανόνας 3.Δυνάμει του Μέρους 3 του Άρθ. 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης υποχρεούται, κατά την πρόσληψη (πριν από την υπογραφή σύμβασης εργασίας), να εξοικειώσει τον μελλοντικό εργαζόμενο με τους τοπικούς κανονισμούς που διέπουν τους όρους εργασίας του και τη συλλογική σύμβαση που ισχύει στον οργανισμό.
Σε ποιο στάδιο πρέπει να πραγματοποιηθεί μια τέτοια εξοικείωση σε περίπτωση εισαγωγής στην εργασία χωρίς γραπτή σύμβαση εργασίας;
Κατά την έννοια του άρθ. Τα άρθρα 15, 16, 56 και 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας μαζί συνεπάγεται ότι μια τέτοια υποχρέωση προκύπτει πριν από την πραγματική εκτέλεση των καθηκόντων από τον εργαζόμενο.
Εάν η σύμβαση εργασίας δεν συντάχθηκε γραπτώς, τότε δυνάμει του Μέρους 2 του Άρθ. 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θεωρείται ότι έχει συναφθεί από τη στιγμή που ο εργαζόμενος άρχισε να εργάζεται εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εξουσιοδοτημένου εκπροσώπου του.
Γι' αυτό η διάταξη που προβλέπεται στο Μέρος 2 του άρθ. 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, υποχρεώνει τον εργοδότη, σε περίπτωση πραγματικής εισδοχής του εργαζομένου στην εργασία με τον προβλεπόμενο τρόπο και σύμφωνα με όλους τους κανόνες, να μην συνάψει, αλλά να συνάψει γραπτή σύμβαση εργασίας μαζί του , αφού η ίδια η σύμβαση θεωρείται ότι έχει ήδη συναφθεί. Η υποχρέωση αυτή πρέπει να εκπληρωθεί από τον εργοδότη το αργότερο εντός τριών εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία που ο εργαζόμενος εισήχθη πραγματικά στην εργασία από εξουσιοδοτημένο πρόσωπο.
Κατά συνέπεια, η εξοικείωση του μελλοντικού εργαζομένου με τους κανόνες του οργανισμού που διέπουν τις προϋποθέσεις για την εκτέλεση της εργασιακής του λειτουργίας πρέπει να πραγματοποιηθεί πριν από την εμφάνιση εργασιακής σχέσης, δηλαδή μέχρι τη στιγμή που η σύμβαση εργασίας συναφθεί ή εξετάζεται. κατέληξε στο συμπέρασμα.
Ας σημειώσουμε ότι αυτό το συμπέρασμα είναι πλήρως συνεπές με τη νομική έννοια που περιέχεται στους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τις διατάξεις που διατυπώθηκαν από το Συνταγματικό Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Σύμφωνα με το Συνταγματικό Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το Μέρος 2 του Άρθ. Το άρθρο 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας έχει εγγυητικό χαρακτήρα και αποσκοπεί στην προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων εκείνων των εργαζομένων που άρχισαν πράγματι να εργάζονται εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εκπροσώπου του, ελλείψει γραπτής σύμβασης εργασίας. Δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι παραβιάζει τα συνταγματικά δικαιώματα των πολιτών (ορισμός του Συνταγματικού Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 15ης Ιουλίου 2010 Αρ. 1001-О-О «Σχετικά με την άρνηση να γίνει δεκτή η εξέταση της καταγγελίας του πολίτη Igor Vasilyevich Semenov σχετικά με παραβίαση των συνταγματικών του δικαιωμάτων από το δεύτερο μέρος του άρθρου 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας» ).
Έτσι, η υποχρέωση του εργοδότη να εξοικειώσει έναν υποψήφιο για εργασία με τους κανονισμούς που ισχύουν στην εταιρεία οφείλεται στην εφαρμογή του δικαιώματος του εργαζομένου στην ελευθερία της εργασίας (ελευθερία επιλογής). Ο μελλοντικός εργαζόμενος πρέπει να έχει όλες τις απαραίτητες πληροφορίες για την αξιολόγηση των προτεινόμενων συνθηκών εργασίας και τη λήψη απόφασης για τη σύναψη σύμβασης εργασίας.
Σημείωση!
Δυνάμει του Μέρους 1 του Άρθ. 16 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας είναι η βάση για την εμφάνιση εργασιακών σχέσεων. Μαζί με αυτό, σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 16 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η βάση για την εμφάνιση τέτοιων σχέσεων είναι η πραγματική αποδοχή για εργασία εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εξουσιοδοτημένου εκπροσώπου του σε περίπτωση που η σύμβαση εργασίας δεν συντάχθηκε σωστά.
Διαδικασία πραγματικής εισδοχής στην εργασία
Έτσι, οι εργασιακές σχέσεις προκύπτουν με πολίτες στους οποίους επιτρέπεται πράγματι να εργαστούν:
- για λογαριασμό του εργοδότη ή του εξουσιοδοτημένου εκπροσώπου του·
- εν γνώσει του εργοδότη ή του εξουσιοδοτημένου εκπροσώπου του.
Στην πρώτη περίπτωση, η περίσταση που επιβεβαιώνει την «οδηγία» είναι νομικά σημαντική, στη δεύτερη, η «συνείδηση» του ατόμου που είναι εξουσιοδοτημένο να επιλύει ζητήματα σχετικά με την πρόσληψη, τη μεταφορά και την απόλυση εργαζομένων.
Στην πρώτη περίπτωση, λαμβάνει χώρα μια ενέργεια που συνίσταται στην ανάθεση της εκτέλεσης της εργασίας πριν από την εκτέλεση μιας σύμβασης εργασίας. Στο δεύτερο, μιλάμε για αδράνεια, όταν ένας αρμόδιος γνωρίζει (πρέπει να γνωρίζει) ότι ένας πολίτης έχει αρχίσει να εκτελεί εργατικά καθήκοντα χωρίς να έχει υπογράψει σύμβαση εργασίας.
Ποια έγγραφα μπορούν να επιβεβαιώσουν την εντολή του εκπροσώπου του εργοδότη σχετικά με την πραγματική άδεια εργασίας;
Απόδειξη μπορεί να είναι μια γραπτή ανάθεση εργασίας που πρέπει να εκτελεστεί σύμφωνα με τους όρους μιας σύμβασης εργασίας, οι όροι της οποίας συμφωνήθηκαν από τα μέρη πριν από την πραγματική εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων από τον εργαζόμενο.
Μπορείτε να θεωρήσετε ως απόδειξη μια δήλωση στην οποία ένας εξουσιοδοτημένος εκπρόσωπος του εργοδότη επιθέτει ένα ψήφισμα με μια οδηγία που του επιτρέπει να εργαστεί με την επακόλουθη εκτέλεση μιας σύμβασης εργασίας.
Δεδομένου ότι ο νόμος δεν ορίζει ότι πρέπει να συνταχθεί μια εντολή, οι σχετικές με την υπόθεση περιστάσεις μπορεί να περιλαμβάνουν προφορική εντολή του εργοδότη, του εξουσιοδοτημένου εκπροσώπου του, καθώς και εντολή που διαβιβάζεται σε ηλεκτρονική μορφή.
Πώς να αποδείξετε ότι ο εξουσιοδοτημένος εκπρόσωπος του εργοδότη γνώριζε για την πραγματική είσοδο στην εργασία;
Σε αυτή την περίπτωση, διάφορα έγγραφα μπορούν να χρησιμεύσουν ως αποδεικτικά στοιχεία.
Για παράδειγμα, υπόμνημα ή άλλο έγγραφο που συντάσσεται από τον προϊστάμενο μιας διαρθρωτικής μονάδας ή υπηρεσίας προσωπικού με την κατάλληλη θεώρηση του εκπροσώπου του εργοδότη σχετικά με τη συμφωνία σχετικά με τους όρους εκτέλεσης των εργασιακών καθηκόντων από τον αιτούντα.
Κάνουμε προσαρμογές στους Εσωτερικούς Κανονισμούς Εργασίας και άλλους τοπικούς κανονισμούς που αναφέρουν πρότυπα απασχόλησης σε σχέση με αλλαγές στην εργατική νομοθεσία. Πώς να προσδιορίσετε ποιος είναι ο εκπρόσωπος του εργοδότη που είναι εξουσιοδοτημένος να πραγματοποιήσει την πραγματική εισαγωγή στην εργασία; Και πώς πρέπει να επισημοποιηθούν οι εξουσίες;
Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να μάθετε ποιος έχει το δικαίωμα να εκπροσωπεί τα συμφέροντα του εργοδότη στις εργασιακές σχέσεις με τους υπαλλήλους του οργανισμού. Ποιος έχει την εξουσία να συνάπτει συμβάσεις εργασίας, να τις τροποποιεί ή να τις καταγγείλει για λόγους που προβλέπει ο νόμος; Θυμηθείτε: το δικαίωμα να επιτρέψει σε έναν εργαζόμενο να εργαστεί, να επιτρέψει σε έναν πολίτη να εκτελεί μια εργασιακή λειτουργία ανήκει στον εργοδότη.
Στην περίπτωση που ο εργοδότης είναι νομικό πρόσωπο ενεργεί πάντοτε μέσω των εκπροσώπων του. Στην περίπτωσή μας, πρόκειται για άτομα εξουσιοδοτημένα να προσλαμβάνουν, να μεταφέρουν και να απολύουν υπαλλήλους. Ο αριθμός τέτοιων εκπροσώπων θα πρέπει να περιλαμβάνει, πρώτα απ 'όλα, τον επικεφαλής του οργανισμού - αυτό οφείλεται στις ιδιαιτερότητες του σχηματισμού οργάνων νομικών προσώπων από συστατικά έγγραφα σύμφωνα με τη ρωσική νομοθεσία.
Δυνάμει της παραγράφου 1 του άρθ. 53 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια νομική οντότητα αποκτά αστικά δικαιώματα και αναλαμβάνει αστικές ευθύνες μέσω των οργάνων της (μοναδικών και (ή) συλλογικών), ενεργώντας σύμφωνα με το νόμο, άλλες νομικές πράξεις και συστατικά έγγραφα. Τα όργανα μιας νομικής οντότητας εξαρτώνται από την οργανωτική και νομική της μορφή, οι εξουσίες τους καθορίζονται από συστατικά έγγραφα που εγκρίνονται σύμφωνα με τη νομοθεσία που πρέπει να εφαρμόζεται ανάλογα με τη νομική μορφή της νομικής οντότητας. Η λειτουργία του μοναδικού εκτελεστικού οργάνου μιας νομικής οντότητας εκτελείται από φυσικό πρόσωπο, ενεργώντας, κατά κανόνα, βάσει σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί μαζί του από εξουσιοδοτημένο όργανο (πρόσωπο).
Έτσι, ο επικεφαλής του οργανισμού, ως εκπρόσωπος του εργοδότη, εξουσιοδοτείται να συνάπτει συμβάσεις εργασίας, να κάνει αλλαγές σε αυτές, να προσλαμβάνει, να μεταφέρει και να απολύει υπαλλήλους σύμφωνα με το νόμο και τα συστατικά έγγραφα.
Ο επικεφαλής χωριστής δομικής μονάδας ενεργεί με βάση τους κανονισμούς που εγκρίθηκαν από το νομικό πρόσωπο και του εκδόθηκαν σύμφωνα με το άρθρο. 185–188 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σύμφωνα με τη διαδικασία πληρεξουσιότητας. Στην περίπτωση αυτή, η σύμβαση εργασίας συνάπτεται για λογαριασμό της νομικής οντότητας από τον επικεφαλής χωριστής διαρθρωτικής μονάδας, ενεργώντας βάσει των καθορισμένων εγγράφων.
Μαζί με τον διευθυντή, μπορεί να δοθεί και σε άλλους υπαλλήλους η εξουσία να προσλαμβάνουν, να μεταθέτουν και να απολύουν. Επιπλέον, μπορεί να φέρουν πειθαρχικές ευθύνες για παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας, συμπεριλαμβανομένης της εργατικής προστασίας, εφόσον αυτές οι εξουσίες και ευθύνες προβλέπονται στη σύμβαση εργασίας (περιγραφή εργασίας). Αυτό οφείλεται στις διατάξεις του άρθ. 60 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με το οποίο απαγορεύεται να απαιτείται από έναν εργαζόμενο να εκτελεί καθήκοντα που δεν προβλέπονται στη σύμβαση εργασίας.