Где найти положение о едином порядке приема и увольнения? Положение о приеме на работу Регламент приема и увольнения сотрудников

Основное население страны всю сознательную жизнь трудится в организациях, на предприятиях, и учреждениях для того, чтобы реализовать свой потенциал и обеспечить материальное состояние себе и своим семьям.

Некоторые успевают поменять несколько видов работ, пока находят ту, которая приносила бы моральное удовлетворение и достойную оплату.

Все, кто уже принимался, увольнялся с работы, имеют представление о том, что сам процесс требует предоставление определенных документов, оформление трудовых договоров и приказов.

Для тех, кому только предстоит большая трудовая дорога, расскажем порядок приема и увольнения работников по ТК РФ.

Все трудовые отношения, которые могут возникнуть между работодателем и наемным рабочим регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ).

Главы 10 и 11 действующего в настоящее время ТК РФ освещают вопросы, связанные с началом трудовой деятельности и заключением трудовых договоров, оформлением приема на работу.

Порядок приема на работу

1. Прежде всего, при наличии свободной вакансии, потенциального работника должны ознакомить с должностными обязанностями, уставом предприятия, режимом работы, локальными документами, действующими в организации.

2. В том случае, если человека, желающего трудоустроиться, все устраивает, он считает что справиться с обязанностями, пишется заявление о приеме на работу на имя руководителя.

3. С будущим сотрудником заключается трудовой договор (ст. 67 ТК РФ), документ подписывается в двух экземплярах.

Один экземпляр остается в отделе кадров организации, второй отдается на руки принимающемуся на работу сотруднику.

4. До того, как приступить к непосредственным трудовым обязанностям нового работника под роспись в специальных журналах должны ознакомить с правилами техники безопасности, инструкцией по охране труда на рабочем месте и правилами пожарной безопасности.

5. Согласно ст. 68 ТК РФ, не позже, чем через 3 дня с момента фактического начала работы, должен быть издан приказ о приеме на работу и вновь принятый сотрудник ознакомлен с ним под личную роспись.

Для оформления на работу необходимо представить следующие документы (ст. 65 ТК РФ):

• паспорт гражданина;
• трудовую книжку (если ранее уже работал официально);
• полис пенсионного страхования;
• документы об образовании;
• воинский билет для военнообязанных и лиц призывного возраста документы воинского учета.

В некоторых случаях возможно предоставление дополнительных документов.

6. На основании приказа вносят запись о приеме на работу с указанием должности и даты приема.

В отделе кадров заводится личная карточка для учета изменений и дополнений, вносимых в трудовую книжку.

Какие записи должны вноситься в трудовую книжку?

Заполнение трудовой книжки ведется согласно Инструкции № 69, утвержденной 10 октября 2003 года.

Трудовая книжка является тем документом, в котором отражается вся трудовая деятельность человека.

На первой странице заносятся личные данные работника, то есть фамилия, имя, отчество, дата рождения и сведения об образовании.

В случае изменения фамилии делается пометка со ссылкой на документ, на основании которого дана новая.

В самой книжке вносятся все изменения связанные с работой.

То есть, здесь должны быть:

• записи о приеме на работу, с указанием названия организации, наименование должности, даты приема и номера приказа;
• в случаях перевода сотрудника на другую должность это должно быть отражено также на основании приказа и указанием даты;
• увольнение должно быть зафиксировано аналогично формулировке приказа об увольнении и соответствовать нормам конкретной статьи ТК РФ, с указанием ее части, пункта, номера.

Также указывается дата и номер приказа об увольнении.

Запись заверяется подписями ответственного за ведение трудовых книжек инспектором отдела кадров и руководителем предприятия, закрепляется печатью организации.

Никаких сокращений не должно быть при заполнении.

В случае ошибочной записи ниже делается пометка о том, чтобы считать ее недействительной.

Дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговоров в трудовую книжку не вносятся, тогда как поощрения по работе, награждение грамотами должны быть отражены.

Если человек работает по совместительству, при его желании на основном месте работы может быть также внесена об этом запись при предоставлении соответствующих документов (копии приказа о приеме на работу по совместительству и также при увольнении выписку из приказа).

Важным является тот момент, что если при приеме на работу сотруднику отдела кадров дается пять дней для внесения записей в трудовую книжку, то при увольнении она должна быть заполнена в тот же день и выдана на руки уволенному работнику.

Если трудовой книжки нет?

В том случае, когда на работу человек устраивается впервые, и у него никогда не было трудовой книжки, либо она была утеряна при различных обстоятельствах (сгорела во время пожара, утеряна при переезде, украли сумку с документами и прочее), это не может быть препятствием для приема на работу.

Отказать в трудоустройстве из-за отсутствия трудовой книжки не имеют права.

Согласно ст. 65 ТК РФ, ему должна быть выписана новая книжка трудовая книжка на предприятии по его заявлению на имя руководителя с указанием причины ее отсутствия.

И так, работник проработал в организации работодателя более 5 дней и что дальше?

Согласно 66 статьи Трудового кодекса РФ, у работника, проработавшего дольше 5 дней, должны быть оформлены все документы о приеме на работу, занесена запись в трудовую книжку и аналогичная запись в личной карточке, заведенной на нового сотрудника по форме Т- 2.

О том, что ознакомлен с внесенными изменениями в трудовую книжку, вновь принятый работник должен расписать лично.

Трудовой Договор с работником должен быть оформлен не позднее трех дней, после фактического приступившего последнего к работе

Согласно ст. 57 ТК РФ, между работодателем и работником должно быть заключено трудовое соглашение, в котором работодатель обязуется обеспечить работой и соответствующей оплатой труда, предоставлением условий для выполнения трудовых обязанностей, а работник обязуется выполнять свои должностные функции, не нарушать режим работы, и правила установленные в организации.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть оформлен письменно в течение трех дней с момента, когда сотрудник уже начал работать.

Если после того как вновь принятый сотрудник уже начал выполнять свои должностные обязанности, договор не был подписан двумя сторонами, фактически он считается заключенным с первого дня работы.

Какие еще юридические действия обязан произвести работодатель?

Как мы уже упоминали, прежде чем допустить человека к работе он должен быть ознакомлен:

• с должностными обязанностями;
• с правилами внутреннего распорядка организации;
• с уставом предприятия и режимом его работы;
• с локальными документами, действующими на предприятие (коллективным договором, к примеру);
• инструкциями: по охране труда, технике безопасности ведения работ и пожарной безопасности.

Увольнение и его порядок

Трудовые отношения с работодателем могут быть расторгнуты по трем основным причинам:

• по желанию самого работника (ст. 77 ТК РФ);
• по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
• и по независящим от них причинам (в случае ликвидации, реорганизации предприятия или сокращения численности и штата сотрудников), согласно п. п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.

Порядок увольнения

1. Если сотрудник сам желает прекратить действие трудового договора, он пишет заявление на имя руководителя по собственному желанию, с учетом того что, согласно нормам ст. 80 ТК РФ, он будет уволен спустя две недели после регистрации заявления.

На основании норм трудового законодательства работник должен предупредить руководителя минимум за 14 дней о своем желании уволиться. Это время нужно для того, чтобы можно было найти ему замену, в некоторых случаях передать документы и дела.

Кроме того, человек, написавший заявление может за эти две недели также поменять свое решение и остаться работать далее.

Возможно увольнение и без отработки, в день, какой укажет в заявлении работник:

• при достижении пенсионного возраста и выходе на пенсию;
• при необходимости переезда в другую местность, в связи с переводом одного из супругов;
• при поступлении на дневную форму обучения в высшие или специальные учебные заведения;
• при достигнутой устной договоренности с руководителем или заключением договора соглашения;
• при окончании срока заключенного трудового контракта;
• и в других случаях, когда есть уважительные причины, подтвержденные документально о том, что сотрудник не может больше работать, либо существуют нормы Федеральных законов, которые не учтены в ТК РФ.

Также не придется отрабатывать две недели, если заявление на увольнение будет написано вместе с заявлением на отпуск с последующим увольнением, либо уже находясь в нем, когда до окончания остается больше двух недель.

2. По инициативе руководителя предприятия сотрудник будет уволен в случаях:

• грубого нарушения трудовой дисциплины;
• несоответствия занимаемой должности, выявленного в процессе аттестации рабочего места;
• неоднократного выявления невыполнения трудовых обязанностей, если ранее уже были дисциплинарные взыскания устные или письменные;
• при утрате доверия;
• нарушения требований охраны труда;
• и прочих причин, оговоренных ст. 81 ТК РФ.

Во всех этих случаях, должны быть документально оформленные факты.

К ним относят: докладные записки непосредственных руководителей подразделений, где трудится работник, протокол заседания аттестационной комиссии и объяснительные по поводу нарушений от самого работника.

3. По независящим причинам, то есть в случае ликвидации предприятия, реорганизации, сокращении штата и численности сотрудников, прежде всего сотрудник за 2 месяца должен быть предупрежден о переменах и предстоящем увольнении.

При наличии свободных вакансий должно быть предложено перейти на новую должность.

В случае отказа от перевода человека увольняют с выплатой выходного пособия.

4. Во всех случаях человеку дают обходной лист, который после подписи всеми службами, он сдает в отдел кадров.

5. Готовится приказ на увольнение с обоснованием и ссылкой на действующее трудовое законодательство.

6. Запись об увольнении заносятся в трудовую книжку в соответствии с нормами ТК РФ и указанием статьи, даты и номера приказа об увольнении.

7. Все изменения заносятся в личную карточку работника.

8. В последний рабочий день выдают на руки документы и полный денежный расчет положенных к выплате сумм.

Взаиморасчеты между работником и работодателем

При прекращении трудовых отношений, увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен с приказом под личную роспись.

В случае отказа подписываться, составляется акт об ознакомлении с его содержанием.

Сотрудник должен подписать обходной лист и сдать его в отдел кадров для начисления ему расчетных.

Также он должен передать все находящуюся у него документацию и сдать рабочее места в надлежащем виде.

Работодатель обязан в последний день произвести полный расчет с увольняемым сотрудником, в не зависимости от причин прекращения действия трудового договора.

Человек должен получить:

• положенную заработную плату за фактически отработанное время;
• в случае оставшихся дней неиспользованного отпуска – денежную компенсацию;
• в случаях, предусмотренных законом – выходное пособие.

На руки должны быть выданы уволенному работнику:

• трудовая книжка;
• справка о средней заработной плате для возможности стать на учет в центр занятости;
• справка о заработной плате за последние два года для начисления больничного;
• по требованию работника выдаются копии приказов о приеме и увольнении.

А если работник не явился за трудовой книжкой?

За задержку выдачи трудовой книжки:

• администрация предприятия может привлекаться к административной ответственности;
• либо по исковым требованиям уволенного работника будет взыскана с организации денежная сумма в размере средней заработной платы за все дни задержки.

В случае если работник не является за трудовой книжкой, ему необходимо послать заказное письмо с уведомлением.

В письме следует попросить явиться за документами лично, либо дать письменное согласие на пересылку по почте.

В таком случае инспектор отдела кадров снимает с себя (и предприятия) ответственность за не вовремя выданную трудовую книжку при расчете.

Получение письма адресатом отражено в почтовом уведомлении.

Принять труженика и правильно все оформить довольно непросто. Еще больше вопросов вызывает порядок увольнения работника. Все дело в строгих параграфах Трудового кодекса (ТК) Российской Федерации, направленных на защиту человека. Законодательство предоставляет обиженным работникам широкий спектр возможностей по опротестованию решений руководства о разрыве трудовых отношений.

Скачать для просмотра и печати:

Нормативная база

Работодатель и труженик находятся в трудовых отношениях. При этом у каждой стороны есть свои обязанности и права. Порядок увольнения сотрудника - это процесс оформления разрыва договора (отношений). Он должен полностью соответствовать нормам действующего законодательства.

Поэтому работодатель обязан:

• знать собственную ответственность и права нанятого лица;
• щепетильно соблюдать требования и нормы закона;
• стремиться к идеальному оформлению документации.

На практике это означает следующее:

1. причина разрыва отношений обязана в точности соответствовать:
   • сложившейся ситуации;
   • параграфу ТК;
2. в документах она записывается строго словами из закона:
   • в приказе;
   • в трудовой книжке (ТрК);
3. инициатива увольнения может принадлежать:
   • работодателю;
   • нанятому лицу;
   • обоим вместе (обоюдное согласие);
4. инициативная сторона обязана оформить соответствующий документ.

Важно: запрещено заносить в приказ или иной документ причину разрыва отношений, не предусмотренную в законе.

Если процедура увольнения не будет соблюдаться, то суд может обязать предпринимателя принять обратно уволенного или выплатить ему значительную компенсацию.

Когда трудовой договор разрывается

Большая часть оснований для увольнения нанятого лица перечислена в статье 77 ТК. К ним относятся:

1. инициатива одной из сторон;
2. обоюдное согласие администрации и труженика;
3. завершение периода действия договора;
4. увольнение вследствие перевода на иную службу;
5. существенное изменение условия, приведшее к отказу сотрудника продолжать выполнение обязанностей;
6. серьезные изменения в состоянии здоровья (необходимо медицинское заключение) или смерть;
7. призыв на срочную воинскую службу;
8. сокращение штатов или ликвидация юрлица;
9. выход на пенсию;
10. избрание на определенную должность;
11. существенное нарушение условий первоначального договора;
12. отказ от переезда в иной город вместе с организацией;
13. обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Важно: каждый повод для разрыва отношений имеет свои нюансы, в том числе финансовые.

Основные правила оформления увольнения

Кадровик обязан знать тонкости и нюансы составления документов и порядок ознакомления с ними увольняемого. От точности выполнения алгоритма зависит результат вероятного судебного процесса в случае его инициирования обиженным тружеником.

Следует выполнить такие мероприятия:

1. Получить заявление от работника или определить иные условия расторжения трудовых взаимоотношений.
2. Составить проект приказа, основанный на предыдущем документе. Передать его на подпись руководителю. В документе указываются дни непредоставленных отпусков вместе с соответствующими периодами.
3. Ознакомить с полностью оформленным и зарегистрированным приказом увольняемого под подпись.
4. Оформить ТрК. В этом документе вписывается точна фраза из приказа о причине расставания с тружеником.
5. В последний рабочий день выдать ТрК. Получить подпись человека в журнале движения данного вида документов. Кроме того, увольняемое лицо обязано в обязательном порядке поставить дату получения ТрК, соответствующую дню разрыва договора.
6. Полный расчет производится также в последний рабочий день.

Важно: в приказе и в ТрК обязательная ссылка на статью трудового законодательства.

Справки, выдаваемые увольняемому

В соответствии с нормами закона человек может потребовать определенную информацию, характеризующую его деятельность на производстве. В течение трех дней администрация обязана удовлетворить запрос о таких сведениях:

1. копии приказов о:
   • приеме на службу;
   • прекращении работы;
2. справка о полученных доходах по форме НДФЛ -2;
3. выписка из личной карточки о периодах отпусков;
4. сведения о начислениях за два года;
5. иное.

Внимание: следует помнить, что данная информация может стать доказательством в судебном процессе.

Оформление собственного желания

Работнику предоставляется право инициировать разрыв соглашения. При этом закон содержит такие правила:

• обязанность человека предупредить работодателя о своем решении за две недели;
• возможность отменить инициативу за указанный срок.

Действия и права администрации таковы:

1. принять заявку;
2. уменьшить или отменить срок рассмотрения;
3. не настаивать на прекращении трудовых отношений, если человек передумал;
4. оформить приказ и ТрК;
5. ознакомить с документами увольняющегося;
6. выдать расчет.

Как оформляется инициатива работодателя

Причинами инициативного решения руководства являются такие обстоятельства:

1. нарушение дисциплины, в том числе:
   • прогулы;
   • употребление алкоголя или наркотиков на службе;
2. неисполнение обязанностей;
3. неудовлетворительные итоги испытательного срока;
4. наличие дисциплинарных взысканий;
5. хищение имущества (или порча его);
6. разглашение государственных или коммерческих секретов;
7. несоответствие должности;
8. сокращение должности (штатов);
9. реорганизация;
10. ликвидация юрлица (или индивидуального предпринимательства).

Важно: каждое из обстоятельств должно подтверждаться документально.

В частности, нарушение дисциплины сопровождается такими бумагами:

• докладной запиской непосредственного руководителя;
• актом комиссии, подтверждающим факт;
• объяснительной запиской нарушителя;
• приказом о наложении взыскания.

Внимание: в некоторых ситуациях руководство может инициировать проведение служебного расследования. По его результатам принимаются дальнейшие решения.

Соглашение сторон

Данная причина расставания работодателя и труженика предоставляет сторонам более широкий простор для действий. Она может применяться в ситуациях, когда иные поводы запрещены. А именно в случаях нахождения сотрудника в отпуске:

• очередном;
• декретном;
• по болезни.

Порядок действий сторон таков:

1. Составление соответствующего заявления служащим, визирование его руководителем.
2. Подготовка приказа с указанием причины увольнения.
3. Ознакомление с текстом увольняемого под подпись.
4. Внесение записи:
   • в ТрК;
   • в журнал движения данного вида документов.
5. Выдача служащему ТрК и полного расчета.

Для сведения: данная причина разрыва отношений дает возможность человеку сразу зарегистрироваться в органах занятости и получать пособие.

Истечение срока договора

Если труженик принимался на работу по срочному контракту, то расставание с ним может быть обусловлено истечение срока действия документа. Для исполнения всех условностей администрация предприятия обязана оповестить служащего в письменной форме об имеющихся основаниях за три дня до даты окончания контракта.

Важно: если оповещение не произведено, то договор переходит в разряд бессрочных. Основание для разрыва взаимоотношений теряет силу.

При наличии данной причины для расставания с сотрудником, необходимо выполнить дополнительно такие мероприятия:

1. Составить уведомление.
2. Зарегистрировать его в соответствующем журнале.
3. Ознакомить с документом человека под подпись (с указанием даты) либо направить в его адрес заказным письмом.
4. В остальном порядок не отличается от уже описанных выше процедур.

Особые условия для некоторых категорий граждан

Инициатива работодателя применима не при всех условиях. Так, начальство не имеет права организовать увольнение таких категорий тружеников:

1. беременной женщины;
2. мамы малыша, которому не исполнилось трех лет;
3. матери-одиночки, воспитывающей:
   • ребенка до 14 лет;
   • несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
4. некоторых других.

Для сведения: к сожалению, вышеперечисленные обстоятельства зачастую мешают льготным гражданкам трудоустроиться.

Иные причины расторжения трудовых взаимоотношений

В ТК РФ указано значительное число обстоятельств, ведущих к окончанию отношений между работником и предприятием. Каждое имеет тонкости и нюансы. Однако у них есть общие стороны. Так, при составлении документов необходимо в точности выполнять требование законодательства.

1. Если разрыв сотрудничества связан с состоянием здоровья, то необходимо получить и прикрепить к делу медицинское свидетельство.
2. Преступное деяние подтверждается решением судебного органа о наказании.
3. Поступление на учебу - справкой из учреждения.
4. Призыв в армию - соответствующим документом из военкомата.

Внимание: при проведении проверки сотрудниками трудинспекции могут быть выявлены незаконные договоры. Их придется также разорвать.

Как правило, нарушения при приеме на должность связаны:

• с наличием запретительного решения судебного органа о занятии определёнными видами деятельности;
• несоответствие состояния здоровья тяжести порученных обязанностей;
• отсутствие установленного уровня образования (квалификации).

Для сведения: если в нарушении виновна администрация предприятия, то придётся выплатить увольняемому лицу выходное пособие. Как правило, размер его равен среднемесячным начислениям.

Разногласия при разрыве контракта

Иногда кадровикам приходится сталкиваться с неаккуратностью или злонамеренностью сотрудников при составлении заявления. Вот перечень ситуаций с уже готовыми решениями:

1. Если не указана дата увольнения, то ее отсчитывают от числа на заявлении (2 недели).
2. Если увольняющийся просит его рассчитать в срок, менее четырнадцати дней, то следует попросить человека переписать заявку. Иногда руководство соглашается с такой датой.

Важно: самовольное оставление рабочего места, ранее установленного законом двухнедельного срока, дает основание для инициирования расставания по причине прогула.

Посмотрите видео об увольнении работников

На ту же тему

1. Работники реализуют свое право на труд путем заключения трудового договора с работодателем в письменной форме. Договор заключается в двух экземплярах. Один экземпляр передается работнику, другой остается у работодателя. Содержание трудового договора не может быть уменьшено по сравнению с требованиями ст. 57 Трудового кодекса РФ.

2.Прием на работу оформляется приказом руководителя, который издается на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику в 3-дневный срок с момента подписания трудового договора.

3.Работник может быть принят на работу с испытательным сроком, который не может превышать 3 месяцев. Прием с испытательным сроком находит свое отражение в трудовом договоре и приказе по учреждению.

4.При приеме на работу (заключении трудового договора) поступающий на работу предъявляет следующие документы:

паспорт или иной документ удостоверяющий личность;

трудовую книжку (кроме поступающих на работу впервые или по совместительству);

документы воинского учета для военнообязанных;

документ об образовании;

медицинские документы, предусмотренные законодательством;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

5. При приеме на работу по совместительству работник обязан предъявить паспорт и диплом об образовании.

6. При приеме работника или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана ознакомить его со следующими документами:

а) Уставом учреждения;

б) Коллективным договором;

в) Приказами внутреннего трудового распорядка;

г) Должностными требованиями (инструкциями);

д) Правилами по охране труда и пожарной безопасности.

Провести первичный инструктаж по охране труда с записью в «Журнале первичного инструктажа по охране труда и технике безопасности».

7.Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

во время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения:

с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа самоуправления;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

и других случаях, предусмотренных федеральными законами». (Ст. 59 «Срочный трудовой договор» Трудового кодекса РФ).

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 13 отмечает, что «срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если характер работы или условия ее выполнения не требуют заключения срочного договора, то с работником заключается договор «на неопределенный срок».

2.8.На всех работников, проработавших свыше пяти дней, ведутся трудовые книжки в установленном порядке.

2.9.На каждого работника ведется личное дело, которое состоит из личного листка по учету кадров, автобиографии, копий документов об образовании, квалификации, профессиональной подготовке, медицинского заключения об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для работы в детских учреждениях, выписок из приказов о назначении, переводе, поощрениях и увольнениях. Кроме того, на каждого работника ведется учетная карточка Т-2.

Личное дело и карточка Т-2 хранятся в школе.

10.Перевод работников на другую работу производится только с их согласия кроме случаев, когда закон допускает временный перевод без согласия работника. Допускается временный перевод работника на срок до одного месяца для замещения отсутствующего работника. Продолжительность перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года.

11.Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

12.В случае увольнения по сокращению штата работников отнести к льготной категории, имеющей преимущественное право оставления на работе, сверх перечня, установленного ст. 179 Трудового кодекса РФ, лиц предпенсионного возраста (которым остался до выхода на пенсию по старости срок не более одного года).

13.В связи с изменениями в организации работы школы и организации труда в школе (изменения количества классов, учебного плана; режима работы школы, введение новых форм обучения и воспитания, экспериментальной работы и т.п.) допускается при продолжении работы в той же должности, специальности, квалификации изменение существенных условий труда работника: системы и размера оплаты труда, льгот, режима работы, изменения объема учебной нагрузки, в том числе установления или отмены неполного рабочего времени, установление или отмена дополнительных видов работы (классного руководства, заведования кабинетом, мастерскими и т.д.), совмещение профессий, а также изменение других существенных условий труда:

Работник должен быть поставлен в известность об изменении условий его труда не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

14.Увольнение в связи с сокращением штата (или численности работников допускается при условии невозможности перевода увольняемого работника, с его согласия, на другую работу, при условии письменного предупреждения за 2 месяца. Увольнение по сокращению штата работников организации проводится руководителем учреждения с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета по п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Также с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета может быть произведено увольнение работника в связи с «недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации» (подпункт «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, и за «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Увольнение по этим основаниям происходит с учетом мнения профсоюзного комитета только в том случае, если увольняемые являются членами профсоюза.

15.В день увольнения администрация школы производит с увольняемым работником полный денежный расчет и выдает ему надлежаще оформленную трудовую книжку, а также документ о прохождении аттестации.

Запись о причине увольнения в трудовую книжку вносится в соответствии с формулировками законодательства и ссылкой на статью и пункт закона.

При увольнении по обстоятельствам, с которыми закон связывает предоставление льгот и преимуществ, запись в трудовую книжку вносится с указанием этих обстоятельств.

Правила внутреннего трудового распорядка

[наименование организации, предприятия, учреждения]

1.1. В соответствии с Конституцией граждане Российской Федерации имеют право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, на оплату труда в соответствии с его количеством и качеством, но не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.

Читайте также: Отличие трудового договора от гражданско правового договора

1.2. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом [организации, предприятия, учреждения], регламентирующим в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами порядок приема, увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в [организации, предприятии, учреждении].

1.3. Целью настоящих Правил внутреннего трудового распорядка является укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени, повышение эффективности и производительности труда, высокое качество работы, формирование коллектива профессиональных работников [организации, предприятия, учреждения].

1.4. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех Работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами [организации, предприятия, учреждения].

1.5. Работодатель обязан в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения Работниками дисциплины труда. Работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, — поощрять. К нарушителям трудовой дисциплины применять меры дисциплинарного взыскания.

Порядок приема на работу и увольнения Работников

2.1. Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе в [организации, предприятии, учреждении].

2.2. Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается Работнику, другой хранится в [организации, предприятии, учреждении]. Получение Работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью Работника на экземпляре трудового договора, хранящемся в [организации, предприятии, учреждении]. Содержание трудового договора должно соответствовать действующему законодательству РФ. При заключении трудового договора стороны могут устанавливать в нем любые условия, не ухудшающие положение Работника по сравнению с действующим законодательством РФ.

2.3. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет Работодателю:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

2.4. При приеме на работу, требующую обязательного медицинского осмотра, предъявляется также справка установленного образца.

2.5. В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

2.6. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Работодателем.

2.7. При отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

2.8. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя.

2.9. Работник приступает к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то Работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. Если Работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, то трудовой договор аннулируется.

2.10. Прием на работу оформляется приказом Работодателя на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется Работнику под расписку.

2.11. На основании приказа о приеме на работу Работодатель обязан в пятидневный срок сделать запись в трудовой книжке Работника, в случае, если работа в [организации, предприятии, учреждении] является для Работника основной.

2.12. При приеме на работу вновь поступившего Работника его непосредственный начальник обязан ознакомить Работника с условиями работы, его должностной инструкцией, настоящими Правилами, условиями оплаты труда, разъяснить его права и обязанности, проинструктировать его по правилам техники безопасности, санитарии, противопожарной безопасности, а также ознакомить с различными нормативными и локальными правовыми актами, имеющими отношение к его трудовой функции, и т. д.

2.13. При приеме на работу Работодатель обязан:

— обеспечить обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов;

— обеспечить обязательное медицинское освидетельствование лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, а также иных лиц в случаях, предусмотренных законодательством.

2.14. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого Работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, когда работа в этой организации является для работника основной.

2.15. Работодатель не вправе требовать от Работника выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. Изменения условий трудового договора могут быть осуществлены только в соответствии с действующим законодательством.

2.16. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

2.17. Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора.

2.18. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом Работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.

2.19. Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, по соглашению между Работником и Работодателем.

2.20. В случаях, когда заявление Работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения Работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении Работника.

2.21. До истечения срока предупреждения об увольнении Работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

2.22. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя производится с учетом мотивированного мнения представительного органа [организации, предприятия, учреждения], за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.

2.23. Прекращение трудового договора оформляется приказом Работодателя.

2.24. С приказом Работодателя о прекращении трудового договора Работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию Работника Работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения Работника или Работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

2.25. В день увольнения Работодатель обязан произвести с увольняемым Работником полный денежный расчет и выдать ему надлежаще оформленную трудовую книжку. Запись о причине увольнения в трудовую книжку вносится в соответствии с формулировками действующего трудового законодательства и со ссылкой на статью и пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.

2.26. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку Работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, Работодатель направляет Работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

2.27. По истечении срока предупреждения об увольнении Работник имеет право в любое время прекратить работу. В последний день работы Работодатель обязан выдать Работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению Работника и произвести с ним окончательный расчет.

2.28. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего Работника).

2.29. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Читайте также: Сколько больничных можно брать в год

2.30. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего Работника, прекращается с выходом этого Работника на работу.

2.31. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Порядок приема, перевода и увольнения работников

Настоящие правила внутреннего трудового распорядка устанавливают взаимные права и обязанности работодателя (заведующей ДОУ) и работников, ответственность за их исполнение и соблюдение.

Порядок приема, перевода и увольнения работников.

2.1. Работники ДОУ реализуют свое право на труд путем заключения трудового договора. Сторонами трудового договора являются работник и муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад комбинированного вида «Сибирячок» (ДОУ «Сибирячок» как юридическое лицо – работодатель, предоставленная заведующей ДОУ «Сибирячок».

2.2. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами; один экземпляр передается работнику, другой хранится в ДОУ.

2.3. Срок действия трудового договора определяется соглашением сторон. Срок действия трудового договора может быть неопределенным (постоянная работа), либо определенным на срок не более 5 лет (срочный трудовой договор). При этом ДОУ не вправе требовать заключения срочного трудового договора на определенный срок, если работа носит постоянный характер.

2.4. По соглашению сторон при заключении трудового договора может быть установлен испытательный срок, но не свыше 3 месяцев, для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера – не свыше 6 месяцев.

2.5. При заключении трудового договора работник предоставляет:

· Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

· Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц подлежащих призыву на военную службу;

· Документы об образовании, о квалификации, или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

· Медицинское заключение об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для работы в детском учреждении;

· Индивидуальный номер налогоплательщика (ИНН);

· При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется ДОУ.

2.6. Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок.

2.7. При приеме работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация ДОУ обязана ознакомить работника:

• С Уставом ДОУ и коллективным договором;
• С действующими правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, определяющими конкретные трудовые обязанности работника;
• Проинструктировать по охране труда и технике безопасности, производственной санитарии и гигиене, противопожарной безопасности и организации охраны жизни и здоровья детей. Инструктаж оформляется в журнале установленного образца.

Работник обязан знать свои трудовые права и обязанности. Работник не несет ответственности за невыполнение требований нормативно-правовых актов с которыми не был ознакомлен, либо не мог ознакомится при надлежащей с его стороны добросовестности.

2.8. В соответствии с приказом о приеме на работу администрация ДОУ обязана в недельный срок сделать запись в трудовой книжке работника. На работающих по совместительству трудовые книжки ведутся по основному месту работы. С каждой записью, вносимой на основании приказа в трудовую книжку, администрация обязана ознакомить сотрудника.

2.9. На каждого работника ДОУ ведется личное дело, состоящее из заверенной копии приказа о приеме на работу, копии документа об образовании и (или) профессиональной подготовки, медицинского заключения об отсутствии противопоказаний к данной работе, аттестационного листа для воспитателей и специалистов. Здесь же хранится один экземпляр письменного договора. Личное дело работника хранится в ДОУ, в том числе и после увольнения до достижения им возраста 75 лет. О приеме работника в ДОУ делается запись в книге учета личного состава.

2.10. Перевод работника на другую постоянную работу осуществляется с его письменного согласия. Без согласия работника допускается временный перевод при исключительных обстоятельствах. Указанные обстоятельства, порядок и сроки такого перевода предусмотрены статьей 4, статьей 74 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ).

2.11. работник имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Прекращение (расторжение трудового договора по другим причинам может иметь место только по основаниям и с соблюдением порядка и процедур, предусмотренным ТК РФ.

2.12. Днем увольнения считается последний день работы.

В день увольнения администрация ДОУ обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее и заверенной печатью ДОУ записью об увольнении, а также произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производится в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующую статью и пункт.

Порядок приема и увольнения на работу

Прием на работу и увольнение. Порядок, господа, начинается с первого шага!

Хорошо, если Вы уже многие годы работаете на своем, любимом месте и не собираетесь никуда переводиться или увольняться! И дай Бог, что Вам еще очень и очень далеко до пенсии… Вот, вот… Далеко… А что может за эти «далекие годы» произойти?

Не будем «о грустном»! Пусть это Вас не касается, а статья будет полезна для молодых людей, только вступающих на путь встречи со своими будущими работодателями, приема на работу, увольнения, перевода. Для этой категории, прекрасной, перспективной молодежи и пишется эта небольшая познавательная, скажем так – инструкция! И так, слушайте детишки – Папы этого ответ, помещаем в книжке!
Все, дальше все будет немного серьезнее!

Во-первых, прием сотрудника на работу обязывает работодателя к производству определенных юридических действий. После прохождения всевозможных собеседований и тестирований, определения места работы будущего сотрудника, изучения его пригодности и профессионализма не только по «корочкам» и дипломам, но и на практике, принимается решение о приеме на работу.
Кроме издания приказа о приеме на работу, заключения трудового Договора с работником, работодатель должен в дальнейшем, произвести соответствующую запись в трудовую книжку работника. Запись о приеме на работу не вноситься в случае, когда работник является совместителем.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель, исключением являются только физические лица, которые не являются индивидуальными предпринимателями, обязан вести трудовую книжку работника, после того, как последний проработал у него более 5 дней. Это требование ч.3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-Ф3, будьте добры исполнять!

Какие записи должны вноситься в трудовую книжку?

В трудовую книжку вносятся, соответственно на первом листе, сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую, постоянную работу и об увольнении работника. Кроме того, при внесении записи об увольнении, вносятся основания увольнения. На специальных листах трудовой книжки вносятся сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе. Кстати нужно сказать, чтобы работодатель не спекулировал этим – в трудовую книжку взыскания не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение работника.
Еще небольшой комментарий – в трудовую книжку, по желанию работника, после предоставления документа о работе по совместительству, на основном месте работы могут и должны внести соответствующие записи.

Если трудовой книжки нет?

Закон здесь предусматривает такой случай — в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, то работодатель обязан оформить новую трудовую книжку. Но, необходимо знать как для работодателя, так и работника, что новую трудовую книжку работодатель может завести только по письменному заявлению работника, где последний указывает причины отсутствия книжки (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ). Кроме вышесказанного, если для работника данное место работы является первым и организация – первый работодатель, то последний, также, обязан оформить трудовую книжку на работника (ч.4 и ч.5 ст. 65 Трудового кодекса РФ).

И так, работник проработал в организации работодателя более 5 дней и что дальше?

А дальше работодатель обязан в недельный срок внести в трудовую книжку запись, о приеме на работу со ссылкой на соответствующий приказ о зачислении. Это требование п.п.3,4,8,10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225, п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69.

Трудовой Договор с работником должен быть оформлен не позднее трех дней, после фактического приступившего последнего к работе.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

трудовой увольнение оформление документация

Введение

1.1 Правила приема на работу

3. Оформление и ведение трудовых книжек

4. Оформление и ведение личных карточек

Список литературы

Введение

Кадровая документация играет важную роль в жизни любого человека, т.к. она является подтверждением прав гражданина на социальное обеспечение по старости или инвалидности и определяет трудовой стаж при начислении пенсии.

Такая документация ведется в учреждениях, организациях, предприятиях независимо от их организационно-правовой формы и вида деятельности в соответствии с Кодексом законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), Инструкцией по ведению трудовых книжек, другими нормативными актами. Персональную ответственность за правильное ведение документации несет руководитель организации, а при нарушении правил ведения, хранения и использования кадровой документации руководитель может быть оштрафован на сумму от 28 до 70 минимальных окладов.

В зависимости от вида организации, численности ее работников кадровыми вопросами ведает структурное подразделение (отдел кадров) или отдельное должностное лицо. В маленьких организациях (с небольшим штатом сотрудников) функцию кадрового работника обычно совмещает секретарь или бухгалтер.

В состав документации по личному составу входят различные виды документов:

- организационные (штатное расписание, должностная инструкция, правила внутреннего распорядка и т.д.);

- распорядительные (приказы по личному составу);

- информационно-справочные (докладные и объяснительные записки, справки, акты и др.);

- документы, имеющие юридическую силу (трудовые контракты, трудовые книжки, личные листки по учету кадров, учетные карточки (форма Т-2) и т.п.

Все эти документы необходимо тщательно готовить, правильно оформлять и соблюдать меры по обеспечению их сохранности.

1. Документирование процессов движения кадров

1.1 Правила приема на работу

Прием на работу производится на основании заявления гражданина. Основанием может послужить и письменный трудовой договор (контракт).

Заявление, как правило, пишется от руки, но некоторые организации имеют трафаретные бланки для заявлений определенных видов. Рекомендуемый формат заявления - А4.

Заявление адресуют на имя руководителя организации и составляют в виде просьбы.

Реквизиты заявления:

Адресат;

Отметка о наличии приложения;

После резолюции руководителя заявление подшивается в личное дело работника.

Трудовой контракт - этот договор, фиксирующий письменное соглашение между организацией и частным лицом об установлении трудовых отношений и регулирующих эти отношения.

Трудовой контракт составляется в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. Один экземпляр договора хранится в организации, второй -- у работника.

Реквизиты трудового контракта:

Наименование вида документа;

Регистрационный номер документа;

Место составления;

Подписи;

Текст договора должен подробно указывать условия работы, оплату труда, права и обязанности работника, условия отдыха, социального страхования, дату начала и окончания работы. Контракт может содержать и другие условия (например, испытательный срок).

Трудовой контракт, подписанный руководителем организации и работником, хранится в личном деле работника.

Граждане, поступающие на работу, обязаны предъявить в организацию паспорт, трудовую книжку (военный билет, справку о последнем занятии), документы об образовании, профессии, в некоторых случаях и другие документы (например, медицинскую справку). Ими заполняются личные листки по учету кадров, составляется автобиография.

На основании заявления о приеме на работу издается приказ по личному составу. В тексте приказа обязательно должны быть указаны должность, наименование структурного подразделения, установленный размер оплаты труда, при необходимости и другие сведения. Если в тексте приказа не указана дата приема на работу, то действие приказа считается с момента его подписания.

После издания приказа оформляется личная карточка (форма Т-2) и делается запись в трудовой книжке.

В бухгалтерии организации на основании приказа заводится лицевой счет по зарплате, а в отделе кадров -- личное дело работника.

1.2 Правила перевода работника на другую должность

Перевод работника на другую должность осуществляют на основании заявления работника, а в некоторых случаях (при производственной необходимости временный перевод на другую должность может быть произведен на основании актов, докладных записок, справок, других документов).

При переводе работника на другую должность по производственной необходимости должна сохраняться средняя зарплата.

Разработана унифицированная форма представления о переводе, которая включает в себя следующие реквизиты:

Наименование структурного подразделения;

Наименование вида документа;

Регистрационный номер;

Место составления;

Адресат;

Заголовок к тексту;

Подпись.

Представление о переводе, подготовленное руководителем структурного подразделения, адресуется на имя руководителя организации, а после его рассмотрения руководителем является основанием для издания приказа о переводе работника на другую должность.

В тексте приказа по личному составу при переводе работника на новую должность необходимо указать название должности, структурное подразделение, вид перевода, причину, перевода и размер оплаты труда. Текст приказа должен соответствовать требованиям КЗоТ. Копию приказа о переводе направляют в бухгалтерию для внесения изменений в расчет заработной платы.

После издания приказа необходимо сделать записи о переводе работника на другую должность в трудовую книжку, в личную карточку (форма Т-2). Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом.

1.3 Правила увольнения работника

Увольнение работников организации производится по желанию самого сотрудника, по инициативе организации или по другим причинам (по статьям КзоТ: нарушение трудового договора, за несоответствие занимаемой должности, по решению судебных органов и др.).

Основанием для издания приказа по личному составу являются заявление работника, истекший срок трудового контракта, докладные записки, акты, другие документы. В тексте приказа об увольнении обязательно указывается причина увольнения работника в виде ссылки на документально оформленное обоснование.

При увольнении материально ответственного сотрудника дополнительно разрывается договор о материальной ответственности с организацией. Проводится инвентаризация.

После издания приказа об увольнении работника производится запись в его личной карточке (форма Т-2) и в трудовой книжке.

Кроме приказов о приеме, переводе, увольнении, отделом кадров издаются и другие виды приказов по личному составу: о командировании работников организации, о предоставлении отпусков, об изменении фамилии, имени, отчества, приказы о поощрении, другие приказы.

2. Составление и оформление приказов по личному составу

Приказы по личному составу составляются, оформляются и хранятся в отделе кадров организации. Реквизиты приказа по личному составу:

- наименование организации;

- наименование вида документа;

- дата;

- регистрационный номер;

- место составления;

- заголовок к тексту;

- текст;

- подпись.

Датой приказа является дата его подписания. Приказы по личному составу имеют нумерацию отдельную от приказов по общим вопросам (№ 5-к, № 16-ок). Нумеруют приказы по порядку, начиная с № 1, в течение календарного года.

Заголовок к тексту в индивидуальных приказах оформляется следующим образом: «О приеме на работу ИвановаА.Ф.», в сводных -- «по личному составу», при этом в названии группа сотрудников не перечисляется.

Текст сводных и некоторых индивидуальных приказов по личному составу состоит только из распорядительной части. Они начинаются с самого действия, которое необходимо произвести, выраженного глаголом неопределенной формы (НАЗНАЧИТЬ, УВОЛИТЬ, ПРЕДОСТАВИТЬ ОТПУСК и т.д.). Затем указывается фамилия и инициалы работника (в приказах о приеме на работу -- фамилия, имя, отчество полностью) и другие данные в строгом соответствии со статьями КЗоТ.

Например, текст приказа об увольнении должен выглядеть следующим образом:

УВОЛИТЬ:

Иванова И.И, старшего мастера, 20.02.98 по собственному желанию ст. 31 КЗоТ.

Основание: заявление Иванова И. И.

Текст приказа заканчивают ссылкой на документ, послуживший основанием на издание распорядительного документа.

Проект приказа по личному составу визируют юрисконсульт организации, другие заинтересованные лица. Приказ подписывает руководитель организации или замещающее его должностное лицо.

На основании КЗоТ необходимо каждый приказ по личному составу обязательно доводить до сведения всех поименованных в нем лиц под расписку. Это условие становится особенно важным при решении трудовых конфликтов.

Регистрируют приказы по личному составу в специальных журналах или на регистрационных карточках, заносят следующие данные:

- дата приказа;

- регистрационный номер приказа;

- кем подписан приказ.

При формировании приказов по личному составу в дела необходимо учитывать, что они имеют разные сроки хранения. Например, приказ о командировании хранится 3 года, а приказы о приеме на работу -- 75 лет, потому приказы по личному составу группируются в дела в соответствии с установленными сроками их хранения.

3. Оформление и ведение трудовых книжек

Трудовая книжка -- это основной документ о трудовой деятельности граждан. Прием на постоянную работу без трудовой книжки не разрешается.

На лиц, поступающих на работу впервые, заводится трудовая книжка не позднее недельного срока начала их работы. Первое заполнение книжки должно происходить в присутствии работника на основании представленных документов: паспорта, справки о последнем занятии, документов об образовании (профессии, специальности).

На титульный лист трудовой книжки вносят сведения о работнике:

- фамилия, имя и отчество (указывают полностью, без сокращений);

- дата рождения (указывают на основании паспорта или свидетельства о рождении. Она содержит число, месяц и год. Например: 21 февраля 1965г.;

- сведения об образовании (среднее, среднее специальное, высшее) и сведения о профессии, специальности (указываются на основании аттестата, диплома, удостоверения, сертификата). Запись о незаконченном образовании (среднем, высшем) делают на основании студенческого билета, зачетной книжки, справки учебного заведения и т.п.

На этом же листе, после указания даты заполнения трудовой книжки, работник личной подписью заверяет правильность внесенной информации. Титульный лист подписывает должностное лицо, выдавшее трудовую книжку, на ней ставится печать организации.

На следующих страницах трудовой книжки указываются сведения о работе. Начинают запись с наименования организации, оформленного в виде заголовка, написанного от руки или проставленного с помощью специального штампа. Затем заполняются графы таблицы:

графа № 1 -- номер записи;

графа № 2 -- дата (число, месяц, год начала действия приказа по личному составу);

графа № 3 -- сведения о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона);

графа № 4 -- на основании чего внесена запись (документ, его дата и номер).

При приеме на работу в графе № 3 указывают само действие (ПРИНЯТ, ПРИНЯТА), наименование структурного подразделения, наименование должности (профессию, разряд). Например, «Принята на должность преподавателя профиля «Бухгалтерский учет».

В дальнейшем при любых изменениях (например, при повышении разряда, изменении названия должности и др.) это должно быть внесено в трудовую книжку работника.

При переводе работника на другую работу в трудовой книжке делают новую запись, где в графе № 3 указывают: само действие (ПЕРЕВЕДЕН, ПЕРЕВЕДЕНА), наименование структурного подразделения, наименование должности. Например, «Переведен на должность зам. директора»

При увольнении с работы , делая запись в трудовой книжке, необходимо указать причину увольнения и сделать ссылку на статью, пункт закона. Например, «Уволена по собственному желанию, ст. 31 КЗоТ РФ». При увольнении по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по старости, с зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин. Например, "Уволен по собственному желанию в связи с зачислением в высшее учебное заведение, ст. 31 КЗоТ РФ"

Помимо перечисленных выше записей, в трудовые книжки работников вносятся на основании приказов по личному составу сведения о награждениях и поощрениях. При этом в графе соответствующего раздела указывают кем и за какие достижения был поощрен работник организации и вид поощрения. Взыскания в трудовую книжку не записываются.

Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении, а также о награждениях и поощрениях вносятся администрацией предприятия после издания приказа по личному составу, но не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа.

С каждой записью, вносимой на основании приказа в трудовую книжку администрация обязана ознакомить владельца этой книжки под расписку в личной карточке (форма №Т-2), в которой должна быть повторена точная запись из трудовой книжки.

Любая запись в трудовую книжку производится аккуратно, без помарок. Все исправления в трудовой книжке заверяются подписью и печатью.

В разделах "Сведения о работе", "Сведения о награждениях", "Сведения о поощрениях" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных или неправильных записей не допускается.

При необходимости, например, изменения записи сведений о работе после указания соответствующего порядкового номера, даты внесения записи в графе 3 пишется: "Запись за № таким-то недействительна. Принят по такой-то профессии (должности)" и в графе 4 повторяется дата и номер приказа администрации, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении и переводе на другую постоянную работу в случае незаконного увольнения или перевода, установленного органом по рассмотрению трудовых споров, и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например, пишется: "Запись за № таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". При изменении формулировки причины увольнения пишется: "Запись за № таким-то недействительна, уволен..." и указывается новая формулировка.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, впоследствии признанной недействительной, по просьбе работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной.

Выдача дубликата трудовой книжки производится администрацией по последнему месту работы. Документы, подтверждающие стаж работы, предшествующий поступлению на данное предприятие, в учреждение, организацию, не требуются. При этом в правом верхнем углу первой страницы новой трудовой книжки делается надпись: "Дубликат". На первой странице прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат" и она возвращается владельцу для представления ее впоследствии в органы социального обеспечения для документального подтверждения трудового стажа до поступления на работу на предприятие, в учреждение, организацию, где выдан дубликат. Дубликат выдается также при утере трудовой книжки.

Исправляются не только ошибочные записи, но изменения могут быть в фамилии, имени, отчестве работника. Они вносятся на основании паспорта, свидетельства о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии и т.д. на титульный лист трудовой книжки со ссылкой на номер и дату этих документов. Одной чертой зачеркивается, например, прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки и заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или печатью отдела кадров.

В таком же порядке при необходимости вносятся изменения в сведения об образовании, профессии, специальности.

Работник, потерявший трудовую книжку, обязан немедленно заявить об этом администрации по месту последней работы. Не позднее 15 дней после заявления администрация выдает работнику другую трудовую книжку с надписью "Дубликат" в правом верхнем углу первой страницы.

Дубликат трудовой книжки заполняется по общим правилам. В разделы "Сведения о работе", "Сведения о награждениях" и "Сведения о поощрениях" при заполнении дубликата вносятся записи о работе, а также о награждениях и поощрениях по месту последней работы на основании ранее изданных приказов.

Если работник до поступления на данное предприятие уже работал в качестве рабочего или служащего, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе "Сведения о работе" в графе 3 прежде всего вносится запись об общем стаже работы в качестве рабочего или служащего до поступления на данное предприятие, подтвержденном документами.

Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, на каком предприятии, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки.

После этого общий стаж, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в графе 2 указывается дата приема на работу; в графе 3 пишется наименование предприятия, где работал рабочий или служащий, а также цех (отдел) и должность (работа), на которую был принят работник.

Если из представленных документов видно, что работник переводился на другую постоянную работу в том же предприятии, то об этом делается соответствующая запись.

Затем в графе 2 записывается дата увольнения, а в графе 3 - причина увольнения, если в представленном работником документе имеются такие данные.

В том случае, когда документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения.

В графе 4 указывается наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. Документы, подтверждающие стаж работы, возвращаются их владельцу.

В случае заполнения всей трудовой книжки к ней подшивают вкладыш, на первой странице книжки делается надпись «Выдан вкладыш серия_____ № ___». Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

Трудовые книжки хранятся в отделе кадров организации, в сейфе. При необходимости работник может получить трудовую книжку на короткий срок под расписку.

При увольнении из организации администрация обязана в тот же день выдать работнику его трудовою книжку с записью об увольнении. При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Последняя запись организации заверяется подписью руководителя или установленного должностного лица и печатью.

4. Оформление и ведение личных карточек

Личная карточка (форма Т-2) заводится после подписания приказа по личному составу на работников, принятых на постоянную или временную работу. Ее заполняет работник отдела кадров организации в одном экземпляре на основании представленных документов: паспорта (или свидетельства о рождении), трудовой книжки, военного билета, документов, подтверждающих образование, квалификацию.

Унифицированная форма личной карточки состоит из следующих разделов:

1.Общие сведения;

2. Сведения о воинском учете;

3. Назначения и перемещения;

4. Отпуска;

5. Дополнительные сведения;

6. Дата и причина увольнения.

Все сведения заносятся в личную карточку без сокращений. В графе «Общие сведения» указываются фамилия, имя, отчество работника, дата и место рождения, образование (подробные сведения), общий и непрерывный стаж работы, семейное положение, паспортные данные, домашний адрес и телефон.

Заполняя графу «семейное положение» используют следующие формулировки: «женат», «замужем», «вдовец», «вдова», «холост» «не замужем», после чего указывают фамилию, имя, отчество, год рождения каждого члена семьи. Записывая в личную карточку сведения об образовании, указывают «высшее», «незаконченное высшее», «среднее», «среднее специальное», «неполное среднее», «начальное». При этом пункт «В» заполняется на карточках молодых рабочих и служащих.

Специальность и квалификацию указывают на основании диплома или свидетельства, профессия рабочего должна соответствовать ее названию в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий, должность служащих -- штатному расписанию.

Свободные строки могут при необходимости заполняться данными по усмотрению организаций.

Свободные строки в п. 6 (6.3, 6.4) раздела 1 предназначены для названия и даты окончания второго образовательного учреждения высшего или среднего профессионального образования.

При заполнении пункта 12 раздела 1 организации необходимо именовать так, как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности.

Заканчивается эта графа личной подписью работника и датой.

Данные о военнообязанных и призывниках заносят во второй раздел личной карточки.

Третий раздел карточки «Назначения и перемещения» содержит записи о назначении, перемещениях по службе и увольнении. При этом каждая запись визируется работником.

В четвертом разделе фиксируются отпуска (все виды) с указанием их дат и ссылкой на номер и дату приказа по личному составу.

В разделе личной карточки "Дополнительные сведения" для полноты учета лиц, обучающихся в очно-заочных (вечерних), заочных, экстернатных отделениях учреждений высшего и среднего профессионального образования, следует проставлять даты поступления в образовательное учреждение и его окончания. Личные карточки таких работников рекомендуется хранить отдельно до окончания ими образовательных учреждений.

В том же разделе следует записывать и другие данные о работнике. Например, данные о работающих инвалидах: на основании справки ВТЭК записывается группа инвалидности и дата ее установления (изменения), причина инвалидности, заключение ВТЭК об условиях и характере труда, а также можно записывать другие данные, необходимые для учета.

При увольнении работника из организации в личной карточке обязательно заполняется отметка о дате и причинах увольнения.

Личные карточки работников, как и трудовые книжки, должны храниться в сейфах.

5. Пример оформления кадровой документации

ОрганизацияООО «Вымпел» приняла на работу Иванову Е.В. на должность главного бухгалтера на основании заявления претендента. Издан приказ «О приеме на работу Ивановой Е.В.». В отделе кадров заведена личная карточка, в трудовую книжку произведена соответствующая запись. Все перечисленные документы приведены ниже.

Список литературы

1. Печникова Т.В., Печникова А.В. «Документационное обеспечение деятельности организации», М., 1998.

2. «Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях», утверждена Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.74 №162 (в ред. Постановлений Госкомтруда СССР от 02.08.85 N 252, от 31.03.87 № 201, от 19.10.90 № 412).

3. Постановление Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных архивов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве» от 30.10.97 №71а (в ред. Постановлений Госкомстата РФ от 25.01.1999 № 5 от 02.07.1999 № 51; Постановления Росстата от 11.11.1999 № 100.

4. Кодекс Законов о труде Российской Федерации.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Испытание при приеме на работу в соответствии с трудовым законодательством России. Обязанности работника и работодателя в период испытательного срока. Увольнение по результатам испытания. Возникновения спора по вопросу законности увольнения работника.

контрольная работа , добавлен 02.03.2012


Перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, порядок его реализации для рабочих и служащих. Правила оформления перевода по инициативе работника, а также работодателя.

контрольная работа , добавлен 17.02.2011


Отличие гражданско-правового и трудового договоров. Порядок создания профсоюзов и регулирование их деятельности. Понятие временного перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. Порядок увольнения по инициативе работника.

контрольная работа , добавлен 25.01.2010


Изменение порядка прекращения трудовых отношений по инициативе работника. Основные задачи аттестации работника, по результатам которой устанавливают его соответствие или несоответствие занимаемой должности. Анализ оснований для увольнения работника.

курсовая работа , добавлен 08.02.2012


Теоретические основы приема и оформление работника в организацию. Особенности приказа унифицированной формы № Т-1 утвержденной постановлением Госкомстата России. Принципы заключения трудового договора. Сущность правового регулирования трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 13.04.2015


Юридические основы временного перевода сотрудника на другую работу; обжалование соответственного приказа. Прием на работу в порядке перевода. Прекращение договора по прежнему месту работы. Составление дисциплинарного взыскания, порядок его обжалования.

контрольная работа , добавлен 13.04.2015


Законодательные источники трудового права. Цели трудового зpаконодательства. Понятие трудового договора. Перевод и перемещение работника. Временный перевод на другую работу. Перевод работника на другую или временную работу по медицинским показателям.

реферат , добавлен 30.03.2009


Общий порядок оформления расторжения трудового договора, общие основания его прекращения. Важные моменты правового регулирования увольнения работника по собственному желанию. Порядок увольнения по инициативе работодателя, соблюдение формальностей.

контрольная работа , добавлен 11.10.2015


Причины существенных изменений трудового договора и их документирование, необходимость письменного уведомления. Порядок осуществления и документальное оформление временного перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

контрольная работа , добавлен 22.11.2013


Основные причины и правомерность увольнения. Недостаточная квалификация работника как фактор освобождения его от занимаемой должности. Отсутствие вины работника и использование его в судопроизводстве. Формы и порядок проведения аттестации работников.

В соответствии с п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) руководитель организации может быть уволен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

При этом особо указывается, что решение о прекращении трудового договора (далее решение) по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия, принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ (п. 8 постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 № 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации").

Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (далее Постановление № 234) утверждены Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия и Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (далее Положение о проведении аттестации).

Согласно п. 2 Постановления № 234 решение о расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ принимается после предварительного одобрения его аттестационной комиссией. Согласно п. 11 Положения о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий аттестационная комиссия вправе одобрить проект решения уполномоченного федерального органа исполнительной власти о расторжении трудового договора с руководителем предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ.

При этом, если речь идет о руководителе федерального государственного унитарного предприятия, включенного одновременно в сводный реестр организаций оборонно-промышленного комплекса в соответствии с постановлением Правительства РФ от 20.02.2004 № 96 и в перечень стратегических предприятий и стратегических акционерных обществ, утвержденный Указом Президента РФ от 04.08.2004 № 1009 проект решения федерального органа исполнительной власти о расторжении трудового договора с руководителем, подлежит согласованию с Военно-промышленной комиссией при Правительстве РФ в случае, если постоянным членом Военно-промышленной комиссии при Правительстве РФ, включенным в состав аттестационной комиссии с правом решающего голоса, изложено в письменной форме особое мнение, которое приобщено к решению этой комиссии.

Следует отметить, что Верховный Суд РФ в определении от 17.12.2010 № 55-В10-2 указал, что по смыслу положений п. 2 ст. 278 ТК РФ в его взаимосвязи со ст. 81 и п. 1 и 3 ст. 278 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (далее - собственника) не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. Таким образом, считается, что трудовой договор с руководителем ФГУП также может быть расторгнут без объяснения причин, явившихся основанием для такого расторжения. Вместе с тем мы рекомендуем причину принятия такого решения все-таки указать.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации унитарного предприятия, руководителем государственного или муниципальных учреждения в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка (ч. 2 ст. 349.3 ТК РФ).

Вместе с тем хочется отметить, что решение о прекращении полномочий руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, без соблюдения процедур привлечения работника к ответственности, возможно только при отсутствии виновных действий со стороны руководителя организации. Во всех остальных случаях увольнение должно производиться как мера дисциплинарной ответственности с соблюдением порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Таким образом, сначала федеральный орган исполнительной власти должен подготовить проект решения о прекращении трудового договора с руководителем по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Затем данный проект передается на рассмотрение аттестационной комиссии, которая либо одобряет его, либо нет.

Отметим, что ни ТК РФ, ни Постановление № 234 не предусматривают обязанности по ознакомлению руководителя ФГУП с указанным решением, однако представляется правильным с таким решением работника все же ознакомить под роспись.

В случае, если комиссия не одобрит проект решения, то прекратить трудовой договор по данному основанию с руководителем ФГУП не представляется возможным. При одобрении проекта решения трудовой договор расторгается. Прекращение трудового договора оформляется приказом. К сожалению, законодатель не устанавливает срока, в течение которого после принятия решения должен быть издан приказ о прекращении трудового договора. Поэтому представляется разумным, если такие сроки будут установлены в самом решении.

В соответствии с ч. 4, 6 ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Что касается руководителя федерального бюджетного учреждения (ФГУП), то поскольку ФБУ не является унитарным предприятием (ст. 9.2. Федерального закона от 12.01.1996 № 7-ФЗ "О некоммерческих организациях"), то увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ в данном случае производится в вышеуказанном порядке, только без предварительного одобрения проекта решения аттестационной комиссией.