ВходДействително разрешение за работа и правните последици от него. Необоснован отказ за наемане и правните последици от него. Реално приемане на работа – работодателят е длъжен да сключи трудов договор на служителя
Хората много често се сблъскват с действително допускане до работа (фактическо допускане), което е неправилно формализиране на трудовите отношения. Тоест хората получават работа без да сключват трудов договор, със знанието или от името на работодателя. С други думи, човек изпълнява работата, която му е възложена, поверена му. От правна гледна точка обаче тези отношения не са обезпечени по никакъв начин, нито с трудов договор, нито със заповед за наемане на работа, служителят не е бил запознат с вътрешни документи, които включват правилник за вътрешния трудов ред, колективен договор и др.
В този случай човек започва да мисли какво ще се случи, ако след известно време се сбогува с мен и дори не ми плати? Или ще кажат, че съм се провалил на теста? Много въпроси се разрешават от Кодекса на труда, според който трудов договор, който не е формализиран в писмена форма, се счита за сключен, ако служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов представител. Тоест има действително разрешение за работа (действително разрешение).
Тук е необходимо да се има предвид, че фактическото допускане (фактическото допускане до работа) трябва да се извърши директно от работодателя или негов представител. Представителят трябва да има съответните правомощия за наемане на служители. Тези правомощия трябва да бъдат залегнали в учредителни документи или местни разпоредби (например заповеди). Само в този случай работодателят може да бъде задължен да сключи с вас трудов договор в надлежната форма.
Проблем обаче възниква, когато служител, който започва работа от името на представителя на работодателя или с негово знание, обикновено не знае за правомощията на длъжностното лице, което наема. Поради това е желателно при разглеждането на такива случаи съдилищата да са на страната на служителя, освен ако представителите на работодателя не докажат, че служителят е знаел за действителните правомощия на лицето, което го наема.
Също така е необходимо да се помни, че трудовият договор при действително допускане до работа трябва да бъде съставен в рамките на три дни. Ако работодателят наруши тази норма, той може да бъде обект на административна отговорност.
Ако работодателят откаже да формализира заетостта в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право да се обърне към съда с иск за сключване на трудов договор. Можете също така първо да се свържете с нас, да ни разкажете цялата ситуация и ние ще ви кажем как е най-добре да продължите.
За работниците, които работят на базата на действително разрешение (действително разрешение за работа), мога да кажа следното: обръщайте внимание на документите, които подписвате. В съда, ако работодателят не е много коректен, ще трябва да докажете наличието на трудово правоотношение. И това може да помогне:
- споразумение за финансова отговорност (имаше случаи, когато нямаше трудов договор, но имаше това споразумение и съдилищата признаха наличието на трудово правоотношение)
- аудиозаписи на разговори с работодателя, от които става ясно, че ви се дават указания, изпълнявате определена работа.
- свидетели (вашите приятели могат да дойдат на работа и да се снимат пред фирменото лого).
- други доказателства.
За съжаление много често хората напускат предишната си работа, след като са се „съгласили предварително“, че след уволнение ще бъдат наети незабавно. Има обаче случаи, когато не се съставя трудов договор за нова работа и има фактическо приемане. Освен това работодателят по-късно предлага трудов договор при условия, различни от предварително договорените. И комичното в ситуацията е, че е почти невъзможно да се докаже, че с вас трябва да се сключи трудов договор при различни условия. Резултатът е ситуация, при която човек напусна предишната си работа с надеждата за най-доброто, но не изчака най-доброто, или по-скоро побърза. За да избегнете подобни ситуации, препоръчвам да сключите трудови договори, като посочите датата, от която планирате да започнете работа (например след месец или два). През това време ще имате време да прекратите трудовото си правоотношение на предишната си работа и спокойно да отидете на ново място, където ще ви очакват със заплатата, за която сте се договорили.
Кодексът на труда на Руската федерация, като основа за възникване на трудово правоотношение, действителното допускане до работа може да се счита за важен инструмент за постигане на тези цели, тъй като позволява да се обхванат широко разпространени ситуации в областта на заетостта на наети труд в законова рамка. Реалностите на реалния достъп до работа обаче водят до факта, че правата на служителя не се спазват при наемане, а това от своя страна води до възникване на трудови спорове. Процедурата за разрешаване на спорове относно фактическото допускане на служител до работа е насочена към определяне на степента на участие (т.нар. вина) на работодателя, който има посочените правомощия при предоставяне на достъп до работа. От своя страна, за да се реши проблема, е необходимо първо да се разкрие същността на трудовото правоотношение като двустранно. Нека ви дам пример за статия 61 ТЗ, който гласи: „За момент на влизане в сила на трудовия договор се определя между другото и денят на фактическото допускане на работника или служителя до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител.“ Според законодателя това означава, че при сключване на трудов договор участниците в произтичащото от това правоотношение са надарени със законови права и задължения и трябва да зачитат взаимно интересите си. Липсата на формализиран договор след изтичане на определения от закона период може да означава както за служителя, така и за работодателя възникване на допълнителни права и задължения, изпълнението на които поставя служителя в много несигурно положение. Неправилното изпълнение на трудовия договор или несключването му в този случай може да послужи като причина работодателят да използва умишлено невярна информация, за да откаже на служителя да подпише трудов договор.
В същото време служителят е изправен пред редица неразрешени въпроси:- Непременно ли трябва да изисква сключването на трудов договор?
- В случай на ненавременно подаване на заявление за изпълнение на договор, той по принцип не се лишава от правото да изисква сключването му въз основа на факта на допускане до работа?
Член 61 от Кодекса на труда гласи: Трудовият договор влиза в сила от деня, в който е подписан от служителя и работодателя, освен ако не е предвидено друго в този кодекс, други федерални закони, други регулаторни правни актове на Руската федерация или трудов договор. , или от деня, в който работникът или служителят е действително допуснат до работа със знанието или от името на работодателя или негов упълномощен представител, следва да се извършва регистрация на фактическото допускане на работа на работника или служителя само ако трудовият договор не е надлежно сключен?
Отговор
Отговор на въпроса:
На практика първо се сключва трудов договор със служителя, след което той се допуска до работа. Но има моменти, когато служителят трябва да бъде разрешен да работи, но по някаква причина няма възможност да подпише трудов договор. Към този момент се извършва същинският прием на работа.
В същото време законът не освобождава работодателя от задължението да подготви всички необходими документи, а само променя етапите на процедурата по наемане и установява специфики.
Част 2 чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато служителят действително е допуснат до работа, работодателят е длъжен да сключи с него писмен трудов договор не по-късно от три работни дни от датата на действителното допускане на служителя до работа. . Няма изключения от общото правило на част 2 на чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация: заповедта на работодателя за работа се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа.
Ситуация, при която служителят е допуснат до работа преди сключването на писмен трудов договор, е изключение. Следователно, за да защити правата на служителя, законодателят установява допълнителни гаранции: дори ако впоследствие необходимите документи не са надлежно оформени, трудовият договор се счита за сключен от момента, в който служителят действително е допуснат до работа.
Трудовото законодателство не урежда процедурата за действително приемане на служител на работа и не предвижда директно, че в този случай трябва да се съставят някакви документи. В част 2 чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация акцентира само върху факта, че „служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов представител“.
Подробности в материалите на Системата за персонал:
Литература:
Действително разрешение за работа: важни промени
Възникват ли трудови правоотношения, ако дадено лице бъде допуснато до работа от упълномощено лице?
- Да, възникват.
Възможно ли е да се привлече служител към дисциплинарна отговорност за допускането му да работи без знанието на работодателя?
- Да, можеш.
Трябва ли един служител да работи две седмици, ако реши да напусне в деня след като му е разрешено да работи?
- Да, трябва.
На 1 януари тази година влязоха в сила промените в Кодекса на труда по отношение на допускането до работа, по-специално, той уточнява кой има право да допуска лица до работа, какви са последиците от действителното допускане до работа от неупълномощено лице (чл. 12 от Закон № 421 -FZ).
Свързани статии:
„Финансова отговорност на служителя: важни препоръки“ (№ 11, 2013)
„Допускаме на работа служител до сключване на трудов договор“ (№ 12, 2010 г.)
Сега работодател или упълномощен представител може да разреши на гражданин да извършва работа (част втора на член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). Упълномощен представител на работодателя може да бъде служител на организацията, на когото работодателят е предоставил такива правомощия.
Кодексът на труда не установява как да се упълномощи представител на работодателя, който реално да допуска новопостъпилите служители до работа. Работодателят самостоятелно избира подходящия начин за овластяване на своя представител.
Правомощията на представител могат да бъдат записани в учредителните документи на организацията, местен регулаторен акт, трудов договор или длъжностна характеристика (клауза 12 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). Ако правомощията са предоставени на ръководителя на отделно структурно звено (например клон), тогава неговите правомощия са залегнали в правилника за звеното и в пълномощното (член 55 от Гражданския кодекс на Руската федерация).
Можете също така да упълномощите служител, като издадете заповед. Посочете в заповедта новите права на представителя и го запознайте с разпоредителния документ (образец по-долу). Тъй като тази функция ще бъде нова за такъв служител, е необходимо да се получи неговото съгласие.
изтегляне на проба
съвет
Ако искате да установите изпитателен срок за служител, сключете трудов договор с клауза за изпитване, докато служителят действително бъде допуснат до работа (част втора на член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако лицето е започнало да изпълнява служебни задължения със знанието или от името на работодателя или негов упълномощен представител, трудовият договор с гражданина се счита за вече сключен, дори ако не е съставен в писмена форма (Част втора от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). От момента на приемане на работа служителят придобива всички права и задължения, предвидени от трудовото законодателство. Трудовият договор трябва да бъде съставен в писмена форма в рамките на три работни дни от деня, в който служителят е действително допуснат до работа. В този случай в трудовия договор трябва да се посочи началната дата на работа, тоест датата на действителното приемане на работа (част втора на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Сега Кодексът на труда директно предвижда, че действителното допускане до работа без знанието или инструкциите на работодателя или негов упълномощен представител е забранено (част 4 от член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Издаваме действително разрешение за работа
За да формализира трудовото правоотношение с лице, допуснато на работа, упълномощен представител на работодателя трябва да изготви меморандум за допускане до работа, адресиран до лицето, отговорно за обработката на заетостта (например ръководителя на отдела за персонал). Също така е препоръчително да уведомите счетоводния отдел за действителното допускане на служителя до работа. Меморандумът се съставя във всякаква форма, като се посочва пълното име. нов служител и действителна начална дата (пример по-долу).
изтегляне на проба
Въз основа на посочения меморандум се сключва трудов договор с новия служител и се издава заповед за работа съгласно унифициран формуляр № T-1 или друг образец, приет в организацията (образец по-долу)
изтегляне на проба
Потвърждение за действително разрешение за работа
Как един служител може да докаже, че действително е бил допуснат до работа, ако с него не е сключен трудов договор и не е издадена заповед за приемане на работа? Има много доказателства, към които един служител може да прибегне, ако възникне спор.
В раздел "Документи за персонала".
ще намерите образци: трудов договор (), заповед за работа (), запис в трудовата книжка ()
Ако служителят е работил с документи, доказателство ще бъде, че разполага с копия на документи или доклади, които е изготвил за работодателя. Може би служителят ще може да предостави регистрационни номера и имена на документи, които е подготвил за работодателя, писмени инструкции или резолюции на мениджъра, адресирани до служителя.
Ако служител в хода на своята дейност е произвел определени продукти, номерата или кодовете на частите, които е произвел, могат да служат като доказателство.
Най-трудно е да се докаже фактът на извършване на работа, която не е свързана с материалното производство. Тази работа се извършва от консултанти, търговски представители и др. Те могат да докажат, че работата е извършена в интерес на работодателя, като представят снимки или видеозаписи от работното място. Днес почти всеки телефон има възможности за снимки и видео. Можете да използвате и видеонаблюдение, инсталирано от работодателя. Ако служител декларира в съда, че работодателят има видеонаблюдение, съдът има право да изиска от работодателя видеозапис за онези дни, когато служителят е работил, без да е формално трудово правоотношение.
внимание!
Тежестта на доказване на наличието на трудово правоотношение при действително приемане на работа е на служителя (касационно решение на Нижни Новгородски окръжен съд от 27 декември 2011 г. № 33-12786/2011)
В допълнение, служителите често получават пропуск за влизане на територията на работодателя и могат да получат униформи, съдържащи елементи от корпоративната идентичност на работодателя. Може би служителят е получил оборудване или ключове, за които е подписал в документите на работодателя
Доказателствата могат да включват потвърждение от колеги (свидетелски показания) на факта, че служителят е в помещенията на работодателя и изпълнява работа за работодателя (касационно решение на Красноярския окръжен съд от 11 януари 2012 г. № 33-77). Наличието на горните доказателства ще помогне на служителя да докаже в съда, че действително е бил допуснат до работа и е извършвал работа за работодателя, без да е сключил трудов договор.
Заплащане на извършена работа при реално приемане от неоторизирано лице
Промените в Кодекса на труда предвиждат, че ако работодателят откаже да формализира трудово правоотношение с гражданин, който е бил допуснат да работи от неупълномощено лице, работодателят е длъжен да заплати труда на служителя (първа част от член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Заплащането се извършва за действително отработеното време или извършената работа.
Законът обаче не установява размера на възнаграждението без формализиране на трудово правоотношение. Работодателят може да заплати за работата въз основа на заплатата на длъжността, на която действително е работил приетият на работа.
Във всеки случай размерът на възнаграждението трябва да бъде не по-малък от федералната или регионалната (ако организацията се е присъединила към регионалното тристранно споразумение за минималната заплата) минимална заплата, изчислена пропорционално на отработеното време (член 133, 133.1 от Труда). Кодекс на Руската федерация). Моля, имайте предвид, че ако служителят не е съгласен с размера на плащането за работата си, той може да се обърне към съда.
съвет
Заплащане за действително извършената работа въз основа на регионалната минимална работна заплата
Отговорност за допускане на лице до работа без формализиране на трудово правоотношение
Отговорност за допускане на лице до работа без формално трудово правоотношение може да носи работодателят, негов упълномощен представител, както и служителят, който е допуснал лицето до работа без да е упълномощен от работодателя.
Ако работодателят не е съставил писмен трудов договор в рамките на три дни, той може да носи административна отговорност за нарушение на трудовото законодателство. В този случай длъжностните лица са изправени пред административна глоба в размер от 1000 до 5000 рубли, юридически лица - от 30 000 до 50 000 рубли или административно спиране на дейността до 90 дни (член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация). .
внимание!
Не повече от 20 процента могат да бъдат удържани от месечната заплата на служителя (първа част от член 138 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Привличането на работодателя към административна отговорност не го освобождава от задължението да състави писмен трудов договор със служител. Неупълномощен служител, който позволи на лице да работи без формализиране на трудово правоотношение, може да бъде подведен под отговорност от работодателя, включително имуществена отговорност, ако работодателят не признае трудовото правоотношение (втора част на член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). .
Правилата за привличане на служител към финансова отговорност са предвидени в глава 39 от Кодекса на труда. Служителят трябва да обезщети работодателя за щетите, причинени му във връзка с незаконни действия. В този случай размерът на щетите, които трябва да бъдат компенсирани, не трябва да надвишава средната месечна заплата на виновния служител (член 241 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Работодателят е длъжен да установи причините за вредата. За да направите това, трябва да поискате писмени обяснения от служителя. Ако служителят откаже да даде обяснение, трябва да бъде съставен съответен акт (част втора на член 247 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако размерът на щетите не надвишава средната месечна заплата на служителя, причинените щети могат да бъдат възстановени от служителя по нареждане на работодателя. Това трябва да стане не по-късно от един месец от датата на окончателното определяне на размера на щетата (член 248 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Освен това причинителят на вредата може да компенсира вредата доброволно. Ако виновният служител се е съгласил доброволно да компенсира причинените вреди, той трябва да представи писмен ангажимент на работодателя.
Ако месечният период от датата на окончателното определяне на размера на щетата е изтекъл или служителят не се съгласи да компенсира доброволно щетата, чийто размер надвишава средната му месечна заплата, работодателят трябва да се обърне към съда за възстановяване на щетите (част 2 на член 248 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Също така неупълномощен служител може да бъде обект на други видове отговорност - дисциплинарна или административна. По-специално, на длъжностни лица може да бъде наложена административна глоба в размер на 1000–5000 рубли за нарушаване на трудовото законодателство (член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).
Запомнете основното
Обърнете внимание на експертите, участвали в подготовката на материала:
Татяна ВАСИЛЕВА,
адвокат, водещ експерт на списание „Кадрови бизнес“:
– Работодателят или негов упълномощен представител има право да допусне лице до работа.Работодателят трябва изрично да упълномощи свой представител да допуска нови служители до работа. Действителното допускане до работа без знанието или инструкциите на работодателя или негов упълномощен представител е забранено (част четвърта от член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Маргарита ЕРМОЛАЕВА,
адвокат, консултант, независим експерт (Москва):
– При допускане на работа като неупълномощен служител, работодателят е длъжен да заплати труда на действително приетото лице. Заплащането се извършва за отработено време или извършена работа. В този случай неоторизираният служител може да носи отговорност от работодателя, включително финансова отговорност.
Свързани документи
| Документ | Ще ви помогне |
| Член 12 от Федералния закон от 28 декември 2013 г. № 421-FZ „За изменение на някои законодателни актове на Руската федерация във връзка с приемането на Федералния закон „За специалната оценка на условията на труд““ (наричан по-долу Закон № 421-FZ) | Разберете какви промени по отношение на фактическото допускане на работници до работа са направени в Кодекса на труда |
| Членове 57, 67 от Кодекса на труда на Руската федерация | Запомнете изискванията за съдържанието и формата на трудовия договор |
| Член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация | Научете за отговорността за нарушение на трудовото законодателство |
Материалът е подготвен от Ирина ПОДЛЕСНИХ, ръководител на отдел „Човешки ресурси“ на ЗАО „Агенция за надзор на качеството“ (Москва)
© Материал от системния персонал
Готови решения за персонални услуги на www.1kadry.ru
Дата на копиране: 22.10
С уважение и пожелания за комфортна работа, Екатерина Зайцева,
Експерт по HR система
Най-важните промени тази пролет!
-
Има важни промени в работата на служителите по човешки ресурси, които трябва да бъдат взети предвид през 2019 г. Проверете във формата на играта дали сте взели предвид всички нововъведения. Решете всички проблеми и получете полезен подарък от редакторите на списание „Персонален бизнес“. Забранени документи в кадровата служба -
Ако платите отпуск с ден закъснение, компанията ще бъде глобена с 50 000 рубли. Намалете срока на предизвестие за съкращения с поне един ден - съдът ще възстанови служителя на работа. Проучихме съдебната практика и подготвихме безопасни препоръки за вас.
Инспектори от GIT и Roskomnadzor ни казаха какви документи сега при никакви обстоятелства не трябва да се изискват от новодошлите при кандидатстване за работа. Със сигурност имате някои документи от този списък. Съставихме пълен списък и избрахме безопасна замяна за всеки забранен документ.
По правило наемането се състои от следните етапи: сключваме и подписваме трудов договор с бъдещия служител, където се определя конкретна начална дата и се допуска до работа. Това е стандартна и позната схема за всички кадровици. Но животът прави свои собствени корекции: например, няма служител на отдела за човешки ресурси, който да отговаря за изготвянето на трудовите договори, или ръководителят на организацията спешно отиде в командировка и следователно не може да подпише трудов договор и новият служител трябваше да започне работа „вчера“, тъй като при Спешен проект, който обещава добри печалби, е застрашен от провал. В този случай действителното разрешение за работа идва на помощ и бъдещият служител може да започне да изпълнява задълженията си дори без трудов договор, подписан от страните.
Правни изисквания
Всъщност трудовото законодателство ви позволява да започнете работа без трудов договор, подписан от страните. Съгласно част 2 трудов договор, който не е съставен в писмена форма, се счита за сключен, ако служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов упълномощен представител.
В същото време законът изобщо не освобождава работодателя от изискването да подпише със служителя всички документи, необходими за регистрация на работа, а само дава кратко забавяне: при действително допускане до работа работодателят е длъжен да изготви да сключи писмено трудов договор със служителя не по-късно от три работни дни от датата на действителното разрешаване на работа на служителя. Освен това в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) за наемане срещу подпис, както е установено в част 2.
Процедурата за формализиране на действителното допускане на служител до работа не е регламентирана от трудовото законодателство и нито Кодексът на труда, нито други разпоредби показват необходимостта от изготвяне на допълнителни документи.
Разглежданата ситуация е изключение от общоприетото правило: „първо - договорът, след това - работата“. И дори ако в бъдеще работодателят не състави трудов договор и не издаде всички документи, необходими за наемане, „обиденият“ служител ще може да защити и защити правата си, тъй като трудовото законодателство счита тези трудови отношения за установени.
Въпреки това лицето, което взема решение за действителното допускане на служителя до работа, трябва да има съответните правомощия. Само в този случай трудовото правоотношение може да се признае за действително установено. Въз основа на клауза 12 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, представителят на работодателят в случай на действително приемане на служителя на работа е лицето, упълномощено да наема работници в съответствие със закона, други нормативни правни актове, учредителни документи на юридическо лице (организация) или местни разпоредби или по силата на трудов договор сключени с това лице. В противен случай връзката може да не бъде призната за трудова; работодателят има право да откаже и да не сключи трудов договор със служител, който преди това е бил действително допуснат до работа.
В края на 2013 г. беше въведен Федерален закон от 28 декември 2013 г. N 421-FZ, който установява последиците от действително допускане до работа от неупълномощено лице.
Съгласно този член, ако дадено лице действително е допуснато до работа от служител, който не е упълномощен от работодателя да даде такова разрешение, и работодателят или негов упълномощен представител откаже да признае връзката, възникнала между действително допуснато до работа лице и този работодател като трудово правоотношение (сключи трудов договор с лицето, действително допуснато до работа), работодателят, в чийто интерес е извършена работата, е длъжен да заплати на такова лице за действително отработеното време (извършената работа).
В този случай лице, което е разрешило действително допускане до работа, но няма право да го направи, носи отговорност, включително материална отговорност, по начина, установен от трудовото законодателство и други федерални закони.
Така например в съответствие с чл. 11 от Федералния закон от 28 декември 2013 г. N 421-FZ „За изменение на някои законодателни актове на Руската федерация във връзка с приемането на Федералния закон „За специалната оценка на условията на труд“, изменящ, наред с други неща, Кодекс на Руската федерация за административните нарушения, от 1 януари 2015 г., за действително допускане до работа от неправомерно лице, ще бъде предвидена административна отговорност под формата на глоба: за граждани в размер от три хиляди до пет хиляди рубли; длъжностни лица - от десет хиляди до двадесет хиляди рубли.
Устно или писмено?
Както беше отбелязано по-горе, процедурата за регистриране на действителното допускане на служител до работа не се регулира от трудовото законодателство. Част 2 на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация установява само, че при действително приемане служителят започва работа със знанието или от името на работодателя или негов представител.
Какво трябва да бъде разпореждането на упълномощеното лице - устно или писмено?
Разбира се, устна заповед за действителното допускане на служител до работа няма да противоречи на закона, но е по-целесъобразно това допускане да се формализира писмено.
Разбира се, подготовката на допълнителни документи (включително бележка, заповед за действително допускане до работа и т.н.) е доста трудоемък процес и ще увеличи времето, необходимо за формализиране на наемането на нов служител. Но в бъдеще те ще помогнат да се потвърди законността на трудовото правоотношение: ако е необходимо, писмената заповед за приемане ще бъде доказателство, че тридневният срок за сключване на трудовия договор е спазен.
Освен това писмените документи потвърждават (или опровергават) факта, че служителят е бил допуснат до работа от упълномощено лице.
Бумащина
По правило необходимостта от действително допускане на служител до работа се записва в меморандум (Приложение 1), адресиран до ръководителя на организацията или друго упълномощено лице.
Меморандумът също така посочва причините, поради които служителят действително трябва да бъде допуснат до работа и определя датата на връщане на работа.
Ръководителят на организацията или друго упълномощено длъжностно лице поставя резолюция върху доклада, като посочва мерките, необходими за получаване на действително разрешение за работа.
Меморандумът е основа за издаване на заповед за действително допускане до работа (Приложение 2), с която служителят се запознава при подписване. Тази заповед е заповед за персонала, в текста на която трябва да се посочи датата, от която служителят има право да работи. Заповедта се подписва от ръководителя на организацията или друго упълномощено лице.
Ако е необходимо, в предвидените от закона случаи (), след подписване на заповедта за действително допускане до работа, бъдещият служител трябва да бъде изпратен за задължителен предварителен медицински преглед / преглед. Преди започване на работа, разрешено за работа в съответствие с част 3 на чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се запознаете с правилата за вътрешния трудов ред, други местни разпоредби на организацията, свързани с предстоящата трудова дейност, колективния договор, а също така, съгласно част 2 на чл. 225 от Кодекса на труда на Руската федерация, провеждане на инструкции за защита на труда. Освен това е необходимо да се получат от допуснатото до работа лице документите, посочени в чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация за последващо сключване на трудов договор.
Тестова настройка
Условието за установяване на тест за лице, допуснато да работи, трябва да бъде фиксирано в отделно споразумение за тест (Приложение 3). Това изискване е посочено в част 2 на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако на служител действително е разрешено да работи без изготвяне на трудов договор, тогава, съгласно тази норма, клауза за изпитване може да бъде включена в трудовия договор само ако страните са го формализирали под формата на отделно споразумение преди започване на работа.
Споразумение, в което се посочва периодът на изпитване, се съставя преди началото на работата в писмен вид в два екземпляра. Всяко копие трябва да бъде подписано от ръководителя на организацията или друг упълномощен представител на работодателя и лицето, допуснато да работи.
Регистрация на трудов договор
Както вече беше споменато по-горе, трудовият договор трябва да бъде изготвен в писмена форма не по-късно от три работни дни от датата на действителното допускане на служителя до работа (част 2 от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Съгласно част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължително условие за включване в трудов договор е началната дата на работа, следователно в трудов договор със служител, допуснат до работа, действителната дата на започване на работа, предхождаща датата от сключване на трудовия договор, е посочено.
Ако страните са сключили споразумение за установяване на тест преди започване на работа, това условие също трябва да бъде отразено в трудовия договор (Приложение 4).
Трудовият договор е основание за издаване на заповед за наемане, в която се посочва и действителната начална дата на работа.
Когато служител действително е допуснат до работа, трудовата книжка се съставя и попълва в съответствие с общите правила, предвидени в Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. N 225 „За трудовите книжки“ и Инструкциите за попълване на трудови книжки, утв. Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация от 10 октомври 2003 г. N 69.
В този случай датата на наемане, вписана в колона 2 на раздела „Информация за работата“ на трудовата книжка на служителя, също ще бъде преди датата на основната заповед за наемане, посочена в колона 4.
Приложение 1
Пример за меморандум с предложение действително да позволи на служител да работи
Маркетингов отдел към директора на Emerald Paradise LLC
Ф.П. Гудвинов
Бележка от Тетошкина А.П.
Подгответе проект на заповед на
02.06.2014 г. N 23 фактическо допускане до работа
────────── ──── Гудвинов 02.06.2014 г.
До N_____ от ____
Относно действителното разрешение за работа
Страшилова Е.П.
Поради производствени нужди, както и предстоящото участие в изложбата "Скъпоценни камъни - 2014", моля Ераст Петрович Страшилов да бъде разрешен да работи като водещ маркетолог от 03.06.2014 г.
Началник отдел Drovosekov Yu.I. Дървосекачи
По дело No 09-10
Бастиндова 02.06.2014г
Приложение 2
Пример за заповед за действително допускане на служител до работа
Дружество с ограничена отговорност "Емералд Парадайс" |
(ООД "Емералд Парадайс") |
Поръчка
02.06.2014 |
Ярославъл
Поради производствени нужди, както и предстоящо участие в изложението "Скъпоценни камъни - 2014", поръчвам:
1. Разрешаване на Ераст Петрович Страшилов да работи като водещ маркетолог от 03.06.2014 г.
2. До 05.06.2014 г. сключете трудов договор със Страшилов Е.П. писмено.
Причина: меморандум от ръководителя на маркетинговия отдел Drovosekov Yu.I. от 02.06.2014 г. N 23.
Директор Гудвинов Ф.П. Гудуинов
Заповедта е разгледана от: Страшилов Е.П. Страшилов
02.06.2014
По дело No 09-04
Бастиндова 02.06.2014г
Приложение 3
Пример за споразумение за изпитване
споразумение
02.06.2014 |
Ярославъл
При приемането на работа на Е.П.Страшилов.
Дружество с ограничена отговорност "Emerald Paradise" (LLC "Emerald Paradise"), представлявано от директора Гудвинов Федор Павлович, действащ въз основа на Хартата и трудовия договор от 03.07.2013 г. N 12/13-td, от една страна, и Страшилов Ераст Петрович, от друга страна, сключиха това споразумение, както следва:
1. На Страшилов Е.П., който реално е допуснат да работи като водещ маркетолог от 03.06.2014 г., се дава изпитателен срок от 1 (един) месец.
2. Настоящият договор се състави в два екземпляра с еднаква юридическа сила, по един за всяка от страните.
Директор Гудвинов Ф.П. Гудвинов Страшилов Е.П. Страшилов
02.06.2014
Копие от споразумението е получено от Страшилов Е.П. Страшилов
02.06.2014
По дело No 09-04
Бастиндова 02.06.2014г
Приложение 4
Пример за изготвяне на трудов договор, когато служител действително има право да работи (извлечение)
Трудов договор
05.06.2014 | N 08/14-тд |
Ярославъл
Дружество с ограничена отговорност "Emerald Paradise" (LLC "Emerald Paradise"), наричано по-долу "Работодател", представлявано от директора Гудвинов Федор Павлович, действащ въз основа на Хартата и трудовия договор от 07/03/2013 N 12/ 13-td, с една страна и Страшилов Ераст Петрович, наричан по-долу „Служител“, от друга страна, сключиха това споразумение относно следното:
I. Общи положения
1.1. Служителят е назначен на 03.06.2014 г. в маркетинг отдел като водещ маркетолог.
1.2. Работата е основната за Служителя.
Започнал работа без писмено трудово правоотношение? Днес това не е необичайно. Работодател, който се интересува предимно от бързото завършване на конкретна работа, преследва основната цел за решаване на производствените проблеми, като отлага за по-късно сключването на трудов договор и подготовката на други документи за персонала. И понякога цялата тази „бумащина“ се пренебрегва умишлено: безскрупулни работодатели искат да използват труда на някой друг, без да плащат за него и в същото време „не оставят следи“. От 1 януари 2014 г. законът предвижда нови гаранции за служителите, които действително имат право да изпълняват трудови задължения без надлежна регистрация. Прочетете за новите правила за действително приемане на работа в нашата статия.
Защо действителното приемане на работа е лошо?
Изглежда, че служител ще работи без регистрация в продължение на няколко дни, след което договорът може да бъде сключен и документите да бъдат съставени. Освен това такава ситуация е предвидена в Кодекса на труда на Руската федерация... Но всъщност тук се крият доста сериозни проблеми.
Проблем 1.При тази последователност от действия страните често имат разногласия относно съдържанието на трудовия договор, който се съставя, след като служителят е започнал да изпълнява задълженията си. Сериозните затруднения при договаряне на условията на трудовия договор могат да доведат до прекратяване на трудовите правоотношения и трудови спорове с участието на държавната инспекция по труда или съдебните органи.
Проблем 2.Недобросъвестните работодатели, използващи труда на лица, работили в техни интереси без сключен трудов договор, често отказват да изпълнят каквито и да е задължения и дори не заплащат за извършената работа. А гражданите без писмени доказателства, че действително са работили, правят отчаяни опити да защитят интересите си в съда.
Дълго време такива „работници” всъщност са били в безправно положение, без реална възможност да докажат наличието на трудово правоотношение, въпреки наличието на нормата, предвидена в част 3 на чл. 16 Кодекс на труда на Руската федерация.
Средствата за признаване на правоотношението като трудово при реално допускане на работа от упълномощено лице са били явно недостатъчни. Анализът на прилагането на това правило от съдилищата за дълъг период от време ни позволява да видим колко малък е броят на решенията, взети в полза на лица, които са работили за определен работодател за определено време и са се обърнали към съда за защита е.
Федерален закон № 421-FZ от 28 декември 2013 г. „За изменение на някои законодателни актове на Руската федерация във връзка с приемането на Федералния закон „За специалната оценка на условията на труд““ (наричан по-долу Закон № 421 -FZ) установи допълнителни средства за защита на правата на лицата, извършващи работа в интерес на работодателя, без да формализира произтичащото от това трудово правоотношение. По този начин са направени промени в споменатия член. 16 Кодекс на труда на Руската федерация.
След това ще разгледаме отделни въпроси за упражняване на правото на работодателя действително да позволи на служител да работи без изготвяне на трудов договор, начини за защита на правата на страните в случай на спорове и възможни рискове, свързани с избора на определен линия на поведение.
Гражданско право или трудов договор - какво да избера?
Като начало отбелязваме, че, разбира се, оптималният начин за получаване на достъп до работа е предварителното сключване на трудов договор и формализиране на процеса на наемане в съответствие с общите правила, установени от Кодекса на труда на Руската федерация.
Ако по някаква причина това не се получи, е необходимо да се определи естеството на връзката, която възниква във връзка с използването на труда на гражданин, който желае да си сътрудничи с работодателя.
Следва да се обърне внимание на спецификата на трудовите отношения, които (за разлика от гражданските правоотношения) са отношения на власт и подчинение. С други думи, лицето, което извършва работа при условията на трудов договор, е подчинено на работодателя и е длъжно да спазва неговите правила за поведение.
По-специално трябва да се определи дали работодателят се интересува от:
- при постоянно присъствие на това лице на работното място, определено от местните разпоредби на организацията;
- при стабилно изпълнение на работата, предвидена в длъжностната характеристика;
- във възможността за пряко влияние върху поведението на служителя, включително чрез използване на стимули или наказания и др.
Ако работодателят се интересува не от трудовия процес, а от неговия резултат, разбира се, трябва да се сключи гражданскоправен договор. В разглежданата ситуация е по-правилно и по-безопасно изпълнителят да започне изпълнението на работата след сключване на писмен договор, регламентиращ условията за представяне на резултатите от извършената работа, включително сроковете, процедурата за нейното предаване, договорната цена и правила за плащане. В противен случай рисковете за клиента са много големи.
Ако работодателят се интересува от стабилното изпълнение на възложената му работа от гражданина в съответствие с установеното работно време, тогава трябва да бъде сключен трудов договор.
Правила за действително допускане на служител до работа
Действителното допускане до работа ще бъде законно при спазване на установените от закона правила.
Правило 1.Допускането на работа може да се извършва само със знанието или от името на работодателя или негов упълномощен представител.
Правило 2.Необходимо е предварително да се определят условията на бъдещия трудов договор, като се съгласува със служителя.
Наемането в нашата компания е много формализирана процедура. Разбира се, ние се стараем да спазваме всички изисквания на закона и в по-голямата част от случаите първо изготвяме споразумение, издаваме заповед и едва след това допускаме нови служители на работа. Но има изключения, когато договорът се изготвя в рамките на три дни след като служителят започне работа. Как да запишете предварителни споразумения с кандидата в такива ситуации, така че по-късно подписването на трудовия договор да не бъде нарушено поради факта, че съдържа противоречиви условия?
Работодателят решава този въпрос по свое усмотрение.
Например, служителят може да напише заявление за работа, в което ще бъдат записани всички задължителни условия на трудовия договор, договорени преди действително да бъде допуснат до работа. Такъв документ, който е вид доказателство, че страните са постигнали определени споразумения, ще помогне за предотвратяване на разногласия в процеса на изготвяне на трудов договор.
Не забравяйте, че такава декларация или друго писмено доказателство за предварителни договорки между страните не е основание за издаване на заповед за наемане на работа. Съгласно част 1 на чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, наемането на работа се формализира със заповед на работодателя, издадена въз основа на сключен трудов договор. Съдържанието на такава поръчка трябва да отговаря на условията на сключения договор
Правило 3.По силата на част 3 на чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен при наемане (преди подписване на трудов договор) да запознае бъдещия служител с местните разпоредби, регулиращи условията за неговата работа, и колективния трудов договор, който е в сила в организацията.
На какъв етап трябва да се извърши това запознаване при постъпване на работа без писмен трудов договор?
По смисъла на чл. 15, 16, 56 и 67 от Кодекса на труда на Руската федерация заедно следва, че такова задължение възниква преди действителното изпълнение на задълженията от служителя.
Ако трудовият договор не е съставен в писмена форма, тогава по силата на част 2 на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, то се счита за сключено от момента, в който служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов упълномощен представител.
Ето защо разпоредбата на част 2 на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължава работодателя, в случай на действително допускане на служител до работа по предписания начин и при спазване на всички правила, да не сключва, а да състави трудов договор с него в писмена форма. , тъй като самият договор се счита за вече сключен. Това задължение трябва да бъде изпълнено от работодателя не по-късно от три работни дни от датата, на която служителят е действително допуснат до работа от упълномощено лице.
Следователно запознаването на бъдещия служител с правилата на организацията, уреждащи условията за изпълнение на трудовата му функция, трябва да се извърши преди възникването на трудовото правоотношение, тоест до момента, в който трудовият договор бъде сключен или считан сключен.
Нека отбележим, че това заключение напълно съответства на правния смисъл, съдържащ се в нормите на Кодекса на труда на Руската федерация и разпоредбите, формулирани от Конституционния съд на Руската федерация.
Според Конституционния съд на Руската федерация, част 2 на чл. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация има гаранционен характер и е насочена към защита на трудовите права на тези служители, които действително са започнали работа със знанието или от името на работодателя или негов представител при липса на писмен трудов договор. Не може да се счита за нарушаване на конституционните права на гражданите (определение на Конституционния съд на Руската федерация от 15 юли 2010 г. № 1001-О-О „Относно отказа да се приеме за разглеждане жалбата на гражданина Игор Василиевич Семенов относно нарушение на неговите конституционни права по част втора на член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).
По този начин задължението на работодателя да запознае кандидата за работа с действащата в компанията нормативна уредба се дължи на прилагането на правото на служителя на свобода на труда (свобода на избор). На бъдещия служител трябва да бъде предоставена цялата информация, необходима за оценка на предложените условия на труд и вземане на решение за сключване на трудов договор.
Забележка!
По силата на част 1 на чл. 16 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор е основание за възникване на трудови отношения. Наред с това, съгласно част 3 на чл. 16 от Кодекса на труда на Руската федерация, основата за възникване на такива отношения е действителното допускане до работа със знанието или от името на работодателя или негов упълномощен представител в случай, че трудовият договор не е надлежно съставен.
Ред за реално допускане до работа
И така, трудовите отношения възникват с граждани, които действително имат право да работят:
- от името на работодателя или негов упълномощен представител;
- със знанието на работодателя или негов упълномощен представител.
В първия случай правно значимо е обстоятелството, потвърждаващо „инструкцията“, във втория – „осведомеността“ на лицето, упълномощено да решава въпроси относно наемането, преместването и освобождаването на служители.
В първия случай се извършва действие, което се състои в възлагане на изпълнението на работа преди изпълнението на трудовия договор. Във втория говорим за бездействие, когато компетентно лице знае (трябва да знае), че гражданин е започнал да изпълнява трудови задължения, без да е подписал трудов договор.
Какви документи могат да потвърдят заповедта на представителя на работодателя относно действителното разрешение за работа?
Доказателство може да бъде писмено възлагане на работа при условията на трудов договор, чиито условия са уговорени между страните преди реалното изпълнение на трудовите задължения от работника или служителя.
Можете да считате за доказателство декларация, върху която упълномощен представител на работодателя прикрепя резолюция с инструкция за допускане до работа с последващо изпълнение на трудов договор.
Тъй като законът не предвижда, че заповедта трябва да бъде писмена, обстоятелства от значение за случая могат да бъдат устна заповед на работодателя, негов упълномощен представител, както и заповед, предадена в електронен вид.
Как да докажа, че упълномощеният представител на работодателя е знаел за действителното допускане до работа?
В този случай като доказателство могат да послужат различни документи.
Например меморандум или друг документ, изготвен от ръководителя на структурно звено или служба по персонала със съответната виза на представител на работодателя за съгласуване на условията за изпълнение на задълженията на кандидата за работа.
Внасяме корекции в Правилника за вътрешния трудов ред и други местни разпоредби, които упоменават трудовите стандарти във връзка с промени в трудовото законодателство. Как да определите кой е представителят на работодателя, упълномощен да извърши фактическото допускане до работа? И как трябва да се формализират правомощията?
На първо място, трябва да разберете кой има право да представлява интересите на работодателя в трудовите отношения със служителите на организацията. Кой има право да сключва, изменя или прекратява трудови договори на предвидените в закона основания? Запомнете: правото да позволи на служител да работи, да позволи на гражданин да изпълнява трудова функция принадлежи на работодателя.
В случай, че работодателят е юридическо лице, той винаги действа чрез своите представители. В нашата ситуация това са лица, упълномощени да наемат, преместват и освобождават служители. Броят на тези представители трябва да включва на първо място ръководителя на организацията - това се дължи на спецификата на формирането на органи на юридически лица чрез учредителни документи в съответствие с руското законодателство.
По силата на алинея 1 на чл. 53 от Гражданския кодекс на Руската федерация, юридическо лице придобива граждански права и поема граждански отговорности чрез своите органи (еднолични и (или) колегиални), действащи в съответствие със закона, други правни актове и учредителни документи. Органите на юридическото лице зависят от неговата организационна и правна форма, техните правомощия се определят от учредителни документи, приети в съответствие със законодателството, което се прилага в зависимост от правната форма на юридическото лице. Функцията на едноличен изпълнителен орган на юридическо лице се изпълнява от физическо лице, действащо като правило въз основа на трудов договор, сключен с него от упълномощен орган (лице).
По този начин ръководителят на организацията, като представител на работодателя, има право да сключва трудови договори, да прави промени в тях, да наема, прехвърля и освобождава служители в съответствие със закона и учредителните документи.
Ръководителят на отделно структурно звено действа въз основа на правилника, одобрен от юридическото лице и издаден на него в съответствие с чл. 185–188 от Гражданския кодекс на Руската федерация съгласно процедурата за пълномощно. В този случай трудовият договор се сключва от името на юридическото лице от ръководителя на отделно структурно звено, действащо въз основа на посочените документи.
Заедно с управителя, други служители също могат да получат правомощия да наемат, преместват и освобождават. Освен това те могат да носят дисциплинарна отговорност за нарушения на трудовото законодателство, включително защитата на труда, при условие че тези правомощия и отговорности са предвидени в трудовия договор (длъжностна характеристика). Това се дължи на разпоредбата на чл. 60 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който е забранено да се изисква от служител да изпълнява задължения, които не са предвидени в трудовия договор.